Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
Рекрутинг начинается со знакомства с нанимающими менеджерами, т.е. заказчиками. Постепенно вы узнаете их лучше. При появлении новой вакансии они будут говорить вам, что нужен такой же человек, как и в прошлый раз. И вы станете понимать друг друга с полуслова. Но первый контакт очень важен. От него зависит, насколько глубоко вы прочувствуете портрет вакансии, кто нужен компании и вашему заказчику, какой он сам личностно, доверительными ли сложатся ваши отношения, а значит и результат самого подбора.
Мнение менеджера ценно, и вы обсудите с ним его видение вакансии. Заказчик вам расскажет про цели, задачи, требования, условия, корпоративные особенности компании, культуру команды. Но искать вы будете не менеджера, а специалиста к нему в команду. Поэтому также важно разобраться, кто ваша целевая аудитория, почувствовать и понять ее. Позовите на встречу члена команды, если это возможно. Он поделится, чем именно занимается, какими инструментами пользуется, что его мотивирует в работе, а что не очень, почему ему нравится работать в этой компании. Так у вас будет видение еще одного человека — будущего коллеги кандидата. А еще лучше — сходите познакомиться со всей командой. Так вы поймете формат людей, кто впишется к ним, а кто нет, что важно для них в работе друг с другом, кого они ждут.
Если в компании несколько этапов отбора и лиц, принимающих решение, то поговорите про портрет кандидата с каждым. Идеально — со всеми на одной и той же встрече.
Пример из жизни
У меня были кейсы, когда мнение нанимающего менеджера и его вышестоящего руководителя, функционального/административного, кардинально отличались. И на снятии заявки разгорался горячий спор, кто же и зачем нужен. А я выступала фасилитатором. Иногда на таких встречах в итоге приходили к выводу, что новый сотрудник на эту позицию вообще не нужен. И это тоже отличное бизнес-решение.
Итак, кого звать на снятие заявки:
Если кто-то из ваших коллег-рекрутеров уже искал такого же человека к этому заказчику, спросите про его опыт, как это было и на что вам обратить внимание.
В итоге вы:
Если вы внешний рекрутер и работаете в агентстве, здорово, когда вы общаетесь напрямую с нанимающим менеджером. Но часто ваше контактное лицо — HR-директор или рекрутер компании клиента. И в реальной жизни собрать всех участников подбора внешнему рекрутеру проблематичнее, чем внутреннему. Как правило, у вас есть около часа, чтобы снять заявку и разобраться, кто и для чего нужен. HR вам расскажет про компанию, корпоративную культуру, людей, условия и даже про сложности в поиске кандидатов. Но он не всегда знает все технические детали и профессиональные особенности. Особенно, если это руководитель в HR, и он сам не занимается подбором и не в курсе всех нюансов по вакансии. Помните, что ваш конечный заказчик — нанимающий менеджер, ведь вы будете искать человека именно для него. Вам также важно и с ним поговорить, чтобы получить информацию из первых рук. Попросите эйчара позвать его на встречу.
Например, клиент не видит в этом смысла или говорит, что руководитель слишком занят. Объясните, что рекрутинг — это командная работа, а результат зависит от обеих сторон. Один час времени руководителя поможет вам лучше понять портрет, презентовать вакансию кандидатам, и в будущем сэкономит руководителю не один час на нерелевантных кандидатов. Предложите вариант созвониться с руководителем отдельно в удобное ему время.
Если по неведомым причинам это категорически невозможно, то тут два варианта:
Проявите себя на первой встрече с заказчиком как профессионал, эксперт в рекрутинге, консультант. Заказчик оценивает, насколько вы в теме, глубоко ли копаете, понимаете ли то, о чем он вам говорит. И вы либо вызовете его доверие, либо нет. Это особенно важно для внешнего рекрутинга, когда клиент проводит тендер и выбирает финального подрядчика. Если вы произведете впечатление сильного специалиста в начале, то и в будущем заказчик будет полагаться на ваше мнение при представлении и обсуждении кандидатов.
Если вы в агентстве, найдите максимум информации о компании в интернете перед встречей: продукты, услуги, масштабы бизнеса, отзывы.
Если вы внутренний рекрутер и только пришли в компанию, вам будет чуть проще. Вы уже знаете о компании, направлениях бизнеса. Останется узнать все остальное.
Почитайте описание вакансии или заявку на подбор, если она уже есть. Загуглите все незнакомые слова и понятия, погрузитесь в предметную область. Рекрутер не должен знать все, но он должен уметь разобраться в новой информации. И неважно, кого вы ищете — разработчика, бухгалтера, менеджера по продажам или директора по маркетингу.
От вашего отношения и вовлеченности зависит результат. Вы должны понять, кто это, чем занимается, где этих ребят можно найти и как оценить.
Если вы ищете разработчика, читайте про языки программирования, фреймворки, базы данных, алгоритмы и структуры данных. Бухгалтера — про участки, счета и проводки. Продажника — про этапы продаж. Директора по маркетингу — про управление, стратегию, маркетинг.
Пример из жизни
Когда я пришла в рекрутмент в 2008 году, я работала на рынках — банки, финансы, бухгалтерия. И я до сих пор помню, что счета 01 и 10 — это основные средства и материалы, чем отличается БДДС от БДР.
В 2010 году, когда я только начала погружаться в IT-рекрутмент, мне пришла заявка от клиента — SAP-консультант. Моя первая мысль была: «SAP — это что такое? Никогда не слышала. Самописная система какая-то?» Если бы я не погуглила заранее, то опозорилась бы перед клиентом. Потому что SAP — это крупнейшая в мире ERP-система. А еще я узнала, что у SAP есть куча разных модулей: FI, HR, MM и т.д. А еще у SAP есть собственный язык программирования — ABAP. Консультанты SAP специализируются по отраслям. Такие кандидаты работают в Москве и в Питере, а в регионах с ними дефицит. Вакансия была открыта в регионе, а значит, предстояло хантить именно из Москвы или Питера с соответствующими зарплатами. Я рассказала об исследовании клиенту на первой же встрече, и мы вместе обсудили стратегию подбора.
Позже мне пришла в работу вакансия технического директора для полимерного производства. Я понятия не имела, что такое полимеры, и вообще была далека от химии. Но я разобралась, что это такое, какие бывают виды полимеров, руководители из каких производственных компаний подойдут нам. И пошла проводить бриф заказчика.
С 2014 года я специализируюсь только на IT, погружаюсь все глубже и глубже в предметную область. Но все равно появляются новые портреты, с которыми я раньше не работала, и приходится разбираться в теме и до брифа заказчика, и еще глубже после. Из последнего — это сферы gamedev, reverse engineering, natural language processing.
Я знаю много крутых рекрутеров в массовом подборе, на рынке продаж, финансов, инжиниринга, маркетинга, и, конечно, в IT. Они эксперты в своей отрасли. Их отличает вовлеченность, погруженность в бизнес, предметную область, умение слушать, слышать, задавать правильные вопросы, оценивать, любовь к своей профессии и эмпатия. Но, к сожалению, также много и непрофессионалов.
Погружение в предметную область дает вам экспертизу. Помогает вам чувствовать заказчика, целевую аудиторию, кандидатов, рынок — задавать правильные вопросы, получать ответы, закрывать вакансии и радовать людей, что они нашли друг друга.
Казалось бы, задавай вопросы, получай ответы. Проблема в том, что некоторые заказчики не идут на контакт. «К чему все эти вопросы? Мне нужен аналитик, обычный аналитик. Вот описание вакансии. Просто найди мне человека, больше от тебя ничего не требуется. Что непонятного?» Или скатываются к задачам, требованиям и условиям. Или еще хуже: «Ты все равно ничего не поймешь. Пусть кандидат придет, я ему сам(а) все расскажу».
Объясните заказчику, что так мы никого не заманим: «Продукт, вакансию буду продавать я, а значит, мне нужно разобраться и понять все выгоды и подводные камни, чтобы помочь тебе найти “твоего” человека. Кандидаты хотят знать детали. Мы это сделаем вместе, это наша общая задача. И без тебя я не справлюсь».
Главное правило — вопросы должны быть открытыми и направленными на выяснение потребностей, ценностей.
У заказчика может быть достаточно времени, чтобы обсудить с вами все вопросы. Иногда он все здорово рассказывает сам, и его даже почти не нужно направлять. Но также он может сказать вам: «У меня 15–20 минут, задай самые главные вопросы. Остальное — в переписке». И вы должны быть к этому готовы.
Вопросы на примере вакансии разработчика, но большинство из них подойдут и для других позиций.
Рассказываете о процессе поиска (где и как), отбора, первичной оценке, формате представления кандидатов, сроках. Выясняете, есть ли еще важная информация, которую вы пока не знаете. Есть ли к вам вопросы или пожелания.
Обсудите, как вы будете участвовать в дальнейших этапах отбора, кроме их организации и сбора обратной связи, конечно.
Я очень рекомендую как минимум с одним, первым кандидатом пройти вместе все этапы встреч. Поприсутствовать на них. Так вы еще глубже поймете портрет, что важно для нанимающего менеджера.
Добавьте свои вопросы в зависимости от ситуации.
Профессиональные вопросы из IT-сферы замените на другие, подходящие для вашей вакансии. Например, для продажника будут актуальны вопросы: как делится клиентская база, какая территория продаж, сегмент клиентов, тип продаж, в какой CRM работаете и т.д.
Зачем так подробно, подумаете вы. А это поможет разобраться, кто и для чего нужен компании, кого искать, какую стратегию поиска выбрать, как продавать вакансию кандидатам, что и как оценивать на интервью.
Круто, если у нанимающего менеджера есть в голове картина, кого и для чего он ищет. А бывает так, что он не знает. Это нормально. Помогите ему разобраться. Вы — HR, помощник, бизнес-консультант, и неважно, внутренний или внешний. Руководитель может не представлять, с каким опытом и компетенциями ему подойдет кандидат, из каких компаний, и какую зарплату ему предложить. Но в любом случае у менеджера есть идея, почему нужен новый человек, какую бизнес-задачу нужно решить и для чего. Это начало, от этого отталкивайтесь. Остальные ответы придут в процессе разговора и ваших вопросов. Либо вы сами как эксперт поможете руководителю с портретом, кто мог бы подойти под такие цели и задачи, какие зарплаты получают такие кандидаты.
Подсветите нанимающему менеджеру потенциальные сложности при подборе, будущие риски. Объясните, с чем они связаны и к чему приведут. Как можно изменить портрет должности с учетом реалий рынка. Кого реально найти под эти цели, задачи и на какие условия, а кого нет. Как улучшить и оптимизировать сам процесс подбора. Например, чем плохо и рискованно предлагать кандидатам тестовое задание до интервью с компанией. Почему после пяти этапов интервью у нас из шорт-листа кандидатов может никто «не дожить». Приводите примеры и доказательства своим словам, не будьте голословны.
Итак, снятие заявки — это:
Войти с помощью соц. сетей: