Личность

Книга: Уволиться невозможно работать. Карьерная терапия для тех, кто ищет себя

Дальше: Реализация. Про 150-километровый марафон, линию, превращающуюся в дерево, и футболку для неудачных свиданий

Вопросы для разогрева

→ Вспомните, какие роли вы играете в течение года в разных кругах общества и в самых разных занятиях.(Здесь необязательно речь пойдет о профессиональной деятельности, может быть интересна любая роль: от участия в родительском комитете до командного игрока компьютерных игр.)

→ Какие части вашей личности прежде всего выражаются в этих занятиях? Как ваши коллеги / клиенты / зрители этих занятий могли бы описать вас тремя словами (три слова на каждое занятие или каждую роль)?

→ Какие черты больше всего раздражают вас в других людях? Если вам давали понять, что что-то не нравится в ваших чертах личности, то что это было?

→ Как бы вы хотели, чтобы вашу личность описал человек, которому вы сильно доверяете и которого уважаете?

→ В каких занятиях вы больше всего выражаете черты личности из предыдущего вопроса?

→ Что, как вам кажется, в вашей личности было выражено намного ярче в детстве?

→ Если бы вам сказали, что вы были выбраны победителем в премии «Лучший человек на Земле», то какие особенности вашей личности вам пришли бы в голову в первую очередь как повод для вручения премии?

→ Как вы понимаете, что другой человек ошибается в отношении вас, воспринимает вашу личность ошибочно?

→ Если бы все люди на Земле имели ровно такую же личность, характер, способности, как и вы, то какой бы была жизнь на Земле?

Для получения наибольшего удовлетворения важно, чтобы личность соответствовала работе

Мы все слышали о том, что нужно делать то, что нравится, что хочется. Иногда даже советуют собрать всю волю в кулак, чуть ли не на горло себе наступать, чтобы все-таки добиваться целей, которые очень манят, даже если нам очень сложно к ним приблизиться. Но можно разок переступить через себя, другой. В исключительных случаях, удивительных ситуациях. А если надо пять дней в неделю себя трепать против шерсти, то так ли уж нужно это волевое усилие? Ведь не всегда то, что нам интересно, одновременно является и тем, что для нас естественно и легко. В выборе призвания важно учитывать не только наши интересы, но и то, как мы, как личность, функционируем.

С одной стороны, работа очень важна и стоит совершить усилие, чтобы добраться до того, что нам действительно нравится. Но, с другой стороны, если нам нравится то, для чего нужно прыгать выше головы, совершать сверхусилие, вести себя не так, как для нас естественно, изо дня в день, то точно ли наш выбор верный? Понятно, что нам может быть сложно учиться, сложно адаптироваться в первый год новой профессии. Но если вы представляете себе седьмой год в будущей профессии и все равно понятно, что каждый день по несколько часов вам придется делать вид, что вы кто-то, кем не являетесь, то игра не стоит свеч. Работа, именно постоянная работа, должна не только вписываться в то, чего мы хотим и что нам нравится, но и соответствовать тому, какие мы есть, что подходит нам как личности.

Причем, естественно, возможно обеспечить личностный рост и за счет каких-то новых занятий. Например, кому-то удавалось побороть стеснительность за счет работы, связанной с общением, кто-то стал лучше организовываться, кто-то поработал три месяца почтальоном и намного лучше узнал свой район, в котором раньше несильно ориентировался. Но, даже если мы осознанно ступаем на неизведанную территорию, в которой нашей личности придется заниматься тем, что ей не очень подходит, нужно понимать, что придется заплатить высокую цену. Может быть, мы готовы платить ее в течение года, но не в течение пяти лет. Возможно, мы согласны платить ее, если взамен нам предлагают очень-очень-очень выгодные условия. Мне просто важно донести, что автоматическое «стерпится – слюбится» с работой, действительно не подходящей нашей личности, не сработает. В лучшем случае это будет тяжелый труд, а в других случаях можно расшатать здоровье, начать искать облегчения в алкоголе, возненавидеть всех и вся (а потом происходит то «заражение», о котором мы говорили выше).

Важно, чтобы основная долгосрочная работа не заставляла нас постоянно и безостановочно грести веслами против течения нашего характера. Если это разовый проект, редкий эксперимент, временное усилие, то почему бы и нет, но для повседневной реальности в течение многих лет это не лучший вариант.

Как же подойти к описанию своей личности? Вопрос открытый. В рамках своей работы я проводила дорогие тесты, мы работали с самооценочными списками черт личности, интерактивными платформами, опрашивали знакомых клиента. И конечно, все это выливалось в большое количество работы, но действительно отзывались только некоторые темы, которые я здесь и решила собрать в виде основных значимых для выбора работы аспектов личности. Более того, как бы ни был дорог и сложен в заполнении тест, при дебрифинге все равно главное, то, на чем мы можем основываться, – это мнение самого клиента о том, насколько результат похож на правду. Так что мы с вами в книге можем снимать сливки этих накопленных знаний о клиентах, не теряя важных питательных веществ.

Гибкость / игра по правилам

Пожалуй, одна из частых причин стресса на работе, доводящего до выгорания, – это когда человек любит ясность, структуру, иерархическую прозрачность и возможность следования правилам и социальным нормам в своей деятельности, а контекст не может ему этого предоставить. Точно так же, если человек, наоборот, любит лавировать в динамичном аморфном контексте, находить новые решения, обходить бюрократические препоны, чтобы достигать общего результата, и при этом попадает на должность, где все остальные ждут от него ясности и безукоризненного следования правилам, то ему придется очень несладко.

Чтобы с самого начала примерно прикинуть, какой тип вам ближе, давайте рассмотрим такую воображаемую ситуацию, а потом обсудим ее.

Представьте, что вы работаете в штате небольшой организации, рабочий день подходит к концу, и тут к вам подходит начальник и обращается с такой просьбой. Дело в том, что компания несколько месяцев назад купила 10 ноутбуков. И теперь нужно представить все необходимые документы для налоговой, чтобы этот факт подтвердить. На девять устройств документы есть, а вот на десятый ноутбук никак не могут найти. И зная, что вы неплохо разбираетесь в графических редакторах, начальник просит вас создать бумажки на десятый компьютер в «Фотошопе», по образу и подобию документов на девять других устройств. Иначе будут проблемы с налоговыми вычетами на этот ноутбук, а это было бы очень досадно, ведь фирма действительно его купила, как и остальные (вы знаете, что это правда), и поэтому обмана как такового нет, это чистая формальность.

Как история? Отзывается в душе?

Если с самого же начала вы подумали: «А с чего это ко мне обращаются в конце рабочего дня? Неужели не сказать об этом завтра утром или сегодня в обед?» – то, скорее всего, для вас важен четкий график, а не спонтанность и гибкость рабочей среды. Если вас уже с самого начала описания ситуации коробит от того, что в компании пропали документы, то вам, вероятнее всего, важна хорошо организованная среда. А если, наоборот, вы вздохнули о том, почему в этом мире все должно упираться в какую-то бумажку, когда есть реальные факты, то, видимо, для вас важнее поток, продвижение к цели, вне зависимости от того, насколько это продвижение организованно и предсказуемо.

Если же у вас мелькнула мысль: «А с чего это мне нужно выполнять задачу, которая явно не соотносится с моими должностными обязанностями?» – то, и вы уже догадываетесь, это говорит опять-таки об ожидании организованности и нормализованности среды. А вот если вам показалось интересным сделать что-то, выходящее за рамки вашего прямого функционала, то, может быть, вы смогли бы черпать вдохновение в обстановке, полной сюрпризов и проверяющей на прочность ваши гибкость и адаптивность.

А насколько вам важно то, что с просьбой обратился именно начальник? Есть люди, которые готовы играть в некоторую иерархию, раз уж того требуют нормы приличия в компании, но на самом деле чувствуют себя комфортно именно в неформальном общении. В частности, могут спокойно согласиться или отказаться выполнять эту просьбу, исходя из того, насколько она кажется им уместной, не испытывая особенных сложностей в том, как преподнести эту информацию. А есть те, кто готовы со всей душой включиться в игру иерархических отношений. В конце концов, в фирме обычно все очень ясно определено в этом плане, и вас нанимают не для того, чтобы вы хиханьки да хаханьки устраивали. У каждого есть свои права и обязанности, и как сотрудник имеет определенные обязанности и ожидания, так и руководитель должен хорошо выполнять свою ответственную роль, чтобы для всех процесс работы был приятен и продуктивен. Принятие принципа иерархии совершенно не означает, что мы автоматически принимаем конкретного начальника или тем более каждое его решение. Это скорее говорит о том, что у нас есть некоторые ожидания от того, как каждый должен играть свою роль, и если что-то идет не так, то это может вызывать глубокую тревогу. Как отказать руководителю, если, по сути, ты работаешь в его отделе и он напрямую обращается к тебе? А с другой стороны, ну что ж это за начальник, который не подумал раньше о проблеме, ничего толком не организовал и сейчас просит делать что-то на коленке и не в рамках тех компетенций, за которые мне платят? Если для вас важен принцип иерархии, то это не значит, что вы будете склонны соглашаться с руководством или перечить ему. Это скорее говорит о том, что адекватность действий начальника будет играть очень значимую роль в вашей оценке климата организации, и если они не будут соответствовать уровню его роли, то вас как сотрудника могут потерять, а до этого момента вводить в сильный стресс своей непутевостью.

И конечно же, каким, как вам кажется, будет ваш ответ на просьбу? Кажется ли вам эта игра с бумажками чистой формальностью, которая просто позволит решить досадную задачу, придуманную коварными бюрократами, чтобы тормозить реальный бизнес? Или вы находите, что вас вовлекают в схему мошенничества и если уж так хотелось сэкономить деньги, то надо было не терять документ, а потерял – так не плачь?

Совершенно необязательно, что вы по всем моментам ситуации попали в какую-то из «корзинок» (гибкого неформала или организованного сотрудника, играющего по правилам). Важно просто наблюдать за тем, как это работает в вашей голове и как проявляется в вашей компании на разных уровнях.

Например, не раз случались абсолютно драматичные истории, когда гибкий человек приходил с прекрасным решением, но в компании, склонной к игре по правилам, встречал такое сопротивление, что это совершенно его обескураживало. В целом у нас есть некоторые ожидания того, какой мы можем встретить климат в том или ином месте (одно дело, если мы идем работать в небольшой амбициозный стартап, а другое – на госслужбу), и мне нередко попадались клиенты, которые несли таланты и преимущества своей гибкости в такую закостенелую среду, что выходило все полностью наоборот, почти до смешного.

Одна клиентка рассказала мне о том, как пошла работать в государственное учреждение, понимая, что нужно будет соответствовать ожиданиям, вписаться в эту культуру и играть в игры этой организации. Поэтому она заранее решила сильно не высовываться и присматриваться к тому, как все пойдет. В частности, в первые же недели ее работы в их отдел пришла секретарь с листочком, на котором попросила всех отметить пожелания по отпускам. Ручечкой. На одном и том же листке. Потом, после того как она проходила по всем отделам, она складывала вместе все листочки, сканировала их и отправляла в отдел кадров. А там уже кто-то открывал файл и, глядя то в одно окно, то в другое, вбивал данные из скана в табличку. Эту табличку и будут утверждать.

Клиентка, пользуясь тем, что она, как новый человек, может принести дополнительную пользу в мелочах, предложила сразу заполнять информацию онлайн (подписей на этом этапе не требовалось) в таблице с групповым доступом. Она могла бы ее настроить, чтобы все могли ответить за пару минут, и никто никому не мешал бы, а сэкономили бы уйму времени. Но! Поскольку клиентка была настроена играть по правилам, то, как только заметила некоторое замешательство на лице секретаря, решила сильно не развивать эту тему и вернуться к инициативе позже. Она заполнила свою строчку на бумажном листке и продолжила работать.

Почти через год у нее был разговор с начальницей при подведении итогов ее работы, и можно было обсудить первое повышение, которое, по правилам, уже вполне могло иметь место. Тем более что клиентка отработала очень хорошо! Результаты были отличные.

Однако на встрече начальница с самого начала была холодной, как будто бы даже враждебной. А когда клиентка затронула тему потенциального повышения, то руководительницу и вовсе прорвало. Как могла она посметь предлагать повышение? Она же никого в компании ни во что не ставит! На нее нельзя положиться! Прежде чем пытаться диктовать свои правила, ей бы следовало сначала получше понять, как все устроено и без нее.

Каким бы бессмысленным это ни казалось клиентке, в итоге подтвердилось, что начальницу действительно задела история с календарем отпусков с самого начала сотрудничества. И тем людям, которые склонны к гибкости и получению результата, это может показаться дикостью, контрпродуктивностью и самодурством. Но если попробовать взглянуть на ситуацию с точки зрения начальницы (кстати, если даже вы на стороне организации и ясности, это совершенно не значит, что вы не находите чрезмерной ее реакцию; я специально привела один из наиболее ярких примеров, чтобы гибким читателям было интереснее примерить ситуацию на себя), то картина получается действительно неутешительная.

Предлагая нововведение, клиентка прежде всего нарушила субординацию. Не ей организовывать работу с отпусками. Это задача совершенно других людей, и явно не новичков. Даже если захотелось что-то предложить, то нужно было договориться о встрече со своим прямым начальником и, если уместно, передать инициативу ей. А если вот так распространять меж отделов свое бесценное мнение, то, во-первых, никакого порядка не будет, а во-вторых, это дискредитирует и руководителя кадров (раз его способ работы считается плохим), и начальницу клиентки, которую даже не удостоили включения в обсуждение. Женщина, получается, замахнулась на роль начальника, хотя сама еще и месяц не проработала в компании. Это ощущается как прямая опасность. А еще это значит, что клиентка ни во что не ставит те десятилетия упорного труда, которые понадобились ее начальнице, чтобы занять свой пост. Руководительница играла строго по правилам, выполняла даже не самые эффективные указания своего начальства, копила опыт, ждала момента, поддерживала существующую организацию, чтобы наконец-то оказаться в позиции, в которой ей можно выступать с инициативой, говорить с людьми с высоты авторитета и рассчитывать на такое же преданное отношение подчиненных, которое она сама долгие годы выражала своим начальникам. А если сейчас каждый начнет делать, что хочет, так что же это получается? Что десятилетия ее упорного труда можно скомкать и выбросить в корзину? Это действительно крайне неприятно слышать, и разве сотрудник, который, ради того чтобы потешить свое эго (а в данном случае инициатива видится именно так), готов нарушить весь существующий порядок, может заслуживать доверия и тем более повышения?

Эта история поразила меня тем, насколько мелким может быть масштаб инициативы, чтобы собеседник почувствовал в вас угрозу своего мироустройства. Но есть и много других, намного более драматичных историй, когда клиент предлагал действительно потрясающие эффективные проекты. Но чем круче, смелее, новее проект, тем большее сопротивление он встречает. Человеку кажется, что, наверное, его инициативу не воспринимают всерьез, потому что замысел недостаточно продуктивен и удачен, и он начинает работать над еще более остроумным, удачным, неформатным решением, а вызывает только еще большее недоумение у начальства.

Можно вызвать ощущение попранных основ, даже если оставаться вроде бы в рамках того, что от нас требуется, но задавая вопросы по формату работы. Одна клиентка, также очень гибкая по натуре, во время карантина звонила своей начальнице (из очень ригидной организации) через пару часов после начала рабочего дня и говорила: «Я сделала свою работу, что мне делать дальше?» И ведь она руководствовалась самыми лучшими побуждениями и была очень лояльна компании. Какой же это подарок фирме – подарить максимум своей эффективности! Но это женщина так думала, а ее начальница приходила в ступор, уходила от ответа, при этом не давала никакой возможности для роста клиентки.

Опять-таки это пример чрезмерно ригидной организации, однако везде важна умеренность. Быть организованными, честными, уважающими принципы организационной структуры – совершенно не значит лить воду на мельницу пустой бюрократии. Об организованных людях и характерных для них ситуациях мы поговорим попозже. Но если вернуться к этому яркому примеру «неуместной» гибкости, то получалось вот что. По факту клиентка предлагала свою эффективность и хотела взамен получить признание, прибавку, профессиональный рост. А вот в глазах ее начальства и коллег выходило, что она мутит воду, ставя под вопрос и компетенции начальницы (потому что это она должна распределять задачи с учетом загрузки и скорости каждого сотрудника, и, когда клиентка задает прямой вопрос, мало того что она сама себя организует, отнимая эту привилегию у руководительницы, так она еще и начальницей немного руководит в вопросах ее функций, а это уже совсем анархия какая-то), и эффективность своих коллег (потому что если задачи каждого сотрудника можно сделать за два часа, то всем по-хорошему надо бы отчитаться за шесть оставшихся часов, в которые они в карантин развешивали постиранное белье и отмывали накипь от чайника).

Гибкие сотрудники отдают свои самые лучшие качества, а в ответ получают сопротивление и отвержение, и это может быть очень неприятно. Хотя если выбрать компанию, которая будет способна принять их дар, то это будет потрясающе полезно и для клиента, и для фирмы.

Теперь давайте вернемся к тем, кто играет по правилам, организует свою работу, уважает традиции компании, к которой присоединился, и сам ожидает ясности и четкой структурированности. Очень часто среди таких людей встречаются самоотверженные, высокоэффективные работники. Они – настоящий подарок для организации.

Однако иногда потом, после многих лет отличной работы, сотрудника, как мою клиентку, приверженку порядка, ставят в позицию, в которой он, по сути, имеет двух одинаково значимых начальников, на которых должен работать одновременно. Когда нет особой веры в принципы руководства, можно вполне ловко лавировать в этой ситуации, а может быть, даже извлекать преимущества из этой неоднозначности. А вот моя клиентка пребывала в постоянном стрессе: структура была неоднозначной, практически самой себе противоречащей, ненормальной. Женщина оставалась высокоэффективной в работе, стараясь на 100 % быть отличной подчиненной как для одного начальника, так и для другого, но какой ценой?

Еще одна клиентка работала в сфере, связанной с финансами, где премии были завязаны на заключенные контракты, но только вот большинство потенциальных договоров никак не могли быть полностью законными. По-хорошему надо было бы их не подписывать, если уж совсем играть по правилам, да и надо было бы сообщить об этом в соответствующие структуры. Но в то же время если тебя взяли в компанию, то в чужой-то монастырь со своим уставом не ходят. Вписался – играй по правилам. В итоге клиентка, балансируя между эффективностью и честностью, в какой-то момент обнаружила себя просто ненавидящей работу и заливающей стресс коньяком после рабочего дня (а иногда и прямо на рабочем месте, когда внутреннее противоречие было наиболее болезненным). Что интересно, сама сфера клиентке нравилась. Если бы у нее была возможность проводить все свои подсчеты и переговоры в легальном контексте, это было бы отличное место для самореализации. Но то, подо что могли безболезненно подстраиваться ее коллеги, было для нее неразрешимой проблемой.

Как и в случае с гибким человеком, оказавшимся в костной структуре, те, кто играют по правилам, тоже часто несут свою энергию на алтарь организации, даже если она не в состоянии это благо принять. Такие люди будут, помимо своей прямой работы, пытаться организовать процессы для внесения всеобщей ясности, даже если это будет только раздражать коллег и начальство. Они будут приходить вовремя в офис и сразу включать компьютер, даже если остальные коллеги наслаждаются сезонным затишьем и восстанавливают силы после аврала, не слишком-то следуя правилам и расписаниям.

Играющие по правилам, как и гибкие люди, могут стать прекрасной жемчужиной в том контексте, который им подходит. Они будут образцовыми сотрудниками, самыми эффективными, высоко оцененными начальством, а при наличии организованных карьерных лифтов – занимать высокое положение.

Как вам кажется, вы человек в большей степени гибкий или тот, что играет по правилам? Как вам кажется, компания, среда, в которой вы сейчас работаете, скорее подвижная или расчерчена, как шахматная доска?

Конечно же, редко встречается ситуация, когда совершенно все признаки сходятся, но даже если вы замечаете какие-то детали, резонирующие с вашей ситуацией, это может позволить понять прошлые конфликты, актуальные ощущения и направление будущего движения.

Внимательная задумчивость или решительная скорость

Другие важные аспекты личности вращаются вокруг того, как мы принимаем решения, прежде чем приступить к реализации. Одни люди предпочитают досконально изучить ситуацию, понять, какая перед ними стоит цель, какие критерии успеха предложены, оценить риски, продумать, как можно свести их почти к нулю, перепроверить все еще разок – и вот они уже готовы к действию. Другие же способны броситься в омут с головой намного быстрее. В конце концов, просчитать абсолютно все риски невозможно: пока изучаешь вопрос, тебя обойдут конкуренты, нужно действовать, а затем уже корректировать ситуацию по ходу. И даже если заранее не вполне понятно, какого конкретно результата от нас ждут, что мы должны получить на выходе, лучше сначала вписаться, а потом уже разбираться на местности.

Как всегда, даже те люди, которые однозначно приписали бы себя к тому или другому типу, обладают прекрасными преимуществами в ряде ситуаций. Например, если перед вами стоит задача разработать систему безопасности для атомной электростанции, будет очень здорово, если вы заранее долгие годы изучали вопрос, посещали разные действующие электростанции. Взяли в расчет все известные риски и придумали еще больше сотни вариантов угроз, с которыми человечество никогда не сталкивалось, – но вдруг! Придумали решения и план действий на случай каждого из рисков. Переговорили еще раз со всеми доступными для обсуждений экспертами. Воплотили задуманное сначала в миниатюре, потом – на модели побольше, затем протестировали на чем-то относительно немасштабном, а потом внедрили в жизнь.

Но вместе с тем представьте, что вы находитесь на электростанции, где уже явно что-то пошло не так, никто ничего толком не знает, ситуация не вписывается ни в одну из существующих инструкций, а каждое мгновение на счету. В таких обстоятельствах герой из прошлого абзаца, скорее всего, впадет в оцепенение, и мы были бы очень рады, если бы рядом оказался человек, способный принять решение очень быстро, даже если информации крайне мало. Именно он сможет как-нибудь всех организовать, чтобы хотя бы появился шанс решить проблему. Потому что, если все будут просто в ужасе думать, ничего не делая, это делу точно не поможет. Иногда скорость принятия решения значит не меньше, а даже больше, чем его надежность (потому что непринятие решения или оттягивание действия – это тоже решение, но нередко губительное).

Очень интересно, что когда мы с клиентами обсуждали этот аспект их функционирования, то практически каждый говорил: «Ну, на самом деле я где-то посередине. Простые, неважные решения принимаю быстро, а над значимыми думаю достаточно долго и внимательно взвешиваю все за и против». В таком случае мы переходим к обсуждению, и я прошу человека привести примеры его решительности или задумчивости.

И вот он говорит: «В простых ситуациях я принимаю решения быстро. Скажем, если мы идем в ресторан с семьей, мне не составляет труда определиться с блюдом. Я просто читаю все меню от начала до конца. Изучаю информацию в сносках. И затем уже готов озвучить заказ. Никаких проблем!» Наверное, сейчас части читателей кажется убедительным этот аргумент, а другая часть думает о том, сколько же каждый раз уходит времени на чтение всего меню. Зачем это, если ты и так знаешь, что хочешь капучино или какой-нибудь салатик на усмотрение официанта. Если нет смертельных аллергий, зачем вообще читать сноски и изучать всякие другие сноски со звездочками и значками, это же чисто коммерческий ход!

Ну или разговор развивается иначе. Человек говорит, что принимает решения достаточно быстро, но все-таки ощущает себя посередине (явно не среди людей, переходящих быстро к действию), потому что, когда нужно задуматься над чем-то действительно значимым, он не жалеет времени, чтобы изучить подробно всю информацию, взвесить все за и против и т. д. Я предлагаю описать более детально одну из последних ситуаций, в которой потребовался такой подробный анализ. И клиент, подумав некоторое время, говорит, что просто в его жизни давно уже не было таких уж прям важных поводов, чтобы стоило это делать. А получасом раньше он же рассказывал о том, что недавно продал квартиру, купил дом, переехал, родил второго ребенка… Но, видимо, даже здесь решения принимались быстро и без лишних поисков.

Конечно же, каждый из нас по-разному реагирует на разные жизненные ситуации, и мы действительно не будем всегда одинаково импульсивными или продуманными. Но все-таки очень интересно было бы узнать, к какому типу людей мы ближе.

Прежде всего, это позволяет лучше понять, что нам подходит. Если в сфере, в которой мы работаем, риски незначительные, а скорость как раз важна, то мы будем чувствовать себя как рыба в воде, если принимаем решения легко, играючи. Одна клиентка прямо говорила мне: «Я занимаюсь продвижением в социальных сетях. Если я выберу недостаточно удачную стратегию, то проблема будет заключаться в том, что никто не узнает о продукте». То есть, по сути, наиболее вероятный риск – это что ничего не произойдет. Зато если генерировать контент достаточно быстро, можно успеть отреагировать на разные тенденции среди первых, и тогда, если из десяти решений хотя бы одно будет успешным, это может повлиять на общий прекрасный результат. Есть такие сферы, в которых успехи как бы складываются, а неудачи не имеют сильного резонанса. В таких ситуациях лучше быть напористыми и быстрыми, даже если далеко не все решения будут удачными.

А есть сферы, в которых все время нужно сомневаться, перепроверять, стараться свести риск к нулю. В таких областях даже если 364 дня в году все было замечательно, это не считается чем-то особенным, а вот если в один из дней что-то пойдет совсем не по плану, пожалеют все.

Люди, склонные все изучать и перепроверять, будут хорошо себя чувствовать в сферах с серьезными рисками (при условии, что времени на изучение действительно будет даваться достаточно и доступ к необходимым материалам будет обеспечен) или в тех занятиях, в которых им не придется принимать решения. Ведь склонность совершать обдуманный выбор в своей максимальной выраженности приводит к тому, что решать в принципе становится очень сложно, а переходить от изучения к действию может быть даже мучительно.

Как и при рассмотрении предыдущих особенностей, понимание того, к какому типу мы относимся и в какой среде работаем, позволит немного лучше понять, что происходило на прошлых работах, в частности, с чем может быть связана недооценка наших усилий другими.

Одна моя клиентка, из быстро решающих, работала в отделе, связанном с инновациями. Она обладала воображением, смелостью, высокой трудоспособностью и своему отделу подходила как никто. Этот отдел, по сути, разрабатывает проекты, которые потом еще будут тестировать и доводить до ума, то есть риски на самом деле незначительные. А вот начальница клиентки, от которой она все-таки зависела, была немного другого склада. И не давала ей продыху. Постоянно следила за каждым ее движением, не предоставляла никакой свободы и в принципе не возлагала на нее особенных надежд. Клиентке это было очень обидно.

А потом, разбирая эти случаи, мы обнаружили, что неоднократно возникали ситуации, когда клиентка делала что-то, что начальнице казалось неприемлемым. Например, женщина считала, что принятие решения с риском 7 % – это нормально. А руководительница полагала, что допустимый риск – 3 %. И вот когда клиентка выполняла что-то быстро и эффективно, оказывалось, что еще четыре нужных начальнице процента риска никак не были учтены, и выходило, что та действительно в такие моменты видела клиентку как обезьяну с гранатой, которой ради благополучия всей организации лучше ничего не доверять.

Что еще тут важно. В нашем сознании очень часто риск делится на приемлемый и неоправданный. И в зоне неприемлемого риска уже не так важны какие-то градации. То есть, даже если у клиентки решение было самую чуточку менее продуманным и проверенным, чем у руководительницы, оно попадало в темную зону ужасного, бесконтрольного, разрушительного. Это пугало, это казалось недопустимым. И понятно, что деловое доверие в отношениях как-то не задалось. Хотя, возможно, в этой определенной позиции стратегия клиентки могла быть и более выгодной для всей организации. Но нас, к сожалению или счастью, оценивают не какие-то всевидящие небожители, а вполне конкретные люди с их характерами, проблемами и заблуждениями (в данном случае как бы клиентка ни соответствовала функциям отдела, оценивала ее в первую очередь начальница, совсем не склонная к рискам). Так что в итоге именно вопросы риска стали в той ситуации тем камушком, который попал в шестеренки сотрудничества, даже если каждый старался сделать как лучше для всех.

Точно так же в состоянии недооцененности могут оказаться и люди, вдумчивые и искореняющие риски. Если начальник, или клиент, или любой другой человек, который может оказывать влияние на вашу профессиональную жизнь, считает, что надо сделать дело быстро и весело, а вы в этот момент начинаете проводить подробный анализ (может быть, даже для того, чтобы клиент сам же не поранился или не оказался у разбитого корыта через пару лет), это могут воспринять так, как будто вы спускаете все на тормозах, тянете время, набиваете цену, пытаетесь запутать, не умеете нормально работать и укладываться в срок и т. д.

Кому-то беспокойство о справедливых рисках может показаться личной атакой на предложенную им инициативу. Или негативизмом.

Также немало проблем бывает связано с тем, что вроде бы и человек вдумчивый, все хорошо изучает, принимает качественные надежные решения, и компания вроде бы именно таких результатов от него и ждет, но вот незадача: времени для тщательного анализа недостаточно. А если нам не предоставляют средств для эффективной работы (ни времени, ни информации), то наша вдумчивость не может послужить компании, что нас только еще больше мучит. И в итоге человек все равно оказывается погруженным в перманентный стресс.

Или, бывает, человек решает сложные задачи. Внимательно все продумывает, он отличный специалист. Но раз уж он трудится в компании, на него навешивают еще и ворох совершенно неважных дел. Они ж, мол, небольшие и несложные, можно быстренько все сделать да дальше важное задание выполнять. Но если человек склонен подробно анализировать, прежде чем приступать к действиям, то ворох малозначительных задач станет ловушкой для его серьезности. В итоге, если на вдумчивого сотрудника перекладывают решение вопроса «что мы подарим на день рождения нашему бухгалтеру», это может привести еще к большему его истощению, чем упорный труд над задачей из его должностных обязанностей. Потому что разве можно дарить сладости, если человек, возможно, на диете? Подарить цветы – а если аллергия? Сертификат в спа подходит тем, кто любит, когда к его телу прикасаются, а нравится ли это Степаниде Алексеевне? А если просто преподнести набор всяких средств для расслабления и ухода за собой, то вдруг она решит, что мы все считаем ее некрасивой и нервной? Чтобы выбрать подарок более-менее удачно, нужно поговорить с ее приятельницами из офиса, изучить ее открытые странички в соцсетях, понаблюдать за тем, что она ест, пьет, делает в рабочее и обеденное время, на чем едет домой.

Для многих вдумчивых людей идеальной рабочей средой была бы та, в которой они могут действительно качественно анализировать ситуацию в области их исследований, а в остальных сферах никто не будет приставать к ним с необходимостью что-то решать и реализовывать. А тем, кто быстро принимает решения, было бы здорово оказаться там, где важны скорость, успех (намного более, чем провал) и нет и не предвидится подробной информации.

Конечно же, сложно провести линию раздела между какими-либо сферами, чтобы сказать, что вот быстрые – направо, а внимательные – налево. Например, у меня был один клиент, с которым мы общались в рамках его перехода в новую компанию. Когда я впервые увидела результаты его разных тестов, то посчитала, что его кандидатуру рассматривают на пост члена совета директоров в крупной влиятельной организации. Традиционно считается, что для должностей такого уровня нужны люди, которые будут внимательно изучать ситуацию, прежде чем бросаться на амбразуры, потому что их решения влияют на жизнь целой компании. Тут уж не продашь голую импульсивность и пару историй скорого успеха в небольших проектах. А результаты этого клиента позволяли сделать вывод, что, хотя он человек серьезный и требовательный к себе, решения он принимает до опасного молниеносно. Но потом все встало на свои места. Оказалось, что он всю жизнь работает (и будет продолжать работать) в сфере новостных сайтов. И это та сфера, где публикация известия даже на 10 секунд позже конкурента сводит на нет усилия огромного количества людей. Поэтому конкретно в этой сфере все должно решаться так быстро, как того требует ситуация. И конкретно в этом случае то, что для других сфер могло бы стать ярким красным флагом, являлось очередным преимуществом клиента.

Еще, конечно же, важно то, что каждый из вас сочетает в себе самые разные черты. Кто-то долго запрягает, но, как только решился, действует сразу же. Кто-то быстро решает внутри себя, но копит силы, прежде чем начать делать давно принятое. Кто-то может продвигаться вперед, даже если не хватает информации о рисках, зато есть четкое видение того, куда идти. А кто-то, наоборот, может ходить в открытое море неопределенных целей, лишь бы знать, на какие опасности надо обращать внимание во время увлекательного путешествия. Кто-то быстро начинает чувствовать себя в своей тарелке в новой теме, но долго будет тестировать нового знакомого, прежде чем рассчитывать на него. Кто-то быстро принимает решение, кого взять в команду, чтобы потом уделить как можно больше времени изучению темы всем вместе.

Подумайте, какие особенности в принятии решений и их реализации вам свойственны и что ожидалось от вас на прошлых работах? И каким мог бы быть будущий контекст работы, чтобы вам с вашими особенностями попасть в самую точку?

Люди и результаты

Следующая точка, в которой чаще всего скрыт источник стресса, неудовлетворенности, даже выгорания, находится в сфере отношений и задач на работе. Очень важно понимать, какую реальную роль играют люди в рабочей деятельности. С одной стороны, одни из самых частых жалоб относятся к атмосфере в коллективе, конфликту с кем-то на работе. А с другой – почему-то очень часто в сознании мы как бы выносим общение за скобки и ведем себя так, как если бы для нас были значимы только задачи, которые мы выполняем. Нам кажется, что раз за это, судя по контракту, нам платят, значит, только это и важно, а с людьми надо как-то параллельно разбираться.

Я сама очень ориентирована на людей (о чем, наверное, многие из вас догадываются), но даже я четко помню, что была склонна забывать о людях. После одиннадцатого класса я так много думала о том, куда удастся поступить, получится ли пройти на бюджет факультета, который был мне более всего интересен (спойлер: все удалось, и в сентябре уже началась прекрасная эпоха моей жизни, связанная с психфаком СПбГУ), что только в конце августа я внезапно осознала, что университет – это ведь не только пары, предметы, преподаватели, но еще и мои будущие одногруппники и однопоточники! Целый новый мир людей, от которого будет сильно зависеть, будут ли это одни из лучших лет моей жизни или совсем наоборот. Точно так же в раздумьях о работе мы часто полагаем, что нужно выбрать задачи, а что касается людей, то там посмотрим, а в крайнем случае стерпится – слюбится. Но это работает не для всех.

Есть люди, для которых очень важно то, насколько их окружение может служить источником поддержки, похвалы, даже в некотором смысле любви. Для них наличие конфликта рядом (даже если сами они не вовлечены напрямую в него) может быть разрушительно. Этим людям, если они находятся на руководящих позициях или общаются напрямую с клиентом, сложно твердо отказать, навязать какое-то непопулярное решение, поднять вопрос, который может привести к разногласиям в команде. Когда кто-то нуждается в помощи, им приятно, естественно, сразу же откликнуться на просьбу и сделать все, что в их силах, чтобы и у коллеги / клиента / прохожего тоже все было хорошо. Им важно знать, что их успехи были признаны кем-то конкретным и живым, а не просто видеть абстрактную табличку с их лидирующей позицией.

А есть люди другого склада. Конечно же, все так или иначе взаимодействуют с другими и зависят от общей атмосферы на работе. Но этой второй группе будет легко воплощать задуманное, даже если это кому-то не нравится. Они могут принимать решения, эффективные для команды в целом, невзирая на то, как повлияет на настроение всех членов этой команды их предложение. Они понимают, как важно делать то, что нужно, выполнять задачи, продвигаться к цели и быть эффективными. Чаще всего им приятно помочь кому-то, но они не будут это делать в ущерб своим прямым обязанностям, часам работы, настроению и энергии. В конце концов, если кто-то в команде или на улице нуждается в помощи, надо сформулировать проблему, найти решение, выстроить план, реализовать его, и тогда никто больше не будет в беде. А если бегать за каждым лично, то никаких сил не напасешься, и все будет, скорее всего, зря. Такие люди – небольшие любители протирать ковролин возле кофе-машины, сплетничая с коллегами, потому что их ждут дела!

Если вернуться к первой группе, нацеленных на людей, то здесь очень важно понять следующее. Обычно, когда мы оцениваем наше настоящее и выбираем будущее, нам проще основываться на каких-то конкретных критериях. Уровень зарплаты. Расстояние до места работы. Часы работы. Достаточно определенный список обязанностей. Более-менее ясен контракт. А дальше начинается туманная территория. Как мы можем сравнить уровень хорошей атмосферы в команде и зарплаты? Как нам определить потенциальный урон от конфликтного контекста, если даже сам конфликт остается в подковерном состоянии, когда все его ощущают, но никто не говорит о нем?

Самая сложная, но очень важная задача для личностей, настроенных на людей, – это поместить свое будущее окружение на работе на пьедестал приоритетных критериев. Серьезных. Определяющих то, сколько мы сможем работать на новой работе. Насколько сможем применить свои знания и навыки. Это не каприз, не иллюзия, не чрезмерная мягкость. Для таких людей не сработает сказочка про то, что надо во всем быть сильными и независимыми, и все равно, кто будет рядом, если вы сами вдохновлены, мотивированы и уверены в себе. Важно оставлять себе возможность уйти оттуда, где плохо, и узнать как можно больше о людях там, куда мы направляемся. Человек – существо биосоциальное, и для всех и каждого общение, отношения, атмосфера определяют во многом удовлетворение жизнью. Ну а если вам повезло быть среди тех, для кого это особенно важно, то тут можно сразу быть готовыми черпать вдохновение и энергию из своей особенности.

Например, многие такие люди прекрасно себя чувствуют в помогающих профессиях (причем можно помогать выздороветь, а можно помогать выбрать подходящие обои), могут долго и самозабвенно работать в хороших командах, даже если задачи очень сложные и внешний контекст становится все более жестким. Эти люди отлично чувствуют самые тонкие колебания атмосферы в коллективе и могут работать на опережение, налаживая взаимоотношения, чтобы конфликта не возникало в принципе. Главное – установить некоторые границы, которые позволили бы не очень сильно себя истощать на таких работах. Например, известны компании, двери которых всегда открыты, и там можно никогда не завершить рабочий день, ведь всегда кому-нибудь да понадобится помощь. А есть фирмы, которые также настроены на клиента, но в конце трудового дня ответственный человек отключает рубильником электричество, и все помещения ставятся на сигнализацию, и если вы за полчаса не успели убежать из офиса, то получай проблемы с сиреной и нежелание еще когда-либо перерабатывать. А если вы работаете на телефоне, помогая звонящим, и в обед линия перестает работать, то у вас все-таки получится поесть, а не спасать кого-то из клиентов в личное время.

Некоторые люди мечтают о том, чтобы уйти на самозанятость, но переживают, что будут все время подстраиваться под клиентов и в итоге их расписание будет все время нарушаться, а еще им очень сложно заводить разговор о деньгах, трудно намекать человеку, что время его сеанса подошло к концу или что дополнительные услуги не входят в оплаченные часы. И для таких людей мы разрабатывали систему, согласно которой можно было бы делегировать все сложные моменты если не человеку, то машине. Например, предлагали назначать встречи только через платформу, в которой заранее заданы условия нормальной работы (и часы работы специалиста, и необходимые перерывы между приемом клиентов, и невозможность записаться на прием в последний момент). Точно так же удавалось делегировать вопросы оплаты, штрафов за отмененные в последний момент встречи. В конце концов, ничто не мешает вам явиться спасителем в белом пальто и отменить штраф для постоянного клиента, но зато не надо каждый раз покрываться капельками пота, думая о том, как попросить компенсировать потраченное время.

Конечно же, важно в целом удовлетворять свою потребность в качественном приятном общении. И если у нас, помимо работы, есть много родственных душ и возможностей быть принятым и любимым, то рабочие неурядицы (которые свести к нулю все-таки сложно) будет переносить намного проще.

А что же происходит с людьми задач? Казалось бы, живи да радуйся. Хорошая атмосфера на работе скорее приятна, но и плохая несильно тревожит. Делаешь, что считаешь нужным, невзирая ни на кого. Выполняешь свои задачи на ура. Живи да радуйся! Наверняка и начальство сразу замечает эту эффективность и настроенность на дело. Но вот, к сожалению, так получается далеко не всегда. Дело в том, что, несмотря на то что бизнесы существуют вроде бы для того, чтобы достигать результатов, мы все-таки работаем в группе людей, и внезапно может оказаться, что у сотрудников, непосредственно с нами взаимодействующих, может быть совершенно другое мнение о том, чему нам следовало бы отдать приоритет.

Очень часто эффективные, настроенные на задачу клиенты жаловались на то, что их как будто не замечают, их успехи игнорируют, и, хотя они вкладываются в эффективность компании, благодаря чему все могут сохранить свою работу, их, в общем-то, недолюбливают.

Иногда как раз недостаточное общение с коллегами у кофе-машины может быть воспринято как высокомерие. Эффективность в таком свете может быть воспринята как попытка конкурировать. Способность идти напрямую к решению задач, не выбирая долго слова, трактуют как недостаток менеджерских компетенций. В итоге иногда даже самые эффективные сотрудники организации вынуждены доказывать свою вовлеченность, как будто бы это и так не очевидно. Очень важно понимать, кем вы окружены, что принято в той команде, в которой вы находитесь. Чего от вас ждут клиенты? Важно или найти контекст, в котором можно будет дружно пахать на результат, или попробовать включить в свои задачи некоторое доброжелательное общение, которое, может быть, и не возникает спонтанно или кажется неприоритетным.

Что важно подчеркнуть: настроенность на людей или на результат не означает, что у человека в его глубинных ценностях есть или нет стремления помогать людям.

Можно быть очень результативным и работать в благотворительной организации, ударно продвигаясь к результатам и методично структурируя команду, чтобы сотрудники не забывали о своих функциях, можно хладнокровно проводить анализ данных, решая, что реалистично сделать, а что придется отложить на неопределенную перспективу, и таким образом помочь огромному количеству людей. Когда я говорю о тех, кто настроен на людей, я имею в виду, что есть личности, которые непосредственно, невольно увлекаются потоком общения, просьбой, потребностью другого, получая необыкновенное удовлетворение от качественного общения и взаимодействия и испытывая стресс от некачественного. Но, даже четко выстраивая свои границы и думая в первую очередь о деле, вы свободны выбирать своим предназначением помощь нуждающимся, развлечение празднующих и т. д. Просто своей цели вы будете достигать иначе. Чтобы еще лучше прочувствовать разницу между теми, кто настроен на людей, и теми, кто настроен на задачи, приведу пример моей клиентки, которая особенно меня поразила.

Когда мы заговорили с ней о помощи другим, она сразу же узнала себя в описании профиля и мечтательно добавила, что даже мужа своего она выбрала по принципу: этому человеку требуется столько помощи, что я смогу ее оказывать всю свою жизнь!

Как вам кажется, вас больше увлекают задачи или взаимодействие с конкретными людьми, которым можно помочь? А что, на ваш взгляд, принято в вашей компании, вашей сфере? С чем вы хотели бы иметь дело на будущей работе?

Как мы видим рост: свобода / влияние / признание / ресурсы

Все мы отличаемся также и по тому, в каком именно виде стремимся получить доказательства нашего роста и продвижения. И, поскольку обращение к работе по профориентации часто начинается с некоторой неудовлетворенности, нередко клиенты приходят именно потому, что профессиональный рост у них вроде бы есть, но почему-то он не ощущается как что-то хорошее и позитивное.

В том, что касается «успешного успеха», здесь влияние моды очень сильно, и иногда нам кажется, что мы вроде бы должны быть довольны положением дел, получив модные атрибуты признания, но в итоге неудовлетворенность только накапливается.

Например, есть те, для кого лучшая цель любого роста – это получение свободы. Причем нередко более высокое положение ассоциируется с большей свободой, но это далеко не всегда так. Можно быть курьером в компании и ощущать крылья за спиной. Я однажды была свидетелем ситуации, когда очень важного директора президент компании выдернул в пятницу вечером из дома (куда директор приехал, чтобы наконец-то увидеть новорожденного сына и усталую жену), потому что надо было, чтобы он собственноручно изменил строчку в табличке, доступ к которой был только у него в защищенной сети компании. Если в компании строгая корпоративная культура, то на высоких должностях напряжение часто еще более сильное, чем на невысоких. А если человек выбирает быть владельцем собственного бизнеса, то вскоре может оказаться, что даже наличие сотрудников, партнеров, клиентов приводит к некоторому уровню несвободы, и в итоге успешное дело может вызывать удрученное настроение по сравнению с работой с молодым и неуверенным стартапом, где все можно было делать самому и по своим законам.

Любители свободы часто задаются вопросом, не стоит ли им перейти на самозанятость, учредить ИП? И часто это действительно подходящий им формат. Но и в больших компаниях тоже попадаются свободолюбивые сотрудники, отвоевавшие себе маленькую полянку, на которой им все доверяют и никто их не трогает. Если вы любите решать сами, как и что делать, вам действительно нужно в первую очередь серьезно задуматься о том, как завоевать и удержать свою свободу. И если соблазнительное повышение разрушает свободу, то стоит серьезно подумать, стоит ли оно таких жертв.

Есть люди, которым приятно влиять на процессы, в каком-то смысле властвовать над ними, а иногда и над людьми. А есть те, кому нравится именно признание их статуса, и необязательно, что вкупе со статусом идет соответствующая ответственность. С этими двумя источниками удовлетворения профессионального роста история такая: нередко мы так увлекаемся одним, что немножко забываем о другом.

С одной стороны, есть истории, когда консультант приходит в компанию и, разбираясь с организацией структуры, обнаруживает Главного Директора Коммерческого отдела. А потом оказывается, что это просто единственный продавец в маленькой конторе. И этот продавец работает лучше именно тогда, когда на его визитке написано «главный», «директор» и т. д. Само по себе это скорее мило и удобно для всех (и для компании просто, и для сотрудника приятно). Но нужно быть аккуратными с такими моментами: если придется менять работу, какую должность вы будете искать для следующего этапа своей профессиональной жизни? Из директора в продавцы нырять не только не очень приятно, но и не очень логично, это может насторожить работодателей. Но и метить на более ответственные роли будет не совсем адекватно, если мы не соответствуем положению реального директора и не принимаем его.

И даже если вам не придется менять компанию, именно мотивация поиска признания нередко загоняет нас в ловушку карьеры, когда хочется получить повышение как подтверждение актуальных компетенций и достижений, а не для того, чтобы менять содержание работы. Назначение для таких людей сродни получению «Оскара» или Нобелевской премии за то, что они уже сделали. Но не у всех людей характер Перельмана, чтобы отказываться от врученного, и, принимая премию и новые задачи, прилагаемые к ней, мы вынуждены из того, что нам нравится и что у нас хорошо получается, нырять во что-то совершенно иное. Важно быть с этим осторожнее, искать другие источники благодарности и признания на работе и вне ее.

Чем же особенна ситуация тех, кто не ищет громких званий на визитке, а хочет просто делать важное ответственное дело, влиять на процесс, команду и результат? Тут тоже важна гармония, потому что, во-первых, чтобы усилить влияние, нам часто необходим формальный авторитет, завязанный на официальную должность. Если у нас на лице написано, что формальное повышение нас не интересует, то нас действительно могут обойти более активные коллеги, но вместе с солидной должностью в их руки попадет и то влияние, которое нам было бы так приятно, а им, может быть, и незачем. Так что, даже если мы совершенно равнодушны к Нобелевской премии, нужно время от времени напоминать начальству о необходимости справедливого распределения признания, потому что благодаря этому будет проще получить и те ресурсы, которые действительно нам интересны.

А во-вторых, даже если у нас уже есть все необходимое, никогда не знаешь, в какой ситуации пригодится соответствие формы содержанию. Один коллега рассказывал байку, как в одной компании директор был пассивным и бо́льшую часть времени отсутствующим, а вот его ассистентка была просто жемчужиной: очень компетентной, изучившей все тонкости сферы, она организовала эффективное взаимодействие всех членов команды, по сути была правой рукой директора (если не головой, если быть честными). А консультанта позвали в организацию вот по какому вопросу. У этой компании намечались очень важные переговоры с потенциальными партнерами. Их исход мог кардинально изменить судьбу компании, надо было, чтобы все прошло идеально. Естественно, в этой ситуации также основную роль сыграла ассистентка, которая подготовила все материалы для встречи и разработала стратегию ее ведения. Но вот в чем был тупик: по правилам компании-партнера, к участию в переговорах допускались только люди определенных должностей. Из соображений конфиденциальности, безопасности и прочее, и прочее на встрече не предусматривалось присутствие ассистентов. И что же было делать компании? По умолчанию ассистентка (которая искренне была довольна своей работой и не искала резкого подъема) пыталась быстренько натаскать своих коллег в информации, стала для них коучем будущих переговоров, но всем было понятно, что лучше нее никто не выразит то, что она же и подготовила.

По другому сценарию можно было бы ее быстренько повысить, чтобы она могла участвовать в переговорах уже официально. Но разница между формальной должностью «ассистентка» и ее реальной ролью в организации была уже такая серьезная, что подобный карьерный скачок мог вызвать неоднозначную реакцию в фирме, неприятные слухи, а уж для потенциальных партнеров такие спешные рокировки в любом случае выглядели бы подозрительно. В общем, даже если вам неважно, какую должность вам дали, стоит время от времени проверять, не начинаете ли вы приближаться к положению той «ассистентки». Так же как и для нее, непредусмотрительность в плане статуса может привести к неловкой ситуации в самый неожиданный момент.

Еще, думая о том, какие моменты в обсуждении личности наиболее часто были связаны у моих клиентов с драмами, я вспоминаю о желании получать за свою работу что-то конкретное, материальное, измеримое в единицах и разной валюте. Понятно, что когда надо семью кормить, ипотеку выплачивать, поспевать за растущими ценами, то уровень зарплаты – очень важный фактор удовлетворенности работой. Но, что интересно, тут речь идет не только и необязательно о деньгах. Для некоторых людей это был еще и тот язык, на котором они могли понять и принять признание на работе.

Так, одна клиентка поступила в компанию еще стажеркой. Параллельно с работой она закончила обучение. Поступила в еще одно высшее заведение на заочное отделение, окончила его. Брала на себя все больше и больше задач, взяв в поле своей ответственности уже не только свои прямые обязанности, но и всю бухгалтерию и задачи кадрового отдела. И по-прежнему со всем отлично справлялась. И ей хватало на все энергии, и в целом она даже была вполне довольна зарплатой, но ей не хватало признания. Причем начальник ей это признание вроде бы постоянно выражал. Говорил о том, какая она умная, где бы без нее была компания, как он доверяет ей и восхищается ее профессионализмом. Но моя клиентка несильно доверяла словам. И регулярно предлагала руководству выделить ей корпоративный автомобиль. И тут-то и началось самое интересное. Потому что вдруг оказалось, что вклад-то клиентки в жизнь компании неоценим, а вот все за и против автомобиля нужно еще взвесить и изучить. Таблички составить. Траты спрогнозировать. «Мейлы» написать. Очереди выждать. Причем – и это самое смешное для меня в этой истории – клиентке на самом-то деле было намного удобнее и выгоднее продолжать ездить по рабочим делам на собственной машине и просто возмещать бензин (как и было все организовано уже в течение многих лет). То есть это совершенно не вопрос желания получать больше ресурсов за ту же работу. Но для некоторых людей слова, за которыми не стоит никакой измеримой конкретики, мало значат.

В вопросе о том, что нам важно получать от компании (свободу, влияние, признание, ресурсы), есть еще и такой аспект. Иногда проще понять, что для нас значимо, если мы спросим себя, например, что, будучи менеджером, мы хотели бы подарить своему самому успешному и любимому исполнителю. Выписать ему премию? Поручить более ответственный проект? А может быть, наоборот, уговорить его взять длительный отпуск и наконец-то восстановиться? Через призму наших отношений с другими мы можем многое узнать и о своих явных и скрытых желаниях. И кстати, если наши основные задачи – менеджерские, то это еще и значимый вопрос для разбора в целом. Нам необходимо понимать, что другому человеку могут быть важны совершенно другие вещи. Так, было забавно разбирать с клиенткой ситуацию, в которой она страдала от того, что ее прямое начальство постоянно следило за каждым ее шагом, буквально дышало в шею, и это приводило ее в бешенство. А сама она тем временем, отлично понимая ценность свободы, давала полный карт-бланш своей новой ассистентке-стажерке. Но вот только новая сотрудница, наоборот, пребывала в полной растерянности, потому что она-то, в свою очередь, жаждала, чтобы ей сначала сказали, что конкретно в каждый момент ее работы от нее хотят, и чтобы начальница подтвердила, что все, что сделано, соответствует ожиданиям. Вполне возможно, что если бы подчиненная клиентки работала напрямую на ее руководительницу, то они отлично друг друга поняли бы. А клиентка была бы счастлива быть окруженной людьми, умеющими ценить самостоятельность и независимость. Но вот что в этой истории для меня особенно ценно: даже если мы видим абсурдность неподходящего стиля менеджмента со стороны, то внутренне намного сложнее осознать, что же не так в универсальной идее «поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой».

Конечно, мы все знаем ситуации, когда настроенные строго на выгоду директора пытаются замотивировать остальных работников «ценностями» и тем, что «мы же семья». Но не стоит забывать о том, что и мы часто пытаемся подарить другим то, чего сами ждем от судьбы в знак признания нашего труда.

Очень важно понимать, что именно ценно для вас, и концентрироваться на получении наиболее важных для вас атрибутов роста. Ну или, по крайней мере, не попадаться в ловушку общества, которое иногда пытается навязать что-то, не так уж вам и нужное.

Несколько слов о ценностях

Мы поговорили о мотивации и через исследование того, что хочется и что нравится, выходили на ценности. Когда мы говорим о личности, то вопрос «кто я?» тесно связан с вопросом «что для меня важно и осмысленно?». И действительно, ценности – неотъемлемая часть нашего мировоззрения, которая оказывает воздействие на все наши выборы.

Очень часто, когда человек сознательно решает заняться вопросами самореализации, возникает вопрос ценностей. Вернее, это даже не вопрос, а утверждение, практически восклицание: «Я работал по разным причинам, но теперь хочу действовать в соответствии со своими ценностями, хочу, чтобы моя работа была наполнена смыслом». Но вот только не вполне понятно, как именно ценности привязываются к работе.

Иногда решение, которое приходит в голову клиенту еще до встречи с консультантом, звучит так: чтобы реализовывать ценности на работе, нужно выбрать работу, которая будет неразрывно связана с моими ценностями. Причем ценности в этом случае выбираются по умолчанию, как некие «гуманистические идеалы человечества», которым вроде бы как все хотели бы служить. И приходит такой человек с вполне себе твердой уверенностью в том, что счастливым его могла бы сделать работа, например, детского врача. «Эх, была бы только возможность отучиться!» Условия работы? Неважно. Необходимость ежедневно сталкиваться с человеческим страданием (а отчасти его и причинять) выпадает из фокуса внимания. Отношения с начальством, с коллегами? График работы? Любовь к химии? Физическая выносливость? Бюрократическая нагрузка? Огромное количество аспектов работы оказываются погребенными в сознании под некоей необычайно важной ценностью, которая вроде как должна все собой искупить и затмить. И есть еще ряд профессий, которые в нашем сознании ассоциируются с чем-то благородным, самоотверженным, выражающим общепринятые ценности. Но только в данном случае нас не интересуют общепринятые ценности, нам надо понять, какие принципы близки именно нам, и их реализовывать. И тут значимы оба момента: и как понять, что именно нам важно, и как реализовать эту ценность.

Помимо того, что существуют профессии, которые традиционно ассоциируются с ценностями, есть и те, которые связываются, простите, с отсутствием ценностей, чуть ли не с аморальностью. Например, целый ряд клиентов приходил на консультации с такой стойкой аллергией на слово «продажи», что все, что хоть как-то было с ними связано, сразу отправлялось в мусорную корзину обсуждений. Человек говорил, что продавать не любит, не умеет и не будет. Но обычно все намного более тонко. Ведь тот же самый клиент мечтал открыть маленькую лавочку фермерских продуктов. Просто в его понимании «продажи» – это обман, надувательство, пустозвонство. А вот лавочка – это же значит делиться с людьми самым лучшим на радость всем!

В общем, нередко получается невероятная мешанина из ценностей (например, помогать другим или создавать красоту), навыков (вести переговоры, убеждать собеседника, заключать сделки) и сфер (розничная торговля или благотворительная организация), в которой потом сложно разобраться. Но мы попробуем. И первое, что необходимо сделать, – разделить эти понятия, чтобы мы могли сочетать их самым интересным образом.

Можно быть в душе борцом за права нуждающихся, обладать навыками бешеного и непобедимого продажника – и пойти работать в сферу сбора средств для благотворительного проекта, который развивается в интересном для нас направлении. Можно любить помогать другим, обладать преимущественно навыками слушания и предоставления точных советов – и пойти работать в банк, чтобы помогать клиентам разбираться в сложной системе кредитования. Только мы определяем, в какой области хотим выражать свои ценности, посредством каких навыков и с каким отношением к делу и клиенту.

Чтобы немного лучше визуализировать то, как ценности самым разным образом могут привязываться к нашей профессии (и самый удачный способ далеко не всегда тот, который первым приходит в голову), давайте рассмотрим ситуацию с человеком, влюбленным в театр. Его ценность – служить Мельпомене.

Первое, что приходит в голову, – стать актером или актрисой и выступать на сцене. Это то, что мы видим, бывая в театре, поэтому нормально в первую очередь подумать и мечтать об актерской карьере.

И возможно, можно было бы вложить немало сил в то, чтобы осуществить мечту в таком первозданном виде, но будет очень неловко, если по прошествии многих лет окажется, что это совсем и не мечта и желанного удовлетворения эта профессия не приносит. Например, актеры не так уж много чего решают в театре, и может оказаться, что лучше было бы работать за сценой, но зато в самой сердцевине свободного творчества. Например, писать пьесы, стать драматургом, быть режиссером. Если нравится не сцена, а творчество, то это отличные варианты, во многом даже лучше актерской карьеры. Но, может быть, очаровывает именно атмосфера театра? Его мистическое закулисье? Тогда, возможно, самый смак заключался бы в том, чтобы стать костюмером и управлять сокровищницей театра. Это ли не самое прекрасное занятие?

Но вдруг вам нравится театр как общественное явление? И вы хотели бы продвигать его идеи в массы, делиться зрительской радостью с как можно большим количеством людей? Тогда вполне вероятно, что вы могли бы найти свое счастье в том, чтобы создавать для театра рекламу, искать для него партнеров, договариваться о гастролях, вести, в конце концов, странички театра в социальных сетях. А может быть, для вас важно не то, насколько театр известен у зрителя, а насколько хорошо идут дела внутри него? Тогда, возможно, можно было бы больше пользы принести и радости получить на позиции бухгалтера или кадровика. И контрамарки всегда будут, и вечером можно спокойно идти домой к семье, и труппа рада, что все работает как часы и можно посвятить все эмоции творчеству.

Но что самое интересное, нам даже вовсе не обязательно быть как-то связанными с театром, чтобы глубоко и успешно реализовать нашу ценность. Ведь можно, имея средние задатки актера, стать или очень средним актером, или потрясающим преподавателем в вузе. В театре и так достаточно творческих людей с выразительной речью и хорошим «присутствием на сцене», так что, вероятно, там наш воображаемый герой со средними задатками ни сам не сможет как следует реализоваться, ни зрителю не принесет чего-то сверхособенного. Зато как преподаватель он сможет стать настоящей звездой, увлекательно донести знания, вдохновить новые поколения специалистов и т. д. Более того, иногда кажется, что даже уникальный актерский талант совершенно необязательно нести в театр, чтобы польза и удовольствие от него были максимальными.

Порой весь кайф состоит как раз в том, чтобы проявить наши таланты и вдохновение не там, где больше всего похожих на нас людей, а там, где этих способностей действительно не хватает. То же самое касается и ценностей. Часто именно в среде, привлекающей людей с другими ценностями, мы можем реализовать изменения, которые действительно будут заметны.

Мы с клиентами нередко обсуждали вопрос защиты окружающей среды. Многие (что приятно) глубоко вдохновлены идеями создавать что-то экологичное, быть ответственными по отношению к окружающей среде, природе. Люди приходят с идеями работать в ассоциации, в зеленой организации, на худой конец в офисе, который придерживается принципов экологичного использования электричества и распечатывает документы на двух сторонах листа, чтобы экономить бумагу. При этом мало кому приходит в голову привнести свои ценности в какую-нибудь огромную корпорацию по угледобыче или нефтепереработке. Для многих вдохновленных экологией людей это сродни грехопадению, хотя на самом деле перспектива очень интересная. Когда я работала в российском консалтинге, мы участвовали, помимо прочего, во внутренних форумах инициатив таких компаний, и я знаю, что, даже находясь там на уровне среднего менеджмента, будучи молодым специалистом, вы можете предложить улучшение процесса на производстве, которое будет принято. И были случаи, когда одна маленькая команда энтузиастов претворяла в жизнь изменение, благоприятное влияние которого на экологию перекрывает усилия всех зеленых офисов региона.

Иногда следовать своим ценностям – значит не ограничить поиски своего призвания парой беззубых сфер, в которых следование выбранным принципам считается сценарием по умолчанию (а часто в таких случаях мы даже сталкиваемся с жестоким разочарованием, увидев реальное положение дел). Порой это значит врезаться в самую гущу совершенно другой сферы деятельности, чтобы наша ценность пролила свет на области, в которых о ней недостаточно часто вспоминают.

И мало того, что таким образом у нас иногда появляется возможность оказать более существенное влияние на внешний мир, так еще эта ценность может стать нашим конкурентным преимуществом, выделить из толпы профессионалов, привлечь к нам клиентов, которым захочется довериться именно нам.

А самое интересное, пожалуй, что бросилось мне в глаза за время работы с клиентами и разными тестами: на самом деле далеко не для всех важно, чтобы работа соответствовала некоторым универсальным ценностям. То есть если спросить человека прямо, важно ли ему работать в соответствии с его принципами и идеалами, то почти каждый скажет, что да, потому что это очень модное раскрученное понятие. Но реально для многих вдохновляющий принцип – делать хорошо свою работу или быть в согласии и хороших отношениях с коллегами, чувствовать справедливость относительно того, сколько сил вложил в профессию и сколько получил от нее отдачи. Конечно, случаи абсолютного безразличия к ценностным понятиям редки, но часто сфера и занятие самой организации остаются в тени более важных критериев выбора профессии. И мода на реализацию своих принципов главным образом через работу не должна мешать выбирать то, что нам действительно нравится и подходит. Если вопрос ценностей вдохновляет вас открыть для себя новые профессии, научиться чему-то новому и востребованному, то ветер дует в ваши паруса. А если вопрос ценностей кажется вам немного формальным и приводит к сужению палитры вариантов, может быть, стоит и вовсе отложить его на потом. В конце концов, если несоответствие профессии нашим ценностям для нас важно, мы вряд ли сможем игнорировать гнетущее чувство, которое вызывают размышления о нашем будущем в этой сфере. И кстати, даже если профессия идеально совпадает с тем, что мы хотели бы нести в мир, даже в таком случае нужно подумать о системе безопасности, которая бы позволила нам не оказаться полностью, без остатка поглощенными работой, потому что это будет неэффективно в долгосрочной перспективе ни для нас, ни для наших высоких целей.

Важно, чтобы работа в достаточной степени соответствовала вашим ценностям. Знаете, это как быть достаточно хорошим родителем. Противоречие рабочих задач и вашей личности очень энергозатратно и порой разрушительно. Идеальное же совпадение чревато перегибами и сложностями в соблюдении личного равновесия. Достаточно подходящие ценности – самое то.

Упражнение на активное изучение своей личности

В этой части книги я хочу предложить вам выполнить упражнение, которое мне очень нравится. Его можно бесконечно раскручивать, создавая более подробные, мощные, сложные версии, но даже в своей первичной и самой простой форме оно вдохновляет и дает очень интересную пищу для размышлений.

Прежде чем вы приступите к описанию, не могли бы вы быстренько отметить, какими видите себя? Понятно, что дать точный ответ нелегко, особенно когда шкала такая короткая. В случае сомнений постарайтесь отметить первый ответ, который придет в голову. Важно ответить на каждый вопрос. И как только это будет сделано, можете переходить к описанию продолжения упражнения.

А теперь подробнее поговорим о том, что же это за упражнение. Я предлагаю исследовать не только вашу самооценку, но и тот образ, который вы невольно или целенаправленно создаете в глазах других людей, то есть впечатления других людей о вас.

Описание я помещаю ниже работы с самооценкой, чтобы первую часть упражнения было проще заполнять, потому что как только мы начинаем думать еще и о том, что подумают другие, то сразу пытаемся угадать их мнение, посмотреть на себя со стороны – а это мы сделаем благодаря вкладу других, поэтому опросник выше лучше всего заполнять спонтанно, ни о чем не задумываясь.

А сейчас я предлагаю вам взять те же списки черт, с той же шкалой для ответов, и предложить вашим знакомым (даже если вы найдете трех человек, это будет интересно, но не ограничивайте себя и предложите отметить в опроснике всем, кому захотите) заполнить их, описывая то, как они вас видят, какими вас считают. Вы можете выбрать респондентов из вашей семьи, друзей, коллег, бывших коллег. Лучше смешивать людей из разных контекстов, чтобы получить более интересную обратную связь. Ведь даже те, кто знают вас недавно, могут стать очень любопытным источником информации.

Однако не забывайте, что это упражнение должно быть прежде всего комфортным для вас. Если вам не хочется обсуждать ваш путь профессионального развития, необязательно вовлекать кого-то в процесс. Даже если мнение человека кажется вам интересным, но вам не совсем удобно к нему обращаться, вы всегда можете найти других знакомых, которые смогут помочь выполнить это упражнение.

Важно понимать, что никто не знает вас лучше вас самих. Иногда бывает сложно структурировать это знание или трудно сравнить себя с другими (ведь себя мы знаем, а вот чужая душа – потемки), непросто понять и то, где я нахожусь относительно некоего воображаемого среднего. Мнения других людей могут быть очень интересны для нас, но, конечно же, каждый будет искажать наш образ в своем сознании, так что относиться слишком серьезно к чьим-то суждениям смысла нет. Мы вместе посмотрим, как можно использовать полученную информацию, чтобы лучше понять себя, и то, как можно себя позиционировать на рынке труда. Если даже с такими оговорками упражнение вызывает у вас неприятное предчувствие, то пока не делайте его, изучите свою самооценку. Но как только будете в настроении броситься в увлекательное исследование мнений о себе, вернитесь к упражнению.

Раз уж вы обращаетесь к знакомым, я предлагаю вам, во-первых, дополнить, если хочется, список того, как вас можно было бы описать или что для вас важно в работе. В конце концов, только вы знаете, какие из особенностей вашей личности вам интереснее всего обсудить, а может быть, вы хотите добавить что-то, что значимо в вашей актуальной работе или в сфере, о которой вы мечтаете. Не сдерживайте себя! Было бы здорово, если бы дополнительные строчки были сформулированы в позитивном ключе. Это и вам приятно, и «оценщикам» упрощает задачу. И что важно, если будете добавлять дополнительные строчки, то, прежде чем предложить бланки вашим знакомым, заполните все ряды сами, включая вами же придуманные. А во-вторых, можете дополнить бланки этого опроса открытыми вопросами, которые помогут вашим наблюдателям выразить больше важных ощущений, а нам – дальше продвигаться в работе по поиску занятия мечты. Этот список тоже можно подредактировать или дополнить на свой вкус. Ну что, заинтриговала? Вперед!

Ниже я привожу пример бланка, который вы можете заполнить сами и предложить другим. Можете взять его за основу, чтобы составить собственный бланк. Главное правило, напоминаю: все характеристики, по которым вы планируете опрашивать знакомых, должны быть сформулированы в позитивном ключе.

Бланк

Спасибо за ваше участие! Мне очень интересно узнать, что вы думаете обо мне, и для этого я предлагаю вам заполнить этот опросник восприятия меня. Как бы вы описали мои личностные черты? Найти однозначный ответ будет не всегда просто, потому что мы не можем знать кого-то в совершенстве. Но в данном случае мне было бы интересно узнать именно создаваемое мною впечатление, так что вносите ответы на каждой строчке, не сильно задумываясь.

Открытые вопросы

В какой сфере вы могли бы спросить у меня совета как у эксперта?

Если бы я был(-а) вашим начальником, что вам нравилось бы во мне?

В какой сфере я мог(-ла) бы быть, по вашему мнению, счастливым профессионалом?

Чему мне было бы интересно/полезно научиться, по-вашему мнению?

Если бы надо было рассказывать о моих сильных сторонах, то какую ситуацию вы вспомнили бы, чтобы проиллюстрировать ваше описание?

Если бы вы были моим родителем, чем бы вы гордились во мне в первую очередь?

Какое напутствие вы могли бы мне сказать, чтобы я был(-а) более счастлив(-а) в своей работе?

Какие три сферы вы сами знаете лучше всего?

Понравился именно этот бланк? Можешь распечатать его здесь: https://vesbook.ru/download/SMM/Belankova/

Читаем результаты вместе.

Ну что, интересно было получать ответы? Вообще, это упражнение может вызывать целую бурю эмоций. Как положительных, так и связанных с собственной уязвимостью или непониманием другими. Сложно оценить, что считать удачным результатом опроса знакомых (ведь хочется иметь какой-то правильный ответ). Для кого-то важно, чтобы его видели в точности, как он видит себя. Другому хочется, чтобы его видели таким, каким он желал бы быть. Кто-то вообще разделяет себя и свой образ и готов хладнокровно развивать последний, исходя из того, что наиболее удобно в том или ином контексте, а себя самого, настоящего, показывать только самым близким.

Поскольку данных много (даже если вам удалось опросить только пару-тройку человек), я предлагаю структурировать исследование следующим образом: сначала составить вопросы, а потом уже искать на них ответы в полученных результатах.

Отдельно рассмотрим открытые вопросы, и тут, пожалуй, все наиболее просто и приятно. Интересные были взгляды со стороны? А еще подчеркну, что последний вопрос о сферах мы включили неспроста: он нам пригодится на этапе исследования профессий, потому что мы уже будем знать, к кому в случае надобности можно обратиться за подсказками и информацией. А чтобы исследовать остальную часть анкеты, можно сосредоточиться вокруг следующих тем.

Первый ряд вопросов я бы предложила направить на выяснение, какой же я. Дело в том, что действительно есть список черт, которые имеет смысл оценивать именно в сравнении с другими. И тут вот что происходит. Когда мы сравниваем себя с другими, это задача сложная, как если бы мы сравнивали вазу, которую видим только изнутри, с вазами, которые видим исключительно снаружи. Можно выявить много интересного, но все-таки такое сравнение будет довольно условным. А вот другие люди видят нас со стороны и могут подсказать, куда именно мы вписываемся, когда оказываемся в ряду других ваз. И тогда действительно на основе ответов людей можно скорректировать самооценку или по крайней мере настроить манеру нашей презентации самих себя перед другими.

Чтобы было понятнее, приведу конкретный пример. Например, клиентка утверждает, что она спонтанная, порой говорит, толком не подумав. А вот из ответов других получается, как будто она, наоборот, все очень даже тщательно готовит и взвешивает, прежде чем предложить или сделать. Почему так? Разговариваем с клиенткой, она расспрашивает знакомого, приславшего ответы, и оказывается следующее. Она считает спонтанностью момент, когда подготовила рабочий проект, изучила риски, предупредила основные угрозы. Но не все. И, несмотря на этот пробел, она все же озвучивает свое предложение на общем собрании. А вот со стороны ее коллеги видят, что на самом-то деле она представляет предложения намного более зрелые и подробные, чем все остальные участники совещания. То есть именно потому, что клиентка очень внимательна и любит тщательный подход «семь раз отмерь», ей ее выступление кажется спонтанностью. Наша черта иногда проявляется не только в поведении, но и в том, каким образом мы его оцениваем. И получается, что здесь мнение других действительно позволяло выше оценить способность клиентки к продуманным действиям, что ей казалось чем-то не то само собой разумеющимся, не то вообще недостаточно развитым.

И так с целым рядом качеств. Например, ярый перфекционист вряд ли будет ставить максимальную оценку своему стремлению к совершенству, потому что будет убежден, что недотягивает до идеала, надо бы еще отполировать свою педантичность. Пессимист будет считать себя оптимистом, потому что даже в таком мрачном и жестоком мире умудряется видеть хорошее! Есть немало ситуаций, когда наша черта влияет на нашу оценку.

Еще есть качества, которые действительно лучше видно со стороны, уж извините. Например, насколько мы харизматичные, как умеем слушать, насколько легко вызываем доверие. Согласитесь, если нашу харизму не видит никто, кроме нас самих, то точно ли речь идет о ней? Если мы уверены в том, что мы хорошие слушатели, но только вот люди, с которыми мы беседуем, не чувствуют себя услышанными, то это уже достаточный аргумент, чтобы задуматься над тем, как именно мы ведем диалог. Один клиент, кстати очень энергичный и талантливый коммуникатор, который мог убедить кого угодно в чем угодно, благодаря чему неоднократно делал отличную карьеру, меняя сферы, внезапно обнаружил, что, хотя он сам считал себя хорошим слушателем, почему-то извне получил среднюю оценку своим навыкам выслушивать других. Причем наиболее большой разрыв между самооценкой и оценкой других получился с членами семьи. Самыми близкими, по сути, людьми. И разгадка того, как же так случилось, находилась буквально в соседнем поле оценки. Клиент считал себя довольно внимательным человеком, но, судя по внешней оценке, выходило, что он просто не замечал целые пласты реальности, даже не догадывался, что они существуют и заслуживают участия. Поэтому он был уверен, что все держит под контролем, а вот близкие замечали его слепые зоны, просто относились к этому с пониманием. Таким образом, довольно поверхностная работа над профессионально значимыми качествами привела клиента к пересмотру отношений в семье, выражению большей благодарности своим родным, глубоким разговорам с любимыми, ради которых он в основном и достигал профессиональных высот.

Также есть черты, до которых внешнему наблюдателю сложно добраться, чтобы оценить их достаточно точно. Например, в одном из вариантов опросников использовалось слово «мечтательность». Насколько оцениваемый человек кажется вам мечтательным? По сути, это что-то очень личное, что снаружи угадать сложно. Однако нам интересно, какой образ мы формируем у людей со стороны. Наем на работу – дело субъективное, узнать человека действительно хорошо по резюме и паре разговоров невозможно, и, по сути, ставка делается на тот образ, что вы за эти несколько бесед успеваете создать. А может быть, вам и вовсе не придется проходить через все этапы собеседования при устройстве в новую организацию, потому что вам предложат должность внутри компании или по знакомству расскажут об освободившемся где-то местечке, на котором видят именно вас. И вот тут хорошо бы знать, как вас воспринимают. Какие качества вам приписывают люди, не совсем близко вас знающие? Какую должность, исходя из своих представлений о вас, они могут вам предложить?

В том, что касается этой группы черт нашей личности (где нам совершенно точно виднее, какие мы на самом деле), хорошо бы знать, соответствует ли создаваемый нами образ тому, какой образ мы сами хотели бы сформировать. Причем для некоторых людей важно, чтобы видели их настоящих, другие радуются, когда их образ не вполне реалистичен, зато социально желателен, как они и хотели. Здесь речь идет не о том, какие мы, а скорее о том, стремимся ли мы делать что-то дополнительное с нашим образом, чтобы окружающие лучше узнали некоторые наши грани или по крайней мере увидели нас такими, какими мы хотели себя преподнести.

Конечно, можно сказать, что ни в одном случае оценка со стороны не будет достаточно точной, чтобы отнестись к ней со всей серьезностью, и это правда. Во-первых, люди все-таки в основном вежливы, а значит, попробуют поставить наиболее лестную оценку из реалистичных. Во-вторых, мы знаем, что любой человек в среднем видит себя чуточку лучше, чем остальных, а значит, где-то нас могут недооценить просто потому, что знают недостаточно хорошо. Кто-то будет основываться в своих оценках на впечатлениях от нескольких встреч или взаимодействия с вами в очень специфическом контексте (если вы видитесь только на работе, например, или на занятиях большим теннисом) и поэтому будет воспринимать вас как будто через замочную скважину. А кто-то, наоборот, знает вас слишком долго и хорошо и не может никак привыкнуть, что вы уже выросли профессионально и личностно и на самом деле серьезный уважаемый работник. Еще бывает так, что близкий человек, например наш партнер, основывается не столько на том, как мы себя ведем, сколько на том, как мы себя описываем. Если клиентка, успешно разруливающая любую ситуацию на работе, приходит домой и от усталости говорит только о том, какой она плохой менеджер, то муж в конце концов поверит ей (потому что как же не верить близкому человеку), хотя на самом деле это не так.

Однако слишком серьезно относиться к этим оценкам и не надо, это не строгая статистика, не валидный психологический тест. Во-первых, лучше обращать внимание не на абсолютные значения, а на создаваемый образ. То есть, грубо говоря, если мы считаем себя более красивыми, чем умными, а внешние зрители – более умными, чем красивыми, то об этом и важно поразмыслить, вне зависимости от того, насколько высокими получились оценки.

Интересно, что если какое-то наблюдение отзывается в вас, если вам кажется, что тут вы нащупали разгадку для целого ряда ситуаций, которые раньше с вами происходили, то хорошо бы в этом разобраться. Или если, узнав оценку, вы чувствуете, как зашевелились давно забытые крылья за спиной, то дерзайте, ищите, как еще больше усилить это ощущение. Одна клиентка получила высокие внешние оценки по лидерству и харизме от своих наблюдателей, что ее очень сильно удивило, потому что она себя так совершенно не воспринимала (хотя и хотела бы усилить в себе эти качества). Оказалось, что лидеров она представляла авторитарными и директивными (а сама очень успешно применяла совсем другие стили лидерства, больше основанные на принципах коучинга, модерации, что, в общем-то, намного более эффективно в ее сфере), а харизматичные люди, по ее мнению, – это те, на кого все оборачиваются, когда они входят в помещение. А клиентка была скромным милым человеком, который никогда не привлекал к себе внимание специально. Зато она обладала заразительным чувством юмора, была хорошим выразительным рассказчиком, душой компании. И в итоге, когда она доносила какую-то мысль, ее слушали, открыв рот, а она даже толком не замечала этого, потому что была погружена в процесс.

И еще, что хотелось бы сказать относительно результатов: вне зависимости от того, оказалась ли выше внешняя оценка черт вашей личности или самооценка, в любом случае некоторая разница в ви́дении – это в первую очередь наш ресурс. Если мы не считаем себя очень смелыми, а другие считают, значит, мы можем больше и лучше использовать свой потенциал смелости. Если нас не видят как преданных своему делу, когда мы такими являемся, следовательно, можно подумать о том, как лучше доносить свою позицию до других, чтобы наше преимущество стало еще более явным и работало на нас.

И конечно, несколько слов о ценностях. Мы включали, как вы помните, вопросы о том, что для вас, по мнению других, важно. И это тоже очень интересно изучить.

На лекциях по социальной психологии нас учили, что для формирования успешной команды компетенции, темпераменты, характеры ее членов должны быть дополняющими друг друга, тут разнообразие всем только на руку. А вот ценности желательно, чтобы у команды были общие. И теперь мы можем узнать, а смогут ли наши будущие коллеги правильно определить наши ценности, чтобы захотеть включить нас в свой круг? Поймет ли клиент, что может доверять нам, потому что мы с ним на одной волне в плане того, что важнее всего в проекте? Догадается ли начальство в конце концов, ради чего на самом деле мы работаем?

Иногда изучение того, что, по мнению окружающих, для нас важно, позволяет лучше понять, что происходит с нами на работе. Одна моя клиентка была амбициозной и решительной женщиной. Она вкладывала много сил в то, чтобы получить заслуженную прибавку и повышение, а начальство все оттягивало разговор. И вот когда она предложила заполнить опросник своему рабочему окружению, оказалось, что все почему-то отмечали, что для нее, наверное, важно заботиться о других и получать одобрение, и бла-бла-бла… То есть вся усердная работа клиентки воспринималась не как ее заявка на повышение, а как выражение ее добродушной и щедрой натуры, что ей просто приятно проводить лишние полчаса на работе, исправляя чужие косяки и обучая новых сотрудников. Конечно, вероятно, проблема заключалась не в том, что женщина недостаточно четко выразила свои пожелания на работе. Это могло быть и неосознанной манипуляцией (возможно, ее начальнику было приятно думать, что на работе никто не жертвует собой, а значит, и он ничего никому не должен за дополнительные усилия). Но все-таки с этого момента стало понятно, что клиентке важно так выстроить коммуникацию на работе, чтобы ни у кого не могла появиться отговорка, что ей не дали повышение просто потому, что не знали, что оно для нее важно. Для женщины построение карьеры вообще связано со многими подводными камнями, и чем больше мы знаем о том, какие именно ловушки готовит нам окружение, чтобы закрыть дороги наверх, тем лучше.

Так что часть опросника относится к тому, что для нас важно, – и это также очень интересный источник информации.

Итак, резюмируем. Глядя на результаты, постарайтесь ответить на следующие вопросы.

1. Какие качества вы сами оценили в себе наиболее высоко? Что вы думаете об этом?

2. Какие ваши качества выше всего оценили наблюдатели? Что вы думаете об этом?

3. В каких пунктах опросника разница между самооценкой и оценкой со стороны была наиболее заметной? Что наблюдатели видят в вас более четко, чем вы сами? Что вы знаете о себе такого, о чем не догадываются ваши наблюдатели?

4. Насколько хорошо ваше окружение считывает, что для вас важно?

5. Соответствует ли оценка окружающих тому, как вы видите себя?

6. Соответствует ли оценка окружающих тому, как вы хотели бы, чтобы вас видели со стороны?

7. Какие черты вы теперь более смело можете презентовать в ходе собеседований?

8. Какие черты вам хотелось бы более активно выражать, чтобы другие тоже их считывали?

9. Что, как вам кажется, из результатов этого опросника было бы важно учесть при выборе будущей профессии или реализации вашей актуальной профессии?

10. Какую наиболее интересную и вдохновляющую информацию вы получили из открытых вопросов?

Дополнительное упражнение (если понравилось изучать производимое впечатление)

Если вам было интересно узнавать мнения людей, видеть свое отражение в глазах других, то можете выполнить еще одно забавное упражнение. Все-таки в предыдущем мы разбирались с тем, как нас видят люди, которые нас более-менее хорошо знают. Но когда мы придем, например, на собеседование, то ведь о нас будут судить «по обложке» и по первому впечатлению. И было бы очень интересно знать, какие же невольные сигналы мы посылаем собеседнику, чтобы усилить свое «сообщение» или, наоборот, сразу же разоблачить невыгодные для нас иллюзии.

Есть много разных вариаций упражнений на эту тему. Одну из них я проводила в группах в аудитории, и было очень волнительно и интересно узнавать, какое впечатление каждый участник группы транслировал остальным. Иногда даже при выполнении малого упражнения открывались совершенно неожиданные вещи. Например, одному участнику все давали по ощущениям 22–23 года, а оказалось, что ему 43. А насчет одной женщины все были уверены, судя по первому впечатлению, что у нее очень высокий уровень образования, а выяснилось, что дело обстоит совсем иначе. А ведь все это – кирпичики того самого первого впечатления, опираясь на которое рекрутер будет решать, насколько внимательно вести с вами дальнейший разговор. Если вас это интригует, предлагаю присоединиться к этому пиршеству любопытства.

Так вот, для нас с вами я предлагаю такой формат. Включите камеру телефона или компьютера и снимите очень короткое видео о себе, секунд на пять, этого будет достаточно. Во время съемки можете сказать что-то, ни к чему не обязывающее, что, возможно, вы говорите и в ситуациях реального знакомства. Что-то вроде: «Добрый день, очень приятно познакомиться с вами». Теперь выберите несколько знакомых, которые будут готовы совершить для вас малюсенькое усилие. И попросите их переслать это видео и заранее составленную анкету паре их знакомых, которые совершенно точно не знакомы с вами. Важно, чтобы даже в соцсетях вы не пересекались с вашими будущими зрителями. И вот этим «судьям», для которых вы абсолютно незнакомый человек, существующий только в пределах пятисекундного ролика, пусть ваши знакомые предложат заполнить анкету.

Что же это за опросник к видео? Прежде всего, он должен быть максимально простым и коротким. Совершенно незнакомых людей через вторые руки проще уговорить заполнить именно маленький бланк. В нем вы можете выбрать те пункты, по которым вам было бы интересно узнать мнение этих людей. И что забавно, отсутствие каких-либо личных связей с вашими зрителями позволит вам задать вопросы, которые в целом задавать не очень принято.

Например, частью опросника могут стать следующие вопросы:

– Сколько лет человеку на видео?

– Сколько денег он, как вам кажется, зарабатывает в год / месяц?

– Какой у него уровень образования?

– В какой сфере он работает или должен был бы работать?

– Насколько он вам кажется надежным сотрудником или партнером?

– Часто ли этот человек, как вам кажется, берет больничные?

– Способен ли этот человек, на ваш взгляд, руководить людьми?

– Кажется ли вам человек на видео творческим? А ответственным? Смелым?

Иногда очень важно понимать, что изначально подумают о нас люди. Например, нам могут отказать в приеме на очень интересную для нас работу, потому что решат, что она недотягивает до наших финансовых ожиданий и мы вскоре уйдем на более хорошо оплачиваемое место (а мы так старались шикарно выглядеть, чтобы нас взяли на эту работу). Можно не привлекать внимание к своему году рождения, если мы создаем иллюзию (достаточной молодости или достаточной зрелости), которая нам на руку. Про больничные я добавила вопрос как вариант, потому что была у меня одна клиентка, которая отлично справлялась со своим хроническим заболеванием и эффективно работала в интересной ей сфере, но которая сильно переживала, что, скорее всего, любой участник беседы догадывается о ее проблеме, и поэтому она неуверенно чувствовала себя на собеседованиях. А ведь, может быть, никто и не замечает сложностей, которые человек успешно преодолевает. Если мы это выясним точно, можно будет выдохнуть и хотя бы не переживать дополнительно и об этом.

Напоминаю, что, конечно, мнение человека, посмотревшего пятисекундное видео, ни в коем случае не говорит что-то о нас самих. В данном случае мы просто исследуем тот ворох иллюзий и заблуждений, который может за нами тянуться, как прилипший к подошве осенний лист. Но зная, какие выкрутасы могут происходить в головах людей, когда они впервые видят нас, мы можем вовремя среагировать и продемонстрировать о себе что-то такое, что позволит усилить в первом впечатлении то, что нам на руку, и нейтрализовать то, что совершенно ни к чему.

Один клиент, очень гибкий, динамичный, прозорливый человек, выяснил, что своим обликом и манерой говорить (всегда подтянутый, с хорошей осанкой, энергичный и придерживающийся классического стиля мужчина) он вызывал у собеседников несправедливую иллюзию, что он ригидный, зашоренный, без тени сомнения человек, застрявший в одной колее. А может быть, дело было не в манере говорить, а в очках в роговой оправе, которые и создавали такое впечатление? В любом случае мы с ним прорабатывали то, как в первые же минуты разговора ему подвести собеседника к осознанию его готовности к изменениям и подстройке под новые правила игры.

И кстати, мы с вами также можем сделать еще один дополнительный шажок в этом необязательном упражнении с видеозаписью и, узнав первые реакции, постараться изменить первое впечатление в какую-то интересную для нас сторону. Попробовать улыбнуться или, наоборот, сделать серьезное лицо на второй секунде записи. Собрать иначе волосы. Заменить очки линзами. И посмотреть, получается ли изменить первое впечатление? Если пять новых незнакомых с вами человек увидят вторую видеозапись, что они подумают о вас?

Часть наблюдений могут вам пригодиться при выборе своего пути (ведь если мы уже производим нужное впечатление, это будет дополнительным плюсиком в сторону некоторых профессий). А другая часть понадобится, когда мы приступим к реализации построенных планов, и тогда уже будем играть с производимым впечатлением (на собеседовании, например), чтобы достичь конкретной цели.

Выводы о личности

Глава о нашем прошлом опыте призывала оглянуться назад. Глава о наших профессиональных желаниях предлагала заглянуть (иногда даже из нашего детства) в будущее и попробовать почувствовать, чего же нам хочется в будущих профессиональных приключениях. А глава о личности как будто объединила в себе все. В первую очередь она приглашает задуматься о настоящем. Наше «я» – это островок, на котором мы находимся, когда вокруг бушует океан меняющейся и не всегда предсказуемой жизни.

В то же время мне кажется очень важной глава о личности, потому что она позволяет заглянуть в наше прошлое. Иногда именно более глубокое понимание себя, своих особенностей, сходств и различий с коллегами и друзьями помогает нам понять, почему в прошлом все произошло так или иначе. Обычно перед большой частью моих клиентов стоит задача сначала прожить полноценный траур по прошлому профессиональному опыту (в компании, из которой они ушли, или в профессиональном контексте, в котором они остаются по сей день), чтобы уже потом начать пробовать думать о будущем. И иногда именно в разговоре о личностных особенностях мы выходили на то, как понять, что и почему пошло не по плану в прошлом, насколько велик риск встретить похожие сложности теперь и на что нужно обращать внимание, чтобы в будущем возможность таких ситуаций свести к нулю.

Когда мы лучше понимаем, как взаимодействуем в команде, как смотрим на мир, какими чертами обладаем, нам проще понять, какую команду нам хотелось бы найти в будущем, каким ожиданиям должна отвечать будущая работа, чтобы не вызывать в нас постоянного внутреннего противоречия, а также как мы можем позиционировать себя, чтобы нам нравилась не только работа, но и мы себе на этой работе.

При этом обсуждения себя самих – это занятие, которое в принципе придает сил и устойчивости. Как если бы мы были уже не на островке посреди океана, а вполне себе на материке. А на материке искать свое профессиональное счастье уже проще и веселее.

Если вдруг оказалось, что для вас обсуждение личности, наоборот, пугающее и дестабилизирующее событие, то это тоже знак. В книге я, конечно, исхожу из того, что каждый читатель хочет улучшить свою профессиональную жизнь. Но в некоторых случаях, когда мы начинаем тянуть ниточку профессиональной жизни, мы вытягиваем вопросы посерьезнее и поактуальнее. Если при работе с этой книгой вы, читая главу о личности, или даже раньше почувствовали подавляющую тревогу, охватывающий страх; если от одной мысли об упражнении с опросом окружающих у вас холодели руки или вы начали его выполнять, но результаты причинили вам боль и заставили сомневаться в своей ценности; если в какой-то момент вы нащупали пульсирующую боль в душе, то пусть это будет тем самым знаком, сигнализирующим о том, что пора заняться своим счастьем и благополучием (вне вопросов о работе) прямо сейчас, не откладывая и не сбегая. Сходите к врачам, которых давно собирались посетить (иногда даже больной зуб может довести нас до той степени морального истощения, когда не остается никаких душевных сил на радость), загляните к терапевту, неврологу, эндокринологу.

Важно избежать возможных проблем со здоровьем, которые могут негативно сказываться на душевном состоянии. Поспрашивайте тех, кому доверяете, могут ли они порекомендовать вам хорошего психолога / психотерапевта. Сходить к толковому рекомендованному психиатру тоже бывает очень полезно (или сразу помогут, или сразу развеют некоторые сомнения и страхи о себе), но это как пойдет. Если нет рекомендаций или нет внутренней готовности вкладываться в такого рода услуги, то есть бесплатные линии консультирования для оказавшихся в разных ситуациях (например, поддержка мам или людей, ухаживающих за родственником в деменции, или тех, кто пережил домашнее насилие). Это не панацея, но может помочь выйти из замкнутого круга и уже более трезво выстроить дальнейший план самопомощи.

Ну и если уж говорить о помощи, то знайте, что пришло время ее принять или запросить. Если есть ощущение, что, если вы еще немножко напряжетесь, тогда точно все не вывезете, не откладывая сообщите людям, которым вы небезразличны, что вам тяжело и нужна их помощь прямо сейчас. Посмотрите, от каких внутренних обязательств можно отказаться без особых потерь.

Не самое лучшее душевное состояние может быть связано и с профессиональным выгоранием. Но в некоторых случаях желание сменить работу или необходимость снять напряжение, накопившееся в течение рабочего дня, – это симптом намного более важных глубинных процессов, к работе имеющих лишь самое отдаленное отношение. Просто нам кажется, что заняться вопросами профориентации проще, чем решать другие, более срочные и важные проблемы, и не стоит поддаваться этой иллюзии.

Причем, конечно, бывают истории, когда отвлечение на работу действительно может быть отличным вариантом, если мы уверены, что в других слоях жизни мы уже делаем все возможное для улучшения. Однажды я работала с клиентом, очень энергичным, успешным человеком (даже его хобби были активными, на грани возможностей, несмотря на предпенсионный возраст, и однажды во время глубоководного погружения он получил очень серьезные повреждения), который из-за травмы должен был полностью перестраивать свою жизнь. Бо́льшая часть ее была теперь занята упражнениями, нацеленными на восстановление (чтобы более крепко стоять на ногах), а почти все его прошлые занятия больше не были ему доступны. И активное погружение в работу, поиск самореализации там, где телесная боль и скованность не ставили так много преград, было чуть ли не единственным эффективным решением для него на тот момент. Но все-таки очень редко сбегание в работу от других проблем не приносит вреда.

Если разговоры о самих себе напоминают вам о том, как вы нехороши и недостойны, то это говорит не о вас, а о вашем состоянии. А состояния меняются, и нужно помочь им трансформироваться в лучшую сторону. В общем, если вы внезапно обнаружили, что разговоры о профессиональной самореализации просто служили проводником в мир тем и страхов, которые давно ждут вашего внимания, то это тоже в каком-то смысле хороший результат. Потому что как только мы замечаем что-то проблемное, то начинаем этот вопрос решать. Иногда даже просто осознание существования болезненной точки лишает ее мистицизма и излишней власти над нами. И, если от обсуждения личности вам становится тяжелее, а не легче, значит, самое время сделать разворот и запустить позитивные изменения в сфере своего счастья, черпая из других источников (увы, эта тема выходит за рамки тематики данной книги), а потом или даже в параллель продолжить разбираться в вопросах своей профессии и идеальной работы. В конце концов, работа с чем-то одним помогает решить и другое, и если не запускать проблемы своего мироощущения и состояния, то все постепенно улучшится, и каждый новый шаг будет приносить облегчение и помогать сделать следующий шаг.

В общем, если выяснилось, что потенциальное решение актуальных проблем выходит далеко за рамки вашей профессиональной самореализации, то стоит уделить время именно этой первостепенной задаче, а мы здесь подождем вас, чтобы затем вместе продолжить путь к идеальной работе! И тем, кто остался, предлагаю подвести промежуточные итоги этой части книги.

Для продолжения работы отметьте, какие особенности вашей личности должны быть обязательно учтены в будущей профессиональной жизни. Какие черты вашей личности являются вашим конкурентным преимуществом в сферах, которые вас интригуют? Какой должна быть отдача от работы, чтобы вам было приятно и здорово развиваться, занимаясь ею? Эти критерии войдут в таблицу анализа профессий, с которой вы познакомитесь далее.

Назад: Мотивация