2. Генри Форд. 5 долларов, изменившие мир. Эффективная зарплата

Один из первых примеров решения проблемы мотивации труда можно найти в истории компании Генри Форда (его состояние на пике оценивалось в размере 188 млрд долл. США в современных деньгах, и он входит в десятку самых богатых людей за всю историю человечества[11]). Форд являлся владельцем одной из самых крупных компаний-производителей автомобилей в Америке и мире и был приверженцем эффективной организации труда.

До 1913 г. производство автомобилей существенно зависело от высококвалифицированных рабочих. Однако использование Фордом методов научной организации труда (НОТ) и введение сборочного конвейера радикально изменило положение дел. Теперь для работы требовались специалисты гораздо более низкого уровня, а производство все больше стало зависеть от поддержания оборудования в рабочем состоянии.

Но как только труд стал монотонным, рабочие почувствовали разочарование. В 1913 г. текучесть кадров на заводе составила 380 %[12]. В следующем году она достигла 1000 %, что резко снизило прибыльность. Можно представить, какой стресс пережил Г. Форд, построивший самый современный автомобильный завод начала ХХ в. В течение двух лет он не мог вывести предприятие на проектную мощность. При этом ситуация с текучестью кадров лишь ухудшалась.

Генри Форд

Фирме требовалось обеспечить стабильность рабочей силы, и Генри Форд добился этого. В 1914 г., когда дневная оплата низкоквалифицированного труда в отрасли в среднем составляла 2 доллара, компания Форда ввела для своих рабочих на конвейере дневной заработок в размере 5 долларов[13], то есть в 2,5 раза выше рынка. Эта мера была продиктована необходимостью: снизить текучесть кадров и повысить эффективность труда. Цель заключалась в привлечении лучших работников, которые бы не покидали компанию, и в конечном счете – в увеличении прибыли. В итоге кадры стали более стабильными. И поскольку Генри Форд получил возможность отбора рабочих, то смог нанять более эффективных из них. Производительность труда фирмы резко выросла, даже в большей степени, чем того требовало возмещение дополнительных затрат на оплату труда, а число прогулов и пропусков по уважительным причинам сократилось до минимума.

Повышение производительности труда привело к снижению себестоимости производства. Благодаря этому Г. Форд снизил средние цены на свои автомобили с 950 до 387 долл. США, то есть в 2,5 раза. Естественно, такое снижение цен привело к росту совокупного спроса на автомобили компании, что позволило Форду с 1914 по 1916 гг. увеличить их выпуск с 19 000 до 1 250 000 в год, то есть в 65,7 раза. Объем выручки при этом вырос более чем в 27 раз – с 17,7 до 484,4 млн долл. США[14]. Во столько же раз выросла и прибыльность компании.

В этой связи Г. Форд отмечал: «…увеличить производство возможно только путем понижения взимаемых с покупателя цен… Производите вещи так, чтобы люди легко могли покупать их». Форд первым открыл выигрышную рыночную стратегию: «Сделать так же, но дешевле» – 100 %-ный путь к росту продаж и прибыли.

Таким образом, при повышении производительности труда и последующем снижении издержек появляется возможность безболезненно снижать цены. Это, в свою очередь, приводит к росту рынка сбыта. Тем самым происходит закономерный рост продаж и прибыли.

Как 5 долларов Генри Форда изменили мир

После того, как Генри Форд неожиданно для всех стал платить рабочим невиданную по тем временам зарплату 5 долл. в день, последовала волна выступлений профсоюзов буквально всех отраслей промышленности США с требованиями аналогичного повышения оплаты труда. Это нельзя было проигнорировать, так как в то время в США были популярны коммунистические идеи и партии социалистической направленности. Угроза революции нависала над многими странами.

Разъяренные коллеги-капиталисты негодовали, что Форд ввергает в опасный хаос устоявшийся рыночный порядок. От него последовал ответ: «А кто будет покупать мои автомобили?»[15] Вряд ли он, поднимая зарплату в 2,5 раза, мог просчитать все последствия, что спровоцированные этим решением профсоюзы начнут стачки и «выбьют» 5-долларовую ставку по всей Америке, а рабочие по всей стране вскоре начнут покупать его автомобили.

По сути, Форд, решая проблему производства и сбыта своей компании, непреднамеренно изменил царившую в мире с доисторических времен стратегию ведения бизнеса: «низкая зарплата – низкая производительность труда и купить дешевле – продать дороже». Через него в мир вошла новая, противоположная прежней стратегия ведения бизнеса: «высокая зарплата – высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле». В результате люди начали хорошо зарабатывать, их покупательная способность кратно возросла, и одновременно за счет повышения производительности труда начали снижаться цены на товары. Произошел синергетический эффект – с ростом покупательной способности населения начал бурно развиваться бизнес, а вслед за ним и экономика, сделав США безусловным экономическим мировым лидером на протяжении всего XX в.

Теория эффективной зарплаты

Благодаря этой новации Г. Форда, родившейся на практике, впоследствии возникла теория эффективной заработной платы, которая утверждает, что производительность труда рабочего повышается вместе с ростом выплачиваемой ему заработной платы[16]. Эта теория была использована для объяснения существования в развитых странах вынужденной безработицы (involuntary unemployment). Согласно данной теории уровень заработной платы, значительно превышающий конкурентную оплату (эффективная заработная плата), повышает продуктивность, отбивая у рабочих желание отлынивать от своих обязанностей[17]. При достаточно больших ставках заработной платы работники используют все рабочее время в интересах работодателя[18]. Более высокая заработная плата способствует повышению уровня морали среди рабочих и формированию чувства преданности компании, позволяет привлечь более квалифицированных работников и приводит к повышению дисциплины[19].

С другой стороны, данная теория была использована для объяснения существования в развитых странах вынужденной безработицы. При повышении производительности труда падает спрос на рабочую силу. Если все компании используют эффективную заработную плату, то у каждой из них повышается производительность труда, а значит, появляется «лишний» персонал, от которого нужно избавляться. В результате начинает расти безработица, которая в свою очередь дополнительно подстегивает к производительному труду работающий персонал. То есть эффективная зарплата, используемая всеми компаниями, неизбежно порождает безработицу, которая к тому же дополнительно способствует повышению эффективности труда. В результате даже в периоды рецессии, когда некоторые работники увольняются в связи с сокращением штатов, компании не снижают уровень заработной платы, что позволило бы уравновесить предложение и спрос. Таким образом, мотивация персонала при использовании компаниями эффективной заработной платы держится на двух китах: высокой оплате труда и страхе увольнения.

Ученые говорят о жесткости эффективной (высокой) зарплаты. Она не предусматривает полутонов в виде штрафов и каких-либо других вычетов из зарплаты в «воспитательных» целях. Здесь всего два варианта: ты либо работаешь так, как нужно работодателю, либо тебя увольняют и принимают на твое место другого работника из многочисленной армии кандидатов, желающих устроится в данную компанию.

ЗАМЕЧАНИЕ

Эффективную заработную плату можно достаточно успешно использовать в России в рамках либерального по отношению к работнику ТК РФ, о чем мы подробно поговорим в следующих главах.

И все же, почему работодатели устанавливают такую высокую заработную плату? На первый взгляд это решение приводит к повышению себестоимости продукции. Обычно в России компании стремятся максимизировать доходы и поддерживать заработную плату на минимально возможном уровне. Подход, используемый теорией эффективной заработной платы, напротив, исходит из того, что ее увеличение оказывается выгодным для компании, поскольку ведет к значительному росту производительности труда. Поэтому с точки зрения издержек (себестоимости) высокая производительность труда и высокая зарплата более эффективны, чем низкая зарплата и низкая производительность[20]. Рассмотрим, как проявляется данный эффект.

Страх потерять высокооплачиваемую работу (при дефиците таковой) делает работника дисциплинированным, он старается трудиться максимально интенсивно, работодателю же остается только рационально организовать его труд. Все эти три показателя (дисциплина, интенсивность и рациональность) позволяют в конечном счете повысить до 4 раз производительность труда персонала. Чтобы достичь таких результатов, достаточно в 2,5 раза повысить заработную плату относительно рыночного уровня.

Посчитаем эффект: зарплату мы увеличили в 2,5 раза, а производительность труда персонала выросла в 4 раза. Легко видеть, что доля зарплаты в себестоимости продукции уменьшилась почти до 60 % (2,5/4 = 62 %). То есть труд стал дешевле без малого на 40 %. Гениальность Г. Форда заключалась в том, что он заплатил за рабочую силу дороже (значительно выше рынка) и получил дешевый дисциплинированный и качественный труд.

Г. Форд: «Вопрос о заработной плате еще более важен для предпринимателя, чем для рабочего. Низкая заработная плата погубит предприятие гораздо скорее, чем она погубит рабочего».[21]

Существует несколько теорий эффективной заработной платы. Каждая из них по-своему объясняет причины, по которым компаниям может быть выгодно устанавливать высокие оклады для сотрудников. Теория «эффективной заработной платы», получившая развитие в рамках неокейнсианского направления экономической мысли, констатирует, что высокий уровень заработной платы стимулирует рост производительности труда работников[22]. Это продиктовано рядом обстоятельств. Во-первых, фирмы, устанавливая высокую заработную плату, добиваются снижения текучести рабочей силы, что в конечном итоге уменьшает затраты работодателя на обучение новых работников и ведет к росту производительности труда. Во-вторых, фирма, установив высокий уровень оплаты труда, избирательно нанимает работников, привлекая к труду лучших специалистов с большим опытом работы, что также повышает производительность труда. В-третьих, высокий уровень оплаты труда является ведущим стимулом к эффективной отдаче на каждом рабочем месте. Работники, получая высокую заработную плату, трудятся интенсивнее, поскольку дорожат рабочим местом. В-четвертых, при высоком уровне оплаты труда повышаются и требования к подчиненным со стороны всех линейных руководителей (возрастает их власть), что ведет к повышению эффективности управления.

При этом социологические исследования показывают, что в рамках эффективной заработной платы при низком уровне текучести кадров трудовые отношения приобретают эмоциональный, личностный оттенок, который принципиально трансформирует все отношения внутри организации[23]. Благодаря этому формируется новая внутренняя атмосфера, новая высокопроизводительная организационная культура, которая в дальнейшем сама начинает существенно влиять на лояльность персонала и определять то, сколько усилий он готов вложить в свой труд.

В конечном счете из теории «эффективной заработной платы» вытекает вывод, что для ужесточения наказания и повышения стимулов к добросовестному поведению на каждом рабочем месте компании должны платить работникам значительно более высокую заработную плату, чем необходимо для привлечения их к труду. При этом возрастает власть всех линейных руководителей организации, возрастают их требования к подчиненным и одновременно повышается лояльность сотрудников к руководству, так как повышается количество желающих устроиться на работу в данную компанию. Смысл эффективной зарплаты, по сути, в том, что работник должен бороться не с работодателем, а с рынком труда, который «дышит ему в спину». В результате формируется новая высокопроизводительная организационная культура – новая высокопроизводительная модель поведения.

Г. Форд: «Высокая зарплата, к счастью, помогает уменьшать расходы, так как люди, не имея никаких денежных забот, начинают все исправнее работать».