О делах наших

Титан или «Титаник»?

Нередко на практике приходится сталкиваться с, казалось бы, совершенно нелогичными ситуациями. Крупные компании – флагманы рынка, само название которых представляет собой известный и дорогой бренд – отказываются от найма квалифицированного персонала, легко избавляются от высокопрофессиональных специалистов. Как будто в них не нуждаются. Парадоксально, но факт!

Помощнику руководителя филиала международной компании указали на дверь после того, как она отказалась «расставить посуду на столе президиума» очередного корпоративного совещания. Она вступилась за себя, за свою должность: «Я не официантка, я – опытный референт, и хочу, чтобы поручения соответствовали моему профессиональному уровню». Ее уволили…

Очень перспективного маркетолога-аналитика не приняли на работу в известную фирму. Она не захотела выслушивать пустопорожние, некомпетентные рассуждения человека, проводившего собеседование, и прямо спросила: «Что конкретно компания хотела бы получить от меня?» «От вас? Ничего», – обиделся руководитель, – «Это ведь вам от нас что-то нужно». И отказал в найме…

Редактора, работающего четко, быстро, умело, продюсер крупного телеканала держит «на испытательном сроке», не торопясь утверждать в должности. А гораздо менее профессионального сотрудника нахваливает во всеуслышание, поощряет морально и материально, всячески подчеркивая, что они – «свои люди»…

Подобных историй не счесть. Любопытно: это исключение из правил или закономерность? Попробуем разобраться.

Судя по многим признакам, происходит вот что. Взяв удачный старт (например, с получения патента на радио, телефон, рецепт колы или другую полезную новинку), компания-лидер значительно отрывается от конкурентов, набирает большой вес и постепенно… снижает темпы развития. С кем ей соперничать? Кого обгонять? Расстояние между ближайшими преследователями измеряется десятками лет и миллиардами долларов.

У транснациональных корпораций, других мощных объединений и фирм есть все: престиж, деньги, власть. Крупнейшие и крупные компании нередко привыкают к тому, что не их менеджмент, а их бренд (и/или политический, административный, финансовый ресурс) решает все вопросы.

А ведь это лишь кажущаяся стабильность и неуязвимость. Само представление о том, что можно «почивать на лаврах», указывает на низкий уровень управленческой культуры в данной организации. Это значит, что топ-менеджмент интеллектуально истощился.

Высшее руководство такой корпорации не предлагает ничего нового. Не смотрит вперед. Стратегическое управление перестает быть тщательно продуманной, динамичной системой, работающей на перспективу. На смену глубокому анализу экономической ситуации и прогнозу ее развития приходит жизнь по незатейливой формуле: «будет день – будет пища».

Подобное «гниение с головы» перемещается на все остальные уровни управления. «Что нам сделается?» – Рассуждают руководители. – «Мы настолько сильны, что при любом повороте событий победа останется за нами».

С экономической точки зрения, эта позиция, возможно, имеет под собой основания. Действительно, у крупных организаций ресурсов так много, что их постепенное истощение могло бы растянуться на долгие годы. Но в дело вступает психология людей, и распад этого большого организма существенно ускоряется.

Сотрудники корпорации, переживающей застой, лишаются возможностей для личностного развития. Они вынуждены каждый день, по установившейся привычке, делать одно и то же. Они увязают в рутине, как в болоте. И даже если оказываются в каких-то критических ситуациях, то преодолевают их силовым путем, опираясь на мощь своей фирмы. А там, где «сила есть», как известно, «ума не надо».

Между тем, постоянное развитие – важнейшая человеческая потребность. Не желание, не блажь, не роскошь, а именно потребность, то есть условие, без которого жизнь невозможна.

Люди не живут в одиночку. Для удовлетворения потребностей нам нужны партнеры по взаимодействию – вот ради чего создаются различные социальные группы: семьи, профессиональные организации, дружеские компании и т. д.

Социальных групп, членами которых мы являемся, множество. Но среди них есть такие группы, в которых мы удовлетворяем свои самые важные потребности. Они играют главнейшую роль в нашей жизни. Эти группы в психологии называются референтными.

Для большинства людей референтных групп – две. Семья и профессиональный коллектив. Недаром говорят: «Счастье – это когда с работы вечером стремишься домой, а утром – из дома на работу».

Все прочие группы могут не быть референтными. И существует объективная закономерность: человеку свойственно забирать ресурсы (информацию, деньги, время, энергию и др.) из нереферентной группы, чтобы вкладывать их в референтную для себя.

Группа, не являющаяся референтной, таким образом, превращается в донора ресурсов. Срабатывает понятный психологический механизм: по отношению к нереферентной группе человек ведет себя потребительски. Он – сознательно или интуитивно – старается как можно больше взять у этой группы различных благ, и при этом как можно меньше оставить взамен.

Плохо, если работа не приносит человеку удовлетворения, не дает возможности развиваться, реализовать все лучшее, что в нем заложено природой. В таком случае профессиональная организация превращается в нереферентную группу, в донора. Работник пользуется возможностями, которые предоставляет ему компания, не в ее интересах, а в целях укрепления референтных для него групп: семьи, друзей, возможно, других – конкурирующих – компаний.

В крупных корпорациях, переживающих застой, лишенные потенциала развития работники «растаскивают» буквально все: громкое имя фирмы, комфортабельные офисы, системы коммуникаций, транспорт, рабочее время… Все это используется в личных целях (т. е. во благо референтной группы – «для дома, для семьи»).

Дальше – больше. Люди, потребительски относящиеся к компании, начинают собирать вокруг себя таких же, как они – заинтересованных не в производительном труде, а лишь в высоких заработках, в престижной социальной «нише». Подобное притягивает подобное. И к уже существующим условиям, препятствующим личностному росту и самореализации работников, присоединяется и общая атмосфера халатности, чванства, интриганства, безделья, замаскированного под бурную деятельность.

Вот когда места на «капитанском мостике» компании занимают руководители, не нуждающиеся в компетентных сотрудниках.

Сергей Минаев, автор популярного романа «Духless», утверждает, что в возникновении этой гнилостной атмосферы виновато время, которое безжалостно обрекло целое поколение на «бездуховность» – именно этот синоним подбирает автор к придуманному им слову «Духless». Он даже аннотирует свой роман, как книгу «о потерянном поколении, чей старт был столь ярок, и чья жизнь была столь бездарно растрачена».

Бездуховность, якобы, причина неверия в перспективы развития общества, в честный труд, в коллегиальность, в бескорыстие дружбы…

Главный герой этого романа – коммерческий директор крупной международной компании – значительную часть времени проводит, развлекаясь в ночных клубах.

В свой офис он, как правило, приезжает в состоянии похмелья. Его рабочий стол завален кучей бумаг, «символизирующих круглосуточную занятость». Некоторые документы – полугодичной давности. В кабинете большое окно, куда герой, по его собственному выражению, «часами пялится, размышляя о странностях бытия».

Вместо управления «продажами и развитием дистрибьюции компании», герой тратит свое рабочее время, в основном, «на чтение подчиненным лекций по повышению их личного рвения, на их ежедневные избиения за недостаточно высокие продажи и скидывание собственной работы на чужие плечи».

Вот пример рабочей ситуации, в которую попадает герой. С утра он занимается увлекательным делом – оформляет свой кабинет. Хозяйственники, по его требованию, вешают на стену «фотографию девичьих ног на столе казино». В этот момент героя вызывает к себе его начальник – генеральный директор.

Дело в том, что одному из французских партнеров фирмы показалось, что на новом рекламном щите сцена поедания консервированной кукурузы, которую продает компания, похожа на употребление наркотиков. А это – не есть хорошо. «Мы – солидная фирма и уважаем своих потребителей», – говорит француз.

Что тут началось! Наш герой – где вслух, где про себя – произносит некий словесный винегрет из монолога Чацкого «А судьи кто?!» и стихотворения Лермонтова «На смерть поэта». «Да кто он – этот француз?!» – Вопрошает герой. – «Издалека, на ловлю счастья и чинов, заброшен к нам по воле рока. Смеясь, он дерзко презирал чужой земли язык и нравы. Не мог щадить он нашей славы. Не мог понять в сей миг кровавый – на что он руку поднимал!!!»

Герой с пеной у рта разглагольствует о масштабных маркетинговых исследованиях, которые, якобы, проводились перед тем, как эти рекламные щиты были вывешены на всеобщее обозрение. «Никто – вы слышите? – никто, кроме вас, не увидел в этом плакате тему наркотиков!» – Герой дает понять и французу, и генеральному директору, что все это – злобная клевета ущербного, подлого человека.

Затем герой выходит из кабинета начальника. И сам себе легко признается, что, действительно, изображение на щите весьма напоминает употребление наркотиков. И это именно его упущение. Он направляется к сотруднику, готовившему этот плакат. Задает ему взбучку. И ставит задачу… сфальсифицировать результаты исследований, которых на самом деле никто не проводил, но которыми он только что, в полемическом задоре, аргументировал свою позицию.

При этом герой регулярно получает впечатляющую зарплату, ревностно следит за размерами своих полугодовых бонусов, беззастенчиво пользуется благами и преимуществами компании и… постоянно твердит, что ему претит впихивать покупателям «всю эту генетически модифицированную дрянь», продавать которую ему положено по должности.

Вот вам и вся «бездуховность»! Налицо конфликт между личностью и профессиональной средой. Крупная компания предоставила этому человеку многое: высокий доход, положение в обществе – спасибо! Но она не дала главного – удовлетворенности трудом, развития в профессии. Напротив, дело, которым он вынужден заниматься, в его глазах достойно презрения. Референтной группой для героя при такой жизни становится его клубная «тусовка», которой он посвящает всего себя, где тратит молодость, здоровье, время и деньги, по сути, украденные у компании.

Какие же сотрудники ему нужны? Что он ценит в людях? Неужели профессионализм? Кто, например, в его представлении «толковый секретарь»? Тот, кто опытен и компетентен в делах, или тот, кто быстро сообразит, как «прикрыть» пьяного шефа, уберечь его от разборок с вышестоящим начальством? Каковы, соответственно, его личные критерии подбора персонала для работы в компании? – Ответы напрашиваются сами собой.

Обсуждаемый персонаж романа «Духless» – собирательный образ. Но, увы, хорошо узнаваемый.

Как узнаваема и ситуация в целом. Любой конфликт развивается по одним и тем же законам. Мы говорим о проблемах крупных экономических организаций, страдающих от застоя. А разве несоизмеримо больший геополитический конгломерат – Советский Союз – распался по иным причинам?

Как схожи характеристики СССР эпохи «развитого социализма» и деловой корпорации, утратившей способность к поступательному развитию! В обоих случаях:

• ресурсы сосредоточены в руках ограниченного числа людей;

• кастовый характер формирования менеджмента;

• приоритет преданности (лояльности) корпорации над профессионализмом;

• уверенность в «непотопляемости» бренда;

• укрепление бренда больше PR-методами, чем реальным развитием технологий и ресурсов («надувание» бренда).

Трудно сказать, где в этом комплексе характеристик причины, а где – следствия. Все взаимосвязано, взаимообусловлено. Но именно эти качества приводят к описанной выше трансформации кадрового состава. На смену энтузиастам-созидателям, увлеченным профессионалам приходят, один за другим, люди, интересующиеся не делом, не перспективами профессионального роста, а удобствами и привилегиями, связанными с работой в компании – титане бизнеса.

Совсем, как в песне из рязановской «Забытой мелодии для флейты»: «Мы не пашем, не сеем, не строим – мы гордимся общественным строем». Это про СССР. А в наши дни место «общественного строя» легко занимает бренд компании. Постепенно достигается некая критическая масса таких горе-специалистов – «гордецов», и они начинают формировать традиции, вкусы, ценности корпорации. Словом, создают особую корпоративную культуру самовлюбленных снобов.

Так что, если вы хотите работать по-человечески, уважая себя и других, не поддавайтесь магии бренда, а выясните, ценит ли компания-работодатель профессионализм. Иначе вы обречены стать жертвой этой низкой культуры, где протест против неадекватной роли, против некачественного управления воспринимается исключительно как проявление нелояльности к руководству компании.

«Титаник» тоже был для своего времени «раскрученным брендом». Многие видели в нем не просто огромный океанский пароход – мощный и быстроходный транспорт, а, прежде всего, возможность повысить свой престиж за счет широко разрекламированного плавания. Многие, в том числе и члены экипажа, и капитан, и владельцы… К чему это привело, всем известно.