Глава 3

Д3: Действенность. Действенность процесса обучения

«Если участники не применяют то, чему они научились, программа была провалом, даже если произошло обучение».

– Дон и Джим Киркпатрик

Основной смысл любой корпоративной программы обучения – улучшить бизнес-результаты, оказав сотрудникам помощь в более эффективном выполнении их работы (рисунок Д3.1). Насколько они успешно усвоят, а затем будут применять новые методы, определит конечную ценность программы обучения. Для получения отдачи от инвестиций требуется как эффективное, так и результативное обучение.

В корпоративной среде эффективность обучения приравнивается к его применимости. Программы обучения и развития должны не только передавать новые знания и навыки, они должны делать это таким образом, чтобы способствовать их применению для достижения целей организации.

То, как проходит обучение – последовательность, методы, структура, расписание, обратная связь, среда и т. д., – влияет на то, как участники отвечают на вопросы «Могу ли я» и «Буду ли я», а следовательно на то, принесет ли обучение ценность или окажется браком. «Каждое педагогическое решение должно основываться на том, как обучающийся воспринимает информацию, или оно просто не будет работать»¹²⁴.

Так как обучение приносит ценность только тогда, когда оно применяется, Третья дисциплина прорывного обучения – «Д3. Действенность: Действенность процесса обучения», или то, как использовать педагогические стратегии для максимизации применимости (переносимости) обучения на работу сотрудника и деятельность компании.

Рисунок Д3.1. ФУНДАМЕНТАЛЬНАЯ ЛОГИКА ОБУЧЕНИЯ: РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ УЛУЧШАЕТСЯ, КОГДА СОТРУДНИКИ УСВАИВАЮТ, А ЗАТЕМ ПРИМЕНЯЮТ НОВЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ

В этой главе мы детально рассмотрим те аспекты педагогического дизайна, которые помогут сотрудникам усвоить новый материал и затем применить его по мере накопления опыта. Мы подчеркнули наиболее часто встречаемые в корпоративном обучении проблемы и предложили решения. Темы включают:

• Обучение – это средство достижения заданных целей

• Как люди учатся

• Узкие места и критические точки в процессе обучения

• Гарантировать «Да, я могу»

• Способствовать «Да, я буду»

• Чек-лист для «Д3: Действенность»

• Рекомендации для лидеров обучения и бизнес-лидеров

Обучение как средство

Центральная тема Шести дисциплин, и особенно «Д3: Действенность», состоит в том, что обучение – это средство достижения цели – повышения результативности. В то время, как обучение – необходимый шаг в процессе повышения результативности, оно не является его конечной целью (рисунок Д3.2). В этом отношении корпоративное обучение отличается, например, от обучения в университете. Финансируемое организацией обучение должно максимизировать применение, а не просто теоретическую подготовку и понимание.

Фокус на применении требует прагматичного подхода к процессу обучения, которое должно быть направлено на развитие навыков и их практическое применение. Также это требует того, чтобы в процессе аттестации оценивалась способность обучающегося применить новые навыки и знания в рабочей среде, а не просто способность воспроизвести факты или теорию.

Эффективное применение новых знаний и навыков – это процесс, состоящий из трех шагов (рисунок Д3.3). Первый шаг – это распознавание актуальной возможности. Ситуации, с которыми сталкивается сотрудник в работе редко, если когда-либо вообще, точно совпадают с представленными в процессе обучения. В связи с этим сотрудники должны быть способны идентифицировать отличительные черты (сигналы) текущей ситуации, сопоставить их с соответствующей информацией и навыками, и наконец, адаптировать навыки под новую ситуацию, таким образом совершив процесс, который теоретики обучения называют «далеким переносом»¹²⁵.

Рисунок Д3.2. ОБУЧЕНИЕ – ЭТО НЕОБХОДИМЫЙ ШАГ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ, НО ОНО ЯВЛЯЕТСЯ ТОЛЬКО СРЕДСТВОМ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ

Способ усвоения знаний и навыков влияет на способность сотрудников сделать каждый из этих трех шагов, а следовательно, на то, будут ли они успешно применены. Оптимизация эффективности обучения требует выбора педагогических методов и стратегий на основе научных исследований о том, как люди учатся, запоминают и работают. Многие применяемые в настоящее время в корпоративном обучении практики следуют лишь части или вовсе противоречат знаниям о том, как лучше всего обучаются люди. Для подтверждения этого заявления требуется краткое изложение основ когнитивных нейронаук.

Рисунок Д3.3. ТРИ ШАГА ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ НОВЫХ ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ

Как люди учатся

Прогресс не стоит на месте в области понимания того, как люди учатся и какие подходы к обучению самые эффективные. Доступен ряд отличных книг, содержащих основные выводы последних исследований и их последствий: книга Созы «How the Brain Learns» (2011), работа Брауна, Редигера и Макдэниела «Make It Stick: The Science of Successful Learning « (2014), книга Андерсона «Cognitive Psychology and Its Implications (2010), «Evidence-Based Teaching» Петти (2009) и «Evidence-Based Training Methods» Кларка (2015). К сожалению, многие из сделанных на основе исследований выводов еще не применяются в корпоративных программах обучения.

В увлекательной книге «Brain Rules», содержащей обзор литературы на тему обучения и работы мозга, Медина пришел к выводу: «Что показывает исследование в этой книге в целом? Главным образом следующее: если вы хотите создать среду для обучения, которая полностью противоречит той, в которой мозг хорошо работает, вы, вероятнее всего, создадите что-то вроде учебной аудитории»¹²⁶.

Скучное обучение разорительно, вредно, неэффективно и бесполезно.

Это не говорит о том, что электронное обучение, особенно в том виде, в каком оно обычно реализуется, является решением. Согласно Майклу Аллену, «даже электронное обучение… в большинстве случаев обременено перегруженными текстами, презентациями, предложенными в формате перелистывания страниц. К сожалению, это еще не худшая часть. Скучное обучение разорительно, вредно, неэффективно и бесполезно»¹²⁷. Почему скучное обучение (очное, цифровое или виртуальное) настолько вредно? Потому что мы не можем учиться, когда мы невнимательны (см. Узкое место 1 ниже), а мы не обращаем внимание на скучные вещи.

Понимание того, как люди учатся, запоминают, переносят и применяют знания позволит вам проводить обучение так, чтобы сотрудники были готовы применять обучение к работе и приносить большую ценность. Поэтому в следующей части предлагается краткий обзор процессов обучения и их применение в корпоративном обучении и развитии.