Нужно брать на работу только тех, кто впишется в коллектив
Однообразие — верный путь к краху. Ищите людей, отличающихся от других и способных привнести что-то новое в вашу команду.
«Он один из нас?» — спрашивала миссис Тэтчер о людях, с которыми ей предстояло впервые встретиться или начать работать. Она хотела знать, «на ее ли стороне» этот человек. Единство, конечно, важно. Когда мы говорим о командной работе, то обычно представляем единомышленников, которым легко друг с другом и которые благодаря этому демонстрируют эффективность.
И все же худшее, что вы можете сделать, нанимая нового человека, — спрашивать себя: «Является ли потенциальный кандидат одним из нас?» Люди, которые легко вписываются в коллектив, не всегда именно те, кто вам нужен.
Подумайте об этом. Может показаться разумным, даже естественным решением выбрать человека, подобного вам, или такого, который напоминает вам кого-то из членов команды. Кое-кому из боссов очень нравится, когда на собеседование приходит их двойник. У них сразу же появляется особое отношение к кандидату, ведь этот кандидат или его история кажутся такими знакомыми!
Разве такой человек сможет привнести в команду что-то новое? Там, за дверью офиса, мир стремительно меняется. Клиенты хотели бы чувствовать свою связь с людьми, которые их обслуживают, и, наверное, испытывать симпатию к ним. Разнообразие добавляет в деловую жизнь остроту.
Отсутствие разнообразия в руководстве компании может быть еще большей проблемой. Подчас требуется введение квот (или угроза их введения), чтобы встряхнуть старичков из совета директоров. «Зачем нам женщины? — долгое время стоял негласный вопрос. — У нас нет ни одной. Это место не для них. Зачем менять формулу успеха?» Решение оставить все так, как есть, — показатель эгоистичного и ограниченного мышления. Оно подходит некоторым людям. Тем, которые безопасно устроились наверху.
Но в компаниях с подобранными «под остальной коллектив» сотрудниками и с отсутствием многообразия мыслей процветает «стадное мышление» и узость взглядов. Там очень уютно и совсем не надо думать и нервничать. Руководство там не сталкивается ни с какими вызовами. Так копятся мелкие проблемы, постепенно превращающиеся в кризис.
Соблазнительное сходство
Бессознательное предубеждение может побудить нас говорить «нет» людям, которые чем-то от нас отличаются, и вместо этого нанимать «похожих». Предотвращение избирательного отношения — одна из причин того, почему в отборочных комиссиях должны быть люди разного пола, общественного положения и возраста. Как утверждает психолог Бинна Кандола, достаточно напомнить членам комиссии перед началом работы, что им нужно проявить справедливость и непредвзятость, — и они уже лучше справятся с задачей.
Мы допускаем, что из правила о важности «непохожих» людей могут быть единичные исключения. Одному высокопоставленному сотруднику The Economist когда-то задали вопрос: «Чем объясняется ваш успех?» На что он ответил: «Я бы сказал, что это связано с поразительным отсутствием разнообразия». Аудитория — в основном американцы — была поражена таким ответом, мы видели все своими глазами. Никто не ждет от вас таких слов. Но наш инсайдер из The Economist — человек с чувством юмора, верный духу своего издания. Сотрудники этой «газеты» (они настаивают на такой формулировке) могут позволить себе нанять выпускников Оксбриджа — представителей среднего и зажиточного слоев населения. Но, чтобы выжить и чего-то добиться в компании, эти сотрудники должны будут демонстрировать критическое мышление и широкий кругозор. Так что за однообразием может скрываться бесконечное число интересных мыслей.
Культурный клуб
Наверное, «подгонка» — это просто искаженное понятие, если оно подразумевает единообразие и стабильность коллектива. Гуру менеджмента Гэри Хэмел однажды сказал нам, что сожалеет о всеобщем стремлении соответствовать коллективу. «Зачем вы это делаете? — спрашивал он. — Чтобы не дать появиться новым идеям? Или чтобы избежать возможных споров?»
Страховая компания Hiscox гордится своим необычным имиджем. Ее офисы заполнены вызывающими предметами современного искусства и сотрудниками, склонными к безрассудным занятиям. В январе 2016 года управляющий директор Hiscox Стив Лэнгэн сказал в интервью журналу Director: «Нам нравятся люди, которые имеют личное мнение. Мы — нонконформисты». Действительно, компания заявляет, что «каждый год изобретает себя заново».
Генеральный директор Hiscox Бренек Масояда признался: компания, в которой новым сотрудникам сложно понять, что к чему, — отличная идея. Другими словами, коллектив не хочет, чтобы новички легко в него вписывались. Если людям требуется время, чтобы узнать и понять ваш бизнес, — это хорошо. Вашу корпоративную культуру определенно не получится легко скопировать. Принадлежащим к ней людям все будет ясно, а конкурентам — нет.
Различия — это хорошо
Журналист Адриан Гилл, умерший в декабре 2016 года, утверждал, что выдающиеся личности часто оказываются изгоями. «Большинство интересных людей плохо учились в школе, считались странными, неудачниками, бунтарями, — сказал он. — Это не самообман. Это правило».
И все же нужна смелость, чтобы найти непохожего на других человека, отказать подходящему (на первый взгляд) кандидату и не поддаться искушению остаться в привычной обстановке. Вот парадокс: нам нужен командный дух и сплоченность коллектива и при этом мы не хотим, чтобы все были одинаковыми. Нам нужно, чтобы люди дополняли друг друга. Не случайно анекдот из фильма «Жизнь Брайана по Монти Пайтон» стал очень известным:
Брайан: Вы должны думать сами за себя! Вы все индивидуальны!
Толпа: Да! Мы все индивидуальны!
Брайан: Вы все разные!
Толпа: Да, мы все разные!
Человек в толпе: Я не…
Толпа: Тихо, ты!
Этот человек не вписывается в общую массу, но, может быть, у него есть интересные идеи? Попросите его прислать вам резюме.
