Резюме
Последняя из Шести дисциплин, «Д6. Документирование: Документирование и оценка эффективности обучения», необходима для демонстрации ценности, созданной всеми усилиями и вложенными инвестициями, а также для определения возможности создания еще большей ценности в будущем. Тщательная оценка результатов способствует росту доверия к обучающей организации и демонстрирует ее ценность. Она является обязательным условием для оптимизации программ обучения.
Оценки наиболее эффективны, когда они включены в план программы с самого начала («Д1: Диагностика»). Показатели и анализ должны быть целесообразны, вызывать доверие и побуждать к действиям целевую аудиторию. Время и ресурсы, вложенные в оценку, должны быть соразмерны важности решения, которое она призвана обосновать.
Разработайте оценку, основываясь на потребностях и ценностях ваших спонсоров, стейкхолдеров, типе программы и ожидаемых бизнес-результатах, а не на теоретическом идеале. Сконцентрируйтесь на том, что представляет интерес для бизнеса, а не на показателях активности или достижении педагогических целей. Оцените ключевые показатели процесса и промежуточные результаты для выявления возможностей для совершенствования.
Докладывайте о провалах и не самых удачных результатах вместе с успехами. Включайте примеры, чтобы сделать выводы более запоминающимися и убедительными. В отчете сразу переходите к делу и будьте предельно лаконичны. Разложите по полочкам ключевые выводы и рекомендации в резюме для руководителей.
Наконец, позиционируйте результаты. Транслируйте результаты на широкую аудиторию, используя разные каналы, для построения и поддержания положительного восприятия бренда функции обучения и развития. Используйте чек-лист в Приложении Д6.1 для сверки вашего подхода к оценке.
Рекомендации
Для лидеров обучения
• Критически оцените доказательства, которые у вас есть для демонстрации результативности обучения и развития.
○ Можете ли вы убедительно продемонстрировать добавленную экономическую ценность (достойную результативность)?
○ Можете ли вы убедительно показать, как снижение инвестиций в обучение принесет вред компании в долгосрочной перспективе?
○ Если нет, начните, наконец, исправлять положение.
• Убедитесь, что план оценки и определение критериев успеха включены в план любой программы обучения с самого начала.
• Убедитесь, что каждый план оценки и представленные вами выводы:
○ Целесообразны,
○ Вызывают доверие,
○ Побуждают к действиям; а когда эти критерии удовлетворены,
○ Результативны.
• Будьте проактивны. Начните измерять результаты до соответствующего запроса. Если вы дождетесь запроса на исследование отдачи от инвестиций, возможно, станет слишком поздно.
• Отчитывайтесь о результатах – хороших, плохих и нейтральных – четко и лаконично.
○ Всегда включайте рекомендации к действиям.
○ Перечислите выводы на одностраничном резюме для руководства.
• Занимайтесь продвижение ценности.
○ Не важно, насколько отличные результаты, если никто о них не узнает.
Для бизнес-лидеров
• Примените полученную вами информацию к результатам программ обучения и развития.
○ Удовлетворены ли вы?
○ Считаете ли вы их целесообразными, вызывающими доверие и побуждающими к действию?
○ Измеряют ли они актуальные для бизнеса результаты или только деятельность?
○ Также они тщательны, как критерии, которые вы используете для оценки других инвестиций схожего масштаба?
○ Если нет, проведите встречу с лидерами обучения и поясните свои потребности, чтобы принимать обоснованные решения об инвестициях в обучение.
• Требуйте, чтобы план для каждой программы обучения и развития включал раздел с обсуждением того, как будет оцениваться результат по отношению к размеру инвестиций.
• Предоставьте лидерам обучения доступ к внутренним экспертам по оценке или внешним консультантам при необходимости.
• Сохраните презентации со встреч по бюджетированию, особенно разделы с обещанной пользой. В следующий год запросите оценку, были ли планы достигнуты, до согласования нового запроса на выделение средств.
Эпилог
«В конечном счете мы удерживаем из наших знаний только те, что применяем на практике».
– Иоганн Вольфганг фон Гёте.
В этой книге мы подчеркнули четыре ключевые темы:
Программы обучения и развития – это стратегические инвестиции, которые организация вкладывает в свой человеческий капитал. Они важны для будущего компании так же, как инвестиции в исследования, развитие новых продуктов, продажи, маркетинг, новые компании и так далее.
• Программы обучения и развития могут давать существенную отдачу от инвестиций и конкурентное преимущество, если они планируются, реализуются и управляются всесторонне и полноценно.
• Шесть дисциплин отделяют высокоэффективные программы от менее эффективных и поддерживают цикл непрерывного совершенствования (рисунок C.1).
• Обучение добавляет ценность только тогда, когда оно переносится на практику и применяется в работе.
Последний пункт также применим ко времени и усилиям, вложенным в прочтение этой книги. Чтобы эта инвестиция принесла дивиденды, вам необходимо применить изученное вами в работе. Но не пробуйте применить все разом. «Даже путь в тысячу ли начинается с первого шага»379. Мы предложили рекомендации по шагам в конце каждой главы.
Кейс C1
От коллеги по пути
Стив работает менеджером по обучению и развитию в международной технологической компании. Его главная ответственность – убедиться, что программы обучения и коучинга превращаются в бизнес-результаты. Он работал над спектром программ обучения и развития, включая разработку, развитие, реализацию и оценку результативности целого ряда подходов: от мобильного обучения до интенсивных курсов, от традиционного подхода до неформального социального обучения. Стив начал применять подход 6Д в своей организации и поделился с нами «сделанными на данный момент выводами».
«Каждая организация уникальна, – заметил Стив. Вам будет нужно адаптировать применение 6Д под корпоративную культуру, стиль и структуру вашей организации. Наиболее существенное и очевидное наблюдение – необходимость в шаблоне плана проекта, который служит планировщиком готовности, скрепляет проект воедино и возлагает ответственность на всех заинтересованных лиц за взятые ими обязательства».
Его рекомендации по усилению внедрения 6Д включают:
Д1: Диагностика. Диагностика ожидаемых бизнес-результатов.
• Подготовьте одностраничное резюме бизнес-проблемы.
• Представьте бизнес-проблему, используя наглядные иллюстрации для усиления понимания.
• Убедитесь, что восприятие проблем работающего с клиентами менеджмента согласуется с видением более высокого руководства.
• Игнорируйте вовлечение работающих с клиентами менеджеров на свой страх и риск! Бизнес-лидеры могут иметь четкое видение того, что они хотят, но именно работающие с клиентами менеджеры должны будут реализовать и управлять. («Я мог бы написать об этом книгу»).
• Оцените климат переноса до фазы дизайна обучения.
• Оцените способность организации поддержать программу обучения и перенос знаний такими инструментами, как система управления обучением (LMS), отслеживание телефонных звонков и так далее. Если этого нет, необходимо поставить вопрос реализуемости.
Д2: Дизайн. Дизайн полного опыта обучения.
• Включите работающих с клиентами менеджеров в процесс дизайна для увеличения уровня их ответственности.
• Убедитесь в наличии процесса для обратной связи, который будет держать заинтересованных лиц в курсе (например, коммуникация результатов предварительного тестирования, встреч с руководством и так далее).
• Продавайте ожидания правильным заинтересованным лицам. Поддержка неправильно выбранного чемпиона проекта может негативно сказаться на результатах.
• Запланируйте практические семинары по тем навыкам, которые требуются менеджерам для поддержки процесса.
Д3: Действенность. Действенность процесса обучения.
• Транслируйте результаты обучения, которые требуют анализа с участниками.
• Фокусируйтесь на применении навыков, а не на пробелах в знаниях.
• Распределите серию обучающих мероприятий по времени, вместо одного большого; большинство наших программ распределены на месяцы.
Д4: Достижение. Достижение переноса обучения на практику.
• Предложите структурную/технологическую поддержку менеджеров для управления планами действий.
• Объедините отдельные программы обучения и развития в непрерывный процесс совершенствования.
• Организовывайте дважды в месяц встречи по высокоуровневой оценке результативности и приглашайте заинтересованных лиц к участию и презентации результатов отдельных действий. Создайте шаблон в PowerPoint, который поможет структурировать их вклад.
Д5: Дополнительная поддержка. Дополнительная поддержка результативности.
• Используйте существующие инструменты и технологии для поддержки применения.
Д6: Документирование. Документирование и оценка эффективности обучения.
• Установите базу для сравнения с целью последующей оценки эффективности.
«Мы все еще в пути. Мы задокументировали доказательства, показывающие, что наши программы достигли желаемых результатов в поведении и метриках. Наше руководство отметило, что наш подход добавил доверия к группе обучения и развития как к бизнес-партнеру. Некоторые наши внешние партнеры переняли нашу стратегию и отметили, что это было важнейшим шагом для увеличения результативности».
Выберите одну-две идеи, которые вызвали у вас больше всего энтузиазма и начните с них. С какой дисциплины начать и каким способом, будет зависеть от особенностей вашей организации (Кейс C.1). Экспериментируйте и учитесь на практике. Будьте готовы столкнуться с сопротивлением; это будет доказательством того, что внесенные вами изменения весьма существенны. Празднуйте небольшие победы и практикуйте непрерывное совершенствование. Самое главное, продолжайте учиться и счастливого пути!
Рисунок C.1. ШЕСТЬ ДИСЦИПЛИН ПОДДЕРЖИВАЮТ ЦИКЛ НЕПРЕРЫВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
