Мы с вами уже затрагивали тему сорсинга, но перед тем как переходить к нюансам, важно разобраться, что же это такое. Забавно, но четкого определения сорсинга нет. Чаще всего пишут, что это поиск подходящих специалистов на имеющиеся вакансии. Противники выделения сорсеров в отдельную профессию сразу же начинают говорить: ну а в чем тогда разница по сравнению с ресечерами или с той работой, которую делает рекрутер? И однозначного ответа тут нет, поэтому давайте разберемся немного в историческом контексте. Изначально позиция ресечера была стартовой в рекрутменте. Ресечер нагонял кандидатов на собеседования: обрабатывал отклики с вакансий, возможно, немного сам искал на job-бордах, а потом просто обзванивал людей. Рекрутер же мог выполнить более сложный поиск. Для этого ему нужно было чуть больше разбираться в самой вакансии и в том, как в целом строится поиск. По факту рекрутер мог делать ту самую работу ресечера, но он еще и собеседовал кандидата, и сопровождал его в дальнейшем процессе.

Сорсер обычно фокусируется на детальном, глубоком и сложном поиске нужных специалистов. Зачастую ему приходится работать с большими массивами информации, уметь выгружать данные с различных ресурсов, находить контакты кандидатов, делать рассылки и более персонализированные письма для кандидатов, брать на себя первый контакт с ними. Получается, что сорсинг — это тот же поиск, только без отвлечения на собеседования, оценку и т.д. Рад бы я здесь дать какое-то определение, да ничего толкового не получается. Как я и писал выше, позиция эта довольно молодая для нашего рынка, поэтому не всегда хватает конкретики.

Так или иначе, чтобы искать людей эффективно, нам необходимо разобраться в нескольких принципах сорсинга, которые мне кажутся основополагающими. И именно они позволяют достигать хороших результатов.

Принцип 1. Думай как кандидат

Здесь имеется в виду довольно простая и банальная вещь, о которой мы периодически забываем. Но в помощь нам разные детективные сериалы: чтобы найти преступника, нужно думать как преступник. Здесь логика такая же. Если вы понимаете свою целевую аудиторию (ЦА), понимаете ее интересы и поведение, вы сможете написать правильный запрос, пойти на правильный ресурс и написать правильное сообщение, на которое кандидат вам ответит. До тех пор пока вы не понимаете свою ЦА, к сожалению, вы бродите в потемках.

Частая ситуация — рекрутер пишет ключевые слова, которые важны ему, и находит мало кандидатов. Но соль в том, что нужно брать список нужных вам ключевых слов, фильтровать их и думать о том, как об этом мог бы написать кандидат. Давайте разберем на простом примере не из IT. Допустим, вы ищете менеджера по продажам, и вам очень важно, чтобы у него был опыт b2b-продаж. И вы добавляете три заветные буквы в свой запрос — и находите 100 человек. Но ведь кандидат мог заниматься этими продажами, но написал о них совсем по-другому. Например, просто «продажа компаниям» или «корпоративные продажи». По смыслу — то же самое, но если вы пишете в запросе "b2b", вы просто не увидите кандидатов, написавших по-другому.

Потому постоянно задавайте себе вопрос: а как кандидат мог бы сказать о том, что нам нужно? Чтобы понимать это, нужно изучать свою целевую аудиторию и быть очень внимательным. («Спасибо за очевидный совет, Егор, без него мы бы прям не справились!»)

Принцип 2. Анализируй

Сказанное выше может показаться очень банальным советом, но все же повторюсь: в сорсинге очень важно анализировать сразу несколько вещей. Начинать нужно с ЦА, продолжать конкурентами и ресурсами поиска, потом переходить к предыдущему опыту закрытия аналогичных вакансий, к текущей воронке кандидатов.

А еще очень полезно обращать внимание на мелочи и на самые рутинные процессы. Поэтому, чтобы написать грамотный X-Ray-запрос для поиска кандидатов на конкретном ресурсе, нужно и на URL посмотреть, и на заголовки, и на типичные фразы. Как бы то ни было, если не включать аналитическую часть мозга, можно ломиться в закрытую дверь и не понимать, что что-то происходит не так.

Принцип 3. Не бойся

Не бойтесь пробовать новые ресурсы. Не бойтесь ошибиться. Не бойтесь пробовать старые ресурсы, про которые кто-то сказал, что они не работают. Фишка в том, что все мы ищем кандидатов на одних и тех же ресурсах. Более того: используем одни и те же инструменты и способы обработки этих ресурсов. В итоге мы с вами работаем с одними и теми же кандидатами. И хоть их и много (в целом в мире), они всё больше устают от нас с вами. А потому иногда, если найти не такой распространенный ресурс, выхлоп с него может оказаться выше, чем очевидные job-борды. Так, например, когда появился Telegram, размещение вакансии в нем приносило просто колоссальные результаты. Но когда люди узнавали, что мы ищем кандидатов в Telegram, не все разделяли наш энтузиазм.

Зато спустя полгода-год Telegram стал ломиться от количества эйчаров в айтишных чатах. И кандидаты снова столкнулись с некомпетентным поведением наших с вами коллег, и снова это вызвало негатив, и снова процесс поиска усложнился. Но и до сих пор размещение вакансии в Telegram может быть полезным.

Принцип 4. Тестируй

Мысль кажется очевидной, но не всем же мыслям быть гениальными и исключительными. Тем не менее именно тестирование новых идей, новых запросов, новых ресурсов, новых «заходов» к кандидатам может принести вам нужный результат. Но если в предыдущем пункте я говорил об отсутствии страха, то в этом хочу подчеркнуть необходимость проверки своих гипотез. Не доверяйте одному запросу, пробуйте несколько и смотрите, какой из них сработает лучше. Возьмите за практику проверять несколько идей, не одну. Но помните, что очень важно тестировать не всё скопом, а по очереди, в каждый отрезок времени всего лишь по одному изменению. Потому что, если вы разом поменяете и текст вакансии, и текст сообщения для холодного кандидата, и источники поиска, вы потом не сможете понять, какое именно изменение повлияло на результат.

Принцип 5. Не ленись делать лишние шаги

На самом деле этот принцип сильно связан с предыдущим. Нам очень хочется, чтобы все было просто. И иногда действительно лучше не усложнять (я бы это выделил в отдельный принцип даже). Но не всегда все происходит так просто и легко, как нам хочется. Не всегда достаточно просто разместить вакансию. Не всегда достаточно просто написать булев запрос. Не всегда достаточно просто зайти на GitHub.

И важно соблюдать баланс между простотой и сложностью. На мой взгляд, лучше сделать лишние пять шагов, чтобы найти кандидата, понять его, отыскать новый ресурс. В общем, поработать над тем, чтобы действительно найти подходящих кандидатов, а не довольствоваться первыми 10 резюме, которые появились при написании простейшего запроса.