Резюме
Компании инвестируют в обучение, чтобы повысить ценность и эффективность своего человеческого капитала и, следовательно, повысить способность достичь своих целей. Менеджмент компаний несет доверительную и этическую ответственность за то, что эти инвестиции дают отдачу в смысле повышенной результативности и конкурентоспособности.
Мы определили Шесть дисциплин, 6Д, которые характеризуют обладающие высокой ценностью, прорывные программы обучения и развития. Организации, принявшие и практикующие методологию 6Д, увеличили вклад, который обучение вносит в успех компании. В результате они пользуются большим признанием и поддержкой от бизнеса46.
При подготовке этого издания и «Практического руководства по 6Д» мы обратились за примерами к читателям и профессионалам, которые участвовали в семинарах по 6Д. Лидеры обучения по всему миру щедро поделились своими идеями, успехами и советами. Этот опыт заставил нас по-новому, с оптимизмом взглянуть на людей, процесс обучения и организации. Мы убеждены, что находимся в начале настоящего возрождения корпоративного образования. Мы уверены, что вы расширите эти принципы и достигнете еще больших успехов.
Рисунок I.16. ШЕСТЬ ДИСЦИПЛИН
Мы с нетерпением ждем ваших историй.
Рекомендации
Для лидеров функции обучения
• Поделитесь этой книгой с другими членами команды обучения и развития. Прочитайте и обсудите ее. Как повлияла эта книга на ваш подход к обучению?
• Включите принципы 6Д в свои процессы и стандартные процедуры деятельности; они наиболее эффективны, когда становятся привычкой и обычной практикой.
• Подумайте о том, чтобы обучить всю команду принципам 6Д, чтобы установить взаимопонимание и общий язык.
• Проверьте на примере участника недавней высокостатусной программы, как он отвечает на вопросы «Могу ли я?» и «Буду ли я?».
• Выберите важную программу обучения, за которую вы будете нести ответственность.
○ Убедитесь, что обучение может помочь разрешить проблему. Используйте вставкуI.1, она может вам помочь.
○ Если обучение не является правильным решением, помогите обучить менеджмент тому, какие разрывы в результативности можно, а какие нельзя ликвидировать с помощью обучения.
○ Если обучение является частью решения, то оцените его с помощью Карты 6Д (см. вставкуI.2), чтобы определить, какая дисциплина, если на ней сконцентрироваться, обеспечит наибольшее повышение результативности.
• Используйте соответствующие главы этой книги и «Практического руководства по 6Д» для разработки плана.
• Представьте свои выводы, цель, ваш план и выгоды для бизнеса руководству соответствующего подразделения.
• Запросите необходимые ресурсы и установите взаимодействие, необходимые для реализации ваших рекомендаций.
• Оцените результаты и повторяйте процесс для непрерывного улучшения.
Для бизнес-лидеров
• Старайтесь инвестировать больше времени и внимания в обучение и развитие; это стратегические инвестиции, которые могут и должны приносить большую пользу, чем в настоящее время.
• Запишите, чего вы действительно хотите от обучения и развития, как вы определяете их ценность.
• Теперь оцените текущий уровень удовлетворенности результатами.
• Поделитесь ими с руководителем подразделения обучения.
• Дайте руководителю подразделения обучения экземпляр этой книги и попросите его прочитать ее и объяснить, как она должна повлиять на стратегию обучения в вашей организации.
• Используйте Карту 6Д (см. вставкуI.2) для оценки стратегически важной программы. Попросите лидера функции обучения сделать то же самое и сравните результаты.
• Совместно разработайте план улучшений.
• Имейте в виду, что создание ценности обучения – это разделенная ответственность между бизнесом и провайдером образовательных услуг.
Глава 1
Д1: Диагностика. Диагностика ожидаемых бизнес-результатов
«Единственная причина существования функции обучения – способствовать достижению бизнес-результатов».
– Рита Смит, «Стратегическое ориентирование обучения»
Говоря откровенно, бизнес-руководителей не волнует обучение. Они заботятся о результате. Это происходит потому, что на конкурентном рынке те компании и участники, которые демонстрируют хорошие результаты, растут и процветают, а те, результат которых слабее, отстают от конкурентов и рано или поздно будут заменены.
На самом деле менеджеры заботятся об обучении, но только до того момента, пока оно помогает увеличивать результативность. Они просто относят обучение к средствам достижения цели, одной из многих стратегий в арсенале организации. В корпоративной среде обучение имеет значение, только если оно вносит значимый вклад в достижение миссии и целей организации.
Именно поэтому эффективные обучающие организации практикуют Первую Дисциплину: они диагностируют ожидаемые бизнес-результаты до начала любых программ обучения. В этой главе мы изучим, почему это настолько важно и что требуется для следования дисциплине на практике. Темы включают:
• Цель – это результат, а не обучение
• Почему необходимо начинать с вопроса «зачем»
• Процесс определения бизнес-результатов
• Составление схемы процесса
• Управление портфелем программ обучения
• Чек-лист для «Д1: Диагностика»
• Рекомендации для обучающих и бизнес-лидеров
