Миф о меритократии

На протяжении большей части ХХ в. в Нью-Йоркском филармоническом оркестре не было женщин. В 1950-е и 1960-е гг. оркестр в виде исключения нанял нескольких исполнительниц, но в целом доля женщин в общем количестве оркестрантов твердо стояла на нулевой отметке. Однако вскоре ситуация неожиданно изменилась: начиная с 1970-х гг. количество женщин в оркестре начало быстро расти.

Текучесть кадров в оркестрах крайне низкая. Состав оркестра (около ста исполнителей) достаточно устойчив, увольняют музыкантов редко, часто они работают на своем месте всю жизнь. Поэтому рост доли женщин в оркестре, за десятилетие подскочившей с 0% до 10%, был явлением экстраординарным.

Причиной этого явления стали введенные в начале 1970-х гг. слепые прослушивания. Во время таких прослушиваний наниматели не видят исполнителей, потому что те отгорожены от них экраном. Последствия не заставили себя ждать. К началу 1980-х гг. доля женщин в общем количестве вновь принятых в оркестр исполнителей приблизилась к 50%. Сегодня доля исполнительниц в Нью-йоркском филармоническом оркестре чуть выше 45%. Простой шаг — установка экрана — превратил процесс прослушивания в инструмент меритократии. Однако оркестр так и остался исключением из правил: для большинства работодателей во всем мире меритократия — это коварный миф. Этим мифом они прикрывают сформировавшийся на рынке труда системный перекос в сторону белых мужчин. И, к несчастью, этот миф очень живуч, несмотря на то что уже десятилетия назад было ясно, что он существует лишь в воображении работодателей. Если мы хотим разоблачить этот миф, нам, несомненно, придется сделать нечто большее, чем просто собрать данные.

Доказать, что вместо реальной меритократии нам подсовывают лишь миф о ней, — задача не из легких. Во всех экономически развитых странах существует стойкое убеждение, что меритократия — вещь не только необходимая, но и реально существующая. Особенно упорно за миф о реально действующей меритократии держатся американцы, хотя, если уж на то пошло, в США меритократия развита слабее, чем в других странах первого мира. Однако для американцев этот миф — догмат веры. В последние несколько десятилетий стратегии найма и продвижения работников планировались так, словно меритократия действительно существовала. В ходе опроса американских компаний, проведенного в 2002 г., 95% работодателей заявили, что используют оценку работы персонала (в 1971 г. об этом заявляли 45% работодателей), а 90% — что применяют меритократический подход к оплате труда.

Увы, ничто не говорит нам о реальной действенности этих подходов. Напротив, есть все основания считать, что они не работают. Анализ 248 оценок эффективности работы персонала в американских высокотехнологичных компаниях показывает, что женщин критикуют за поведение, считающееся приемлемым для мужчин. Дамам советуют снизить тон, отступить в тень. Их обвиняют в том, что они любят командовать, ведут себя вызывающе, бывают резки, агрессивны, излишне эмоциональны и непоследовательны. Из всех этих обвинений в отзывах о мужчинах упоминается лишь агрессивность, причем «в двух случаях мужчинам советуют вести себя агрессивнее». Хуже того: ряд исследований, посвященных поощрению персонала и прибавкам к зарплате, показывает, что белые мужчины получают более высокое вознаграждение, чем женщины и представители этнических меньшинств, при одинаковых результатах работы. При этом анализ документов одной финансовой корпорации позволяет сделать вывод, что разница в размерах премий, получаемых женщинами и мужчинами, работавшими одинаково эффективно, достигает 25%.

Пышнее всего миф о меритократии цветет в американском секторе высоких технологий. В ходе опроса 2016 г. представители ведущего отраслевого концерна, занимающегося запуском высокотехнологичных стартапов, заявили, что для них главное — «нанимать лучших специалистов», а кадровое разнообразие и наем представителей этнических и социальных групп занимает лишь седьмое место в списке бизнес-приоритетов из десяти пунктов. Каждый четвертый основатель стартапа заявил, что его не интересует разнообразие кадрового состава и обеспечение баланса между работой и личной жизнью работников. Из этого следует, что представители концерна убеждены: чтобы «нанимать лучших специалистов», вовсе не обязательно устранять структурные перекосы, то есть использовать реальные инструменты меритократии. Достаточно просто верить в нее.

Действительно, вера в меритократию иногда творит чудеса — не в плане устранения структурных перекосов, а, наоборот, их создания. Исследования показывают, что вера работодателей в собственную непредвзятость или в то, что они не сексисты, делает их отъявленными сексистами. Мужчины (и женщины), верящие в свою объективность, выбирая из двух кандидатов с одинаковыми резюме, один из которых мужчина, а другой — женщина, обычно останавливают свой выбор на мужчине. То же самое происходит и в организациях, декларирующих свою приверженность меритократическому подходу: работников-мужчин менеджеры поощряют чаще, чем женщин, имеющих такую же квалификацию.

Нежная любовь высокотехнологичных компаний к мифу о меритократии — парадокс для отрасли, основанной на умении работать с большими данными, которыми, в отличие от большинства других отраслей, она располагает. Но если в Кремниевой долине меритократия — религия, а ее бог — белый мужчина, окончивший Гарвард и сотворивший учеников по своему образу и подобию, стоит ли удивляться тому, что доля женщин в общей численности работников отрасли составляет лишь 15%, а в общем количестве руководителей — только 11%. И все это несмотря на то, что именно женщины получают более половины всех бакалаврских степеней в США, половину степеней по химии и почти половину — по математике.

Более 40% женщин увольняются из высокотехнологичных компаний через десять лет после начала работы (для мужчин этот показатель составляет 17%). В докладе Центра поддержки талантов и инноваций отмечается, что женщины уходят из отрасли по семейным обстоятельствам или потому, что работа перестает им нравиться. В числе причин увольнения они называют «условия работы», «безобразное поведение руководства» и «отсутствие карьерных перспектив». В статье в Los Angeles Times тоже подчеркивается, что женщины уходят с работы, потому что им постоянно отказывают в повышении в должности, а их проекты отклоняют. Разве это меритократия? Пожалуй, это больше похоже на институционализацию «мужского перекоса».

То, что миф о меритократии продолжает жить несмотря на все эти данные, свидетельствует о живучести другого мифа: о том, что «люди» — по умолчанию мужчины. Точно так же, как 80% мужчин в ответ на просьбу нарисовать человека, не задумываясь, изображают представителя своего пола, многие мужчины, работающие в секторе высоких технологий, видимо, не замечают «мужского перекоса» в отрасли. Но живучесть мифа о меритократии свидетельствует также и о его привлекательности — ведь он убеждает тех, кто от него выигрывает, что успех — их личная заслуга. Не случайно в миф о меритократии чаще всего верят молодые белые американцы — представители высших слоев общества.

•••

Если в миф о меритократии чаще всего верят белые американцы из высших слоев общества, стоит ли удивляться тому, что наряду с сектором высоких технологий эту веру исповедует и академическое сообщество? Самые высокие должности в науке и высшем образовании (особенно в области точных наук в сегменте STEM) занимают главным образом белые мужчины — представители среднего и высшего класса. Вот она, идеальная чашка Петри для мифа о меритократии, питательный бульон, в котором он расцветает пышным цветом! Неудивительно, что недавний опрос, в ходе которого респондентам было предложено оценить достоверность результатов двух исследований, — вымышленного, указывающего на отсутствие в научной и преподавательской среде «мужского перекоса», и реального, доказывающего обратное, — ученые мужи (прежде всего специалисты в области STEM) оценили результаты первого исследования как заслуживающие доверия, а результаты второго, настоящего, — как ненаучные. Неудивительно также, что «мужской перекос» в этой среде чрезвычайно силен, чему есть немало убедительных подтверждений.

Многочисленные исследования, проводимые в разных странах, показывают, что у студенток и представительниц научно-преподавательского сообщества при прочих равных условиях меньше шансов добиться финансирования или встречи с профессором, чем у мужчин. Труднее им и получить приглашение на стажировку, как, впрочем, и устроиться на работу. Женщины-матери считаются менее компетентными, им часто платят меньше, чем мужчинам, для которых наличие детей является скорее плюсом (этот гендерный перекос отнюдь не ограничивается академическими кругами). Однако, несмотря на обилие данных, подтверждающих, что академическая среда на самом деле весьма далека от реальной меритократии, университеты продолжают делать вид, что студенты и преподаватели обоих полов находятся в равных условиях.

Продвижение по карьерной лестнице в науке и высшем образовании во многом зависит от количества публикаций в рецензируемых журналах. Однако женщине значительно труднее опубликовать работу, чем мужчине. Результаты многочисленных исследований показывают, что при двойном слепом рецензировании (когда автор не знает, кто рецензирует его работу, а рецензент не знает, чью работу он рецензирует) статьи, предлагаемые женщинами, принимают к публикации чаще и оценивают выше. Достоверных данных, подтверждающих это, нет, но, учитывая мощный «мужской перекос», наличие которого в академических кругах доказано, видимо, имеет смысл ввести слепое рецензирование публикаций. Однако большинство академических журналов и учреждений не спешит это делать.

Конечно, женщины-ученые публикуются, но опубликовать статью — это только полдела. Главным показателем качества исследований и публикаций, от которого зависит продвижение по карьерной лестнице, считается индекс цитирования. Результаты ряда исследований показывают, что женщин систематически цитируют реже, чем мужчин. При этом за последние 20 лет мужчины цитировали представителей своего пола на 70% чаще, чем женщин, а женщины, как правило, цитировали других женщин чаще, чем мужчины. Это означает, что разрыв в количестве публикаций — следствие своего рода порочного круга: поскольку женщины публикуются реже, их реже цитируют, а это, в свою очередь, ведет к тому, что они медленнее продвигаются по карьерной лестнице, и поэтому реже публикуются, — и все повторяется сначала. На разрыв в цитировании влияет и то, что «научный работник» по умолчанию считается мужчиной, и, поскольку в научных кругах принято указывать в публикациях не полные имена, а лишь инициалы, не всегда ясно, к какому полу принадлежит автор работы; соответственно, женщин нередко принимают за мужчин. Результаты одного исследования говорят о том, что ученых-женщин, принимаемых за мужчин (полагая, например, что инициал P в заголовке публикации означает Paul, а не Pauline), цитируют в десять раз чаще, чем мужчин, принимаемых за женщин.

В статье в The New York Times экономист Джастин Вольферс указывает на то, что глубоко укоренившееся в среде журналистов представление, что «человек» — по умолчанию мужчина, проявляется и в том, что в качестве ведущего автора они обычно указывают мужчину, даже если на самом деле это женщина. Такая недобросовестность, порождаемая стереотипным представлением об универсальности мужчин, непростительна журналистам, но вдвойне непростительна представителям научно-преподавательского сообщества, а они тоже частенько ею грешат. Большинство научных работ по экономике публикуется в соавторстве, и здесь тоже имеет место скрытый «мужской перекос». Мужчины получают одинаковое количество баллов за индивидуальные работы и за написанные в соавторстве, а женщины, если только они не выступают в соавторстве с другими женщинами-экономистами, получают за совместные работы меньше половины баллов, чем мужчины. Как показывают результаты исследования, проведенного в США, именно этим объясняется то, что хотя женщины-экономисты публикуются не реже мужчин, их шансы на получение постоянной должности ниже. Представлением, будто «человек» — по умолчанию мужчина, видимо, объясняется и то, что научные работы, о которых думают, что их написали мужчины, оцениваются как имеющие «большее научное значение», чем работы, воспринимаемые как выполненные женщинами. Возможно, это проявление сексизма в чистом виде, а может быть, следствие образа мысли, согласно которому «мужское» — это универсальное понятие, а «женское» — понятие нишевое. Этот же образ мысли отчасти ведет и к тому, что труды, написанные женщинами, редко включаются в учебные программы.

Разумеется, женщине, прежде чем думать о подводных камнях, связанных с научной публикацией, нужно сначала провести само научное исследование — а это не так просто. Выше уже говорилось о влиянии домашней нагрузки на возможности женщин заниматься наукой. Но, помимо семейных обязанностей, женщинам мешает и неоплачиваемая работа на рабочем месте. Ведь именно к женщинам-преподавателям, а не к мужчинам, чаще всего обращаются студенты со своими проблемами, требующими эмоционального участия. Именно женщин они просят продлить срок сдачи работы, поставить более высокую оценку или сделать какие-либо другие послабления. Каждая из этих просьб в отдельности не требует значительных затрат труда и душевных сил, но в совокупности они отнимают массу времени. Мужчины-преподаватели, как правило, даже не знают об этом, а университеты не учитывают этой нагрузки.

На женщин чаще, чем на их коллег-мужчин, возлагают «почетные» административные и хозяйственные обязанности, от которых им трудно бывает отвертеться, так как они знают: им этого не простят. (Это проблема характерна для многих учреждений и компаний: женщины, и прежде всего представительницы этнических меньшинств, выполняют на работе все те же «домашние» обязанности — делают записи, бегают за кофе, убирают за всеми.) На количество публикаций влияет и то обстоятельство, что женщин чаще, чем их коллег-мужчин, нагружают дополнительными учебными часами, а ведь, как и «почетные» административно-хозяйственные обязанности, преподавание считается менее престижной работой, чем исследовательская. В результате образуется еще один порочный круг: бремя преподавания мешает женщинам публиковаться, а это, в свою очередь, ведет к увеличению количества учебных часов и т.д.

Невыгодное по сравнению с мужчинами положение, в котором оказываются женщины, нагружаемые «менее значимыми» делами, усугубляется самой системой оценки работы, где наблюдается постоянное предубеждение против женщин. Студенческие анкеты, оценивающие качество преподавания, широко используются в высших учебных заведениях и представляют собой как раз тот случай, когда необходимые данные есть, но не используются. Исследования, не один десяток лет проводившиеся во многих странах, показывают, что с точки зрения реальной оценки качества преподавания эти анкеты по меньшей мере бесполезны и что они фактически «ставят женщин-преподавателей в невыгодное положение в статистически значимых масштабах». На самом деле эти анкеты полезны разве что для оценки гендерных перекосов. Один из них, связанный с хорошо знакомым нам представлением, что «человек» — по умолчанию мужчина, проявляется в критике преподавательниц учащимися мужского пола, которые обвиняют женщин в том, что те уделяют недостаточно внимания студентам — белым мужчинам. «Прослушав курс лекций, я не узнал ничего нового; речь шла только о борьбе за права женщин и представителей расовых меньшинств», — сетует один студент, который, по всей видимости, считает, что гендерные и расовые вопросы не имеют отношения к такой теме, как федеративное устройство Соединенных Штатов.

Другой студент, попавший в ловушку того образа мысли, о котором уже говорилось во Введении и согласно которому понятие «люди» не включает в себя женщин, жалуется: «В первый день занятий Андреа заявила, что будет рассказывать об истории людей [читай: мужчин], но не предупредила, что столько времени посвятит индейцам и женщинам». Кстати, утверждение, что преподавательница рассказывала почти исключительно об «индейцах и женщинах», видимо, следует воспринимать с изрядной долей скепсиса. Одна моя подруга получила от студента похожее замечание за то, что в своих лекциях по политической философии «слишком много» внимания уделяла феминизму. На самом деле она говорила о феминизме всего на одном занятии из десяти.

Не самые выдающиеся преподаватели-мужчины, как правило, получают от студентов более высокие оценки, чем самые лучшие преподавательницы. Студенты считают, что преподаватели-мужчины оценивают их знания быстрее, чем женщины, даже когда это невозможно, потому что они слушают онлайн-курс, проводимый одним человеком, в порядке эксперимента половине студентов сказано, что преподаватель мужчина, а половине — что женщина. Преподавательниц нередко обвиняют в том, что они недостаточно приветливы и душевны. Но, если они приветливы и душевны, их называют недостаточно авторитетными и профессиональными. Однако авторитетность и профессионализм лекторов-женщин тоже могут стать поводом для критики, потому что наличие этих качеств у женщин не соответствует стереотипным гендерным представлениям учащихся. Если преподаватель-мужчина проявляет мягкость и отзывчивость, его за это хвалят. Но поскольку эти качества по умолчанию считаются женскими, преподавательниц за них не хвалят, а только ругают в случае их отсутствия.

Анализ 14 млн студенческих отзывов о преподавателях на сайте RateMyProfessors.com показывает, что преподавательниц чаще награждают такими характеристиками как «унылая», «грубая», «несправедливая», «вредная» и «нудная». При этом ситуация меняется в худшую сторону: негативных отзывов иногда бывает так много, что женщины перестают читать их, тем более что «студенты проявляют все больше агрессии и откровенной грубости». Примером может служить «полезное» замечание, которое получила от одного своего студента преподавательница, читающая лекции по политической истории в Канадском университете: «Мне нравится, что у вас соски просвечивают сквозь лифчик. Спасибо!» Теперь означенная лекторша носит исключительно бюстгальтеры с вкладышами.

Анализ студенческих оценок качества преподавания, показавший, что женщины чаще мужчин получает такие характеристики, как «унылая», позволил также обнаружить, что профессоров-мужчин чаще, чем женщин называют «блестящими», «умными», «остроумными» и «гениальными». Но действительно ли они более талантливы от природы, чем их коллеги-женщины? Или дело в том, что эти характеристики на самом деле не столь гендерно нейтральны, как кажется? Попробуем представить себе гения. Скорее всего, мы нарисуем в воображении мужчину. В этом нет ничего страшного — мы все страдаем в этом смысле некоторой предвзятостью. В моей голове, например, рисуется Эйнштейн — на той знаменитой фотографии с взлохмаченной шевелюрой и высунутым языком. Реальность такова, что эта предвзятость (которую я называю «слепящей» предвзятостью) приводит к тому, что профессора-мужчины по определению считаются более знающими, более объективными, более одаренными от природы. Но продвижение по карьерной лестнице, основанное на студенческих оценках качества преподавания, совершенно этого не учитывает.

«Слепящая» предвзятость в немалой степени является результатом нехватки данных: мы просто не знаем о многих гениальных женщинах, сыгравших важную роль в истории, и поэтому они не приходят нам на ум, когда мы пытаемся вообразить гения. В результате, если в объявлении о найме написано, что требуется «блестящий» специалист, имеется в виду, что нужен «специалист с пенисом». Результаты ряда исследований показывают, что чем больше таланта или врожденных способностей требует, в соответствии со сложившимися представлениями, та или иная область деятельности (например, философия, математика, физика, сочинение музыки, информатика), тем меньше в ней женщин. Мы просто не считаем женщин одаренными от природы. Напротив, мы, видимо, считаем женственность своего рода противоположностью гениальности. Участникам недавнего эксперимента показывали фотографии ученых и преподавателей (среди которых были и мужчины, и женщины), работавших в элитных американских университетах, и просили угадать род занятий этих людей. Оказалось, что в целом половая принадлежность не влияет на восприятие уровня интеллекта. Однако чем более женственно выглядели на фотографиях женщины, тем меньше испытуемых относили их к числу ученых.

Детям «слепящая» предвзятость внушается уже в самом раннем возрасте. Недавнее исследование, проведенное в США, показало, что пятилетние девочки, только начавшие ходить в школу, столь же часто, как и пятилетние мальчики, считают, что женщины могут быть «очень-очень умными». Но когда им исполняется шесть лет, что-то меняется. Они начинают сомневаться в умственных способностях своего пола. Доходит до того, что малышки теряют веру в себя. Пятилетние девочки, если им предлагают поиграть в игру для «очень-очень умных детей», соглашаются так же охотно, как и мальчики, а вот шестилетки сразу же охладевают к игре. В школе девочкам внушают, что гениальность — не для них. Неудивительно, что к тому времени, когда они поступают в университеты и начинают заполнять анкеты оценки качества преподавания, они заведомо считают преподавательниц менее квалифицированными, чем преподавателей-мужчин.

Мальчикам «слепящая» предвзятость тоже внушается со школьной скамьи. Как я писала во введении к этой книге, после того как не один десяток лет в ходе эксперимента «нарисуй ученого» подавляющее большинство участников изображало мужчин, СМИ наконец-то радостно затрубили о результатах недавнего аналогичного метаанализа, показавшего, что мы уже не такие сексисты, как раньше. Если в 1960-е гг. только 1% детей, участвовавших в эксперименте, рисовал ученого-женщину, сегодня женщин рисуют 28% детей. Положительный сдвиг, конечно, налицо, но представления детей все еще далеки от реальности. В Великобритании женщины уже обогнали мужчин по количеству ученых степеней в ряде естественных наук: 86% в химии полимеров, 57% в генетике, 56% в микробиологии.

В любом случае, результаты последних исследований нельзя трактовать так однозначно, как это делают СМИ, публикуя статьи под броскими заголовками. Как это ни печально, эти результаты на самом деле убедительно говорят о том, что из-за пробелов в школьных программах детям по-прежнему внушается предвзятое отношение к женщинам. Малыши, едва начавшие ходить в школу, рисуя «ученого», изображают и мужчин, и женщин поровну, причем как девочки, так и мальчики. Но в семь-восемь лет они уже рисуют мужчин значительно чаще, а к четырнадцати годам — в четыре раза чаще, чем женщин. Так что, несмотря на то, что на рисунках «ученого» женщин сегодня действительно изображают чаще, чем раньше, в основном это происходит за счет детей младшего возраста, которым система образования еще не успела внушить гендерную предвзятость, обусловленную нехваткой информации.

Кроме того, в рамках описанной динамики наблюдались существенные гендерные расхождения. В период с 1985 г. по 2016 г. доля девочек, нарисовавших ученых-женщин, возросла с 33% до 58%, а доля мальчиков, соответственно, с 2,4% до 13%. Это расхождение помогает пролить свет на результаты исследования 2016 г., в ходе которого было установлено, что в то время как студентки объективно оценивали способности своих сверстниц и сверстников исходя из их успеваемости, юноши упорно считали представителей своего пола более способными, чем девушки, даже если успеваемость последних была выше. «Слепящая» предвзятость сродни наркотику: она так же искажает представление о реальности, причем приводит не только к неправильному восприятию студентами преподавателей и товарищей по учебе, но и к необъективному отношению преподавателей к студентам.

Результаты нескольких исследований, проведенных за последнее десятилетие, свидетельствуют о том, что еще один, казалось бы, гендерно нейтральный инструмент, предназначенный для облегчения процесса трудоустройства, на самом деле только усложняет его. Речь идет о рекомендациях с прежнего места работы или учебы. В ходе одного из исследований, проведенных в США, было установлено, что женщинам, в отличие от мужчин, работодатели чаще дают общие, ничего не значащие характеристики, упирая в основном на коммуникативные качества («сердечность», «доброта», «отзывчивость»), а не на карьерные устремления («амбициозность», «уверенность в себе»). При этом рекомендации, акцентирующие коммуникативные навыки, снижали шансы соискателей (особенно женского пола) на получение работы: даже такая характеристика, как «умение работать в команде», если ее давали мужчине, воспринималась как указание на лидерские качества, а если женщине — как готовность подчиняться лидеру. В рекомендациях, данных женщинам, чаще упоминались навыки преподавания и реже — исследовательские способности (а, как мы знаем, преподавательская работа считается менее престижной, чем исследовательская). Кроме того, в них содержалось больше характеристик, вызывающих сомнение в профессиональной пригодности соискательницы («нерешительность», «низкая самооценка»), и меньше — восторженных отзывов, таких как «выдающаяся» и «замечательная». Наконец, там чаще присутствовали такие характеристики, как «усидчивость» вместо «высокая работоспособность».

Университеты, использующие студенческие оценки качества преподавания и рекомендации с предыдущего места работы при найме сотрудников так, как если бы эти инструменты были гендерно нейтральны (как по существу, так и на практике), страдают от дефицита данных. И, как и в случае с мифом о меритократии в целом, дело не в отсутствии данных как таковых, а в нежелании с ними работать. Несмотря на всю очевидность предвзятости и студенческих оценок качества преподавания, и рекомендаций с предыдущего места работы, университеты по-прежнему придают им большое значение и широко используют и при найме и увольнении сотрудников, и в процессе их продвижения по карьерной лестнице, как если бы эти инструменты действительно позволяли объективно оценивать эффективность работы. В Великобритании важность студенческих оценок качества преподавания даже возрастет, поскольку в 2020 г. планируется введение новой государственной системы контроля над соблюдением стандартов в области образования, которая будет применяться для определения объемов финансирования университетов; при этом «ключевым показателем качества преподавания» будут считаться данные общенационального опроса студентов. Можно не сомневаться, что в этом прекрасном новом мире «качественного образования» женщинам придется несладко.

Отсутствие меритократии в научно-преподавательском сообществе — проблема, которая должна волновать всех нас, если нам важно качество научных работ, потому что исследования показывают: ученые-женщины с большей вероятностью, чем мужчины, будут изучать проблемы, связанные с «мужским перекосом». Иными словами, чем больше женщины будут публиковаться, тем больше будет исследований в области гендерных проблем и тем скорее будет закрыта информационная дыра в академическом сообществе. Заботиться о качестве исследований должны мы все. Наука — не удел посвященных, живущих в башне из слоновой кости. Академическая наука оказывает серьезное влияние на государственную политику, на медицину и здравоохранение, на трудовое законодательство. Наука влияет на все сферы человеческой жизни. Вот почему так важно не забывать о женщинах-ученых.

•••

Учитывая, что «слепящую» предвзятость детям внушают еще в школе, чтобы избавиться от нее, достаточно просто перестать это делать. Это совсем не сложно. Действительно, как показало недавнее исследование, если в учебниках содержатся изображения женщин-ученых, школьницы лучше успевают в естественных науках. Чтобы перестать внушать девочкам, что гениальность — не для них, достаточно просто давать им больше информации о женщинах. Это нетрудно.

Гораздо труднее искоренить уже внушенную «слепящую» предвзятость. Когда дети, которым ее внушили, вырастают и вступают в мир взрослых, они и сами начинают ее насаждать. Эта предвзятость проявляется, в частности, при найме работников. Плохо, когда ее демонстрируют люди, но по мере распространения алгоритмизированного рекрутинга ситуация может стать просто катастрофической. Есть все основания полагать, что предвзятость будет непреднамеренно заложена в программы, которым мы доверим принятие решений.

В 1984 г. американский журналист Стивен Леви, пишущий о технике, опубликовал книгу, ставшую бестселлером, — Hackers: Heroes of the Computer Revolution («Хакеры: герои компьютерной революции»). Все герои книги ослепительно талантливы. Все они одержимы своей работой. Все они — мужчины, причем практически не интересующиеся сексом. «Если ты хакер, ты живешь по законам Хакерской Этики, и ты знаешь, что такие ужасно неэффективные и бесполезные создания, как женщины, требуют слишком много процессорных циклов и занимают слишком много места в памяти», — поясняет Леви. «Женщины даже сегодня считаются совершенно непредсказуемыми существами, — говорит один из его героев. — Как хакер [по умолчанию мужчина] может терпеть возле себя такое несовершенное создание?»

Двумя параграфами ниже этого вопиюще женоненавистнического заявления Леви, однако, делает неудачную попытку объяснить, почему хакерское сообщество состоит «практически исключительно из мужчин». «Как это ни печально, но среди выдающихся хакеров нет ни одной женщины, — пишет он. — Никто не знает почему». Я тоже не знаю, Стив, но давай попробуем угадать. Из-за неспособности увидеть очевидную связь между женоненавистнической хакерской этикой и загадочным отсутствием хакеров-женщин Леви вносит свой вклад в распространение мифа о том, что врожденными хакерскими способностями обладают только мужчины. Неудивительно, что сегодня трудно представить себе сферу деятельности, для которой «слепящая» предвзятость была бы так же характерна, как для информатики. «Где девушки, любящие программирование?» — вопрошает учитель старших классов, выступая на летних курсах повышения квалификации для учителей информатики в Университете Карнеги — Меллона. «Среди моих учеников сколько угодно мальчиков, буквально помешанных на компьютерах, — хвастается он. — Родители некоторых из них говорят, что их сыновья сидели бы за компьютерами всю ночь, если бы им позволили. Хотелось бы мне встретить такую девочку».

Возможно, этот учитель прав, но, как отметила одна из его коллег, если девочки ведут себя не так, как мальчики, это еще не значит, что они не любят компьютеры. Вспоминая свои годы учебы, она сказала, что влюбилась в программирование еще на первом курсе колледжа. Но при этом она не просиживала за компьютером ночи напролет и даже не посвящала изучению программирования большую часть времени. Не спать всю ночь, занимаясь каким-либо делом, — признак не столько любви к этому делу, сколько некоторой ограниченности и, возможно, инфантильности. У девочек любовь к компьютерам может проявляться совершенно не так, как у мальчиков. Если вы ждете от девочек одержимости компьютерами, вы ждете от них «мальчишеского» поведения. Да, некоторые девушки ведут себя как мальчики, но большинство ведет себя иначе.

Считать, что женщины неспособны заниматься программированием довольно смешно, и не только потому, что такое представление основано на неправильной оценке поведения девочек (их «ненормальное» поведение, то есть просто не такое, как у мальчиков, якобы свидетельствует о нелюбви к компьютерам), но и потому, что (каким бы странным это не казалось сегодня, когда критерии профессиональной пригодности к программированию связывают с особенностями мужского поведения) изначально программирование считалось именно женским занятием. На самом деле именно женщины когда-то были первыми живыми компьютерами: девушки-расчетчицы делали сложные математические расчеты для военных, причем вручную, пока их не заменили «машинные расчетчицы» — счетно-вычислительные машины (компьютеры).

Даже после того, как девушек заменили машины, потребовались годы, прежде чем в эту область деятельности пришли мужчины. Программы для ЭНИАК — первого в мире электронного цифрового вычислителя, разработанного в 1946 г., писали шесть девушек. В 1940-е и 1950-е гг. программированием тоже занимались в основном женщины, а в 1967 г. журнал The Cosmopolitan даже опубликовал статью «Девушки-компьютерщицы» (The Computer Girls), призывающую женщин заниматься программированием. «Это так же просто, как приготовить обед, — рассказывала пионер программирования Грейс Хоппер. — Нужно все заранее продумать и распланировать к определенному времени. Программирование требует терпения и умения учитывать все детали. Женщины просто созданы для программирования».

Но примерно в это же время работодатели начинали понимать, что программирование — вовсе не неквалифицированная канцелярская работа, как они считали ранее. Оказалось, что писать программы — не то же самое, что печатать на машинке или подшивать документы. Программирование требует умения решать серьезные задачи. Женщины, разумеется, умели это делать — у них был огромный опыт программирования, но, поскольку «слепящая» предвзятость оказалась сильнее объективной реальности, руководители отрасли начали обучать программированию мужчин. А потом они разработали критерии найма работников, казавшиеся объективными, но на самом деле таившие в себе «мужской перекос». Как и студенческие оценки качества преподавания, используемые сегодня в университетах, тесты для программистов подвергались критике за то, что они говорили работодателям «не столько о профессиональной пригодности соискателя или соискательницы, сколько о наличии у него или у нее стереотипного набора качеств». Трудно сказать, что было тому виной, — нехватка гендерных данных (простое непонимание того, что в критериях содержится «мужской перекос») или намеренная дискриминация женщин. Бесспорно одно: эти критерии и в самом деле были предвзятыми в пользу мужчин.

Многовариантные тесты на профессиональную пригодность, требующие «способности учитывать тончайшие нюансы и решать проблемы в заданном контексте», на самом деле требовали лишь знания основ математики, хотя уже тогда лидеры отрасли считали, что она почти не имеет отношения к программированию. Эти тесты позволяли оценить лишь знание математики в объеме школьной программы, а в школе мальчики в то время изучали математику чаще, чем девочки. Они также позволяли оценить связи соискателя в профессиональном сообществе: решения тестовых задач обычно циркулировали в чисто мужских сообществах, таких как студенческие братства и «Орден Лосей» (престижный клуб американских бизнесменов).

Психологический портрет программиста включал стереотипные качества, на которые указывал вышеупомянутый преподаватель информатики на курсах повышения квалификации в Университете Карнеги — Меллона: неряшливый вундеркинд-одиночка с неразвитыми социальными навыками. Часто цитируемое исследование в области психологии, проведенное в 1967 г., выявило у программистов «отсутствие интереса к людям» и отвращение к «деятельности, связанной с тесным взаимодействием с окружающими». В результате компании начали брать на работу именно таких людей, и они-то и стали ведущими программистами в своем поколении. Психологический портрет программиста сыграл роль само собой сбывающегося пророчества.

Учитывая вышесказанное, стоит ли удивляться тому, что скрытый «мужской перекос» сегодня продолжает воспроизводиться с помощью закрытых алгоритмов, которые все чаще используются при найме работников. В статье The Guardian Кэти О’Нил, специалист по данным из США и автор книги «Убийственные большие данные. Как математика превратилась в оружие массового поражения», пишет, что рекрутинговая онлайн-платформа для высокотехнологичных отраслей Gild (которую приобрела и использует инвестиционная компания Citadel) позволяет работодателям выходить далеко за рамки резюме соискателей, анализируя их «сетевую активность», то есть следы, которые они оставляют в сети. Эти данные используются для ранжирования соискателей по показателю «социального капитала», то есть вовлеченности программистов в цифровое сообщество. Этот показатель можно измерить, узнав, сколько времени соискатель тратит на разработку программ и обмен данными на соответствующих платформах, таких как GitHub или Stack Overflow. Но, просеивая горы данных, Gild позволяет оценить и другие качества соискателя, входящие в стереотипный набор качеств, требуемый работодателями.

Например, выявленное Gild частое посещение соискателем одного японского сайта для манги считается «убедительным свидетельством блестящего владения навыками программирования». Соответственно, программисты, посещающие этот сайт, получают дополнительные баллы. Казалось бы, это правильно, но, как отмечает Кэти О’Нил, на самом деле эти баллы должны служить сигналом тревоги для тех, кого волнует кадровое разнообразие. У женщин, которые, как мы писали выше, во всем мире выполняют 75% неоплачиваемой работы по уходу за семьей, просто нет свободного времени на то, чтобы часами зависать в сети, обсуждая сайт манги. О’Нил также указывает: «Если, как и прочие подобные сайты, этот сайт манги посещают в основном мужчины, заведомо настроенные против женщин, подавляющее большинство работающих в отрасли женщин, скорее всего, будет избегать его». Получается, что Gild — своеобразное алгоритмическое воплощение учителя информатики, выступавшего в Университете Карнеги — Меллона, о котором мы писали выше.

Создатели Gild, несомненно, не намеренно разрабатывали алгоритмы, дискриминирующие женщин. Напротив, они стремились устранить свойственную людям предвзятость. Но если вы не знаете, как проявляется эта предвзятость, если вы не собираете данные и не хотите потратить немного времени на то, чтобы привести программы в соответствие с реальностью, вы будете тупо воспроизводить традиционную несправедливость по отношению к женщинам. Упуская из виду, что жизнь женщин отличается от жизни мужчин как в сети, так и офлайн, разработчики Gild непреднамеренно заложили в свои алгоритмы скрытый «мужской перекос».

Но это еще не самое страшное. Самое страшное то, что мы и понятия не имеем, насколько серьезна эта проблема на самом деле. Большинство алгоритмов хранится в тайне и защищается как проприетарные программы. Поэтому мы не знаем, как принимаются решения и какие предубеждения за ними кроются. О возможном «мужском перекосе» в алгоритмах Gild стало известно лишь потому, что один из создателей платформы сам рассказал об этом. Таким образом, здесь имеет место двойная нехватка гендерных данных: во-первых, на уровне разработки алгоритмов, а во-вторых, на уровне общества в целом, которое не знает, насколько сильно эти алгоритмы дискриминируют женщин.

•••

Процедуры, создающие непреднамеренный «мужской перекос» при найме на работу, мешают женщинам и продвигаться по карьерной лестнице. Классический пример — ситуация в Google, где женщины реже выдвигают свои кандидатуры на новые, более высокие должности, чем мужчины. Вообще-то, ничего удивительного: ведь считается, что женщинам к лицу скромность, и любые попытки выйти за рамки гендерного стереотипа не одобряются. Но для Google такое положение оказалось сюрпризом. К чести руководства компании, оно пытается изменить ситуацию. К сожалению, подход компании великолепно отражает ее представление, что «человек» — по умолчанию мужчина.

То ли у Google не было данных о «культурных нормах», навязываемых женщинам, то ли компании было на них наплевать, но в любом случае там начали исправлять не «мужской перекос» а поведение женщин. В 2012 г. в интервью газете The New York Times руководитель службы по работе с персоналом Google Ласло Бок сообщил, что дамы, занимающие высшие посты в компании, начали проводить тренинги для женщин, «нацеленные на усиление их мотивации к продвижению по службе». Иными словами, эти дамы учили женщин вести себя как мужчины. Но почему именно мужской тип поведения и мужской подход к самооценке по определению считаются правильными? Проведенные недавно исследования показали, что женщины, как правило, оценивают свои умственные способности объективно, в то время как мужчины с весьма средним интеллектом считают себя умнее двух третей коллег. Из этого следует, что женщины выдвигают свои кандидатуры на более высокие должности реже мужчин не из-за своей заниженной самооценки, а из-за завышенной самооценки мужчин.

Ласло Бок заявил, что считает проводимые Google тренинги для женщин достижением компании (в интервью The New York Times он сказал, что благодаря им женщины стали выдвигать свои кандидатуры не реже мужчин), но если все дело в тренингах, почему компания отказывается предоставить данные, доказывающие это? Анализ оплаты труда в Google, проведенный в 2017 г. Министерством труда США, выявил «систематическое гендерное неравенство в оплате труда работников практически на всех должностях», причем «мужчинам, как правило, платили в 6–7 раз больше, чем женщинам, занимающим те же должности». С тех пор компания Google неоднократно отказывалась предоставить министерству труда более полные данные об окладах работников и несколько месяцев пыталась доказать в суде неправомерность требований регулятора. Компания уверяла, что никакого дисбаланса в оплате труда не было.

Для компании, деятельность которой почти полностью строится на данных, нежелание работать с ними может показаться удивительным. Но оно не должно нас удивлять. Трейси Чу, инженер-программист, проанализировала динамику численности специалистов женского пола в американском секторе высоких технологий с 2013 г. и обнаружила, что «все компании так или иначе скрывают или искажают реальное положение вещей». Кроме того, они, судя по всему, не заинтересованы в оценке эффективности своих инициатив в области «создания условий труда, отвечающих потребностям женщин, и привлечении и закреплении в отрасли большего количества женщин». Невозможно «оценить, действительно ли такие инициативы успешны, или их только пытаются представить таковыми, потому что ни для одной из них не разработаны показатели эффективности», — поясняет Трейси Чу. В результате «никто не хочет честно обсуждать этот вопрос».

Не совсем понятно, почему сектор высоких технологий так боится гендерных данных по занятости, но, возможно, причиной тому его нежная влюбленность в миф о меритократии. Действительно, если для того чтобы «нанимать лучших специалистов», достаточно просто верить в меритократию, зачем нужны какие-то данные? Ирония в том, что, если бы так называемые меритократические институты опирались не на религию, а на науку, они могли бы использовать уже существующие решения, учитывающие реальность, — например, квоты, которые, как показало недавнее исследование Лондонской школы экономики и политических наук, вопреки распространенному убеждению, способствуют не продвижению неквалифицированных женщин, а «избавлению от некомпетентных мужчин».

Компании сектора высоких технологий могли бы также собрать и проанализировать данные о своих процедурах найма и посмотреть, действительно ли они столь гендерно нейтральны, как принято считать. Массачусетский технологический институт так и поступил. Анализ данных за более чем 30 лет показал, что «стандартные процедуры найма, применяемые на факультетах», ставят женщин в невыгодное положение по сравнению с мужчинами, а «методы отбора кандидатов, используемые традиционными факультетскими отборочными комиссиями, далеко не всегда позволяют выявить лучших специалистов-женщин». Если бы отборочные комиссии специально не запрашивали у руководства факультетов имена выдающихся специалистов-женщин, оно, возможно, вообще не выдвигало бы их. Многие женщины, которые в конечном итоге были наняты в результате таких целенаправленных усилий, сами никогда не выдвинули бы свои кандидатуры. Анализ, проведенный MIT, как и исследование, выполненное Лондонской школой экономики, показал, что в случае целенаправленных поисков специалистов-женщин требования к соискателям отнюдь не снижались. Так или иначе, нанятые в итоге женщины оказались «более квалифицированными, чем их конкуренты-мужчины».

К счастью, некоторые организации все же собирают данные и стараются учитывать их, и это приводит к фантастическим результатам. Когда одна европейская компания поместила в объявлении о найме технического специалиста условную фотографию мужчины, а в тексте сделала упор на такие качества соискателя, как агрессивность и дух соревнования, доля женщин среди соискателей составила всего 5%. Но стоило поместить в объявлении фотографию женщины и сделать упор на энтузиазм и новаторство, как эта доля подскочила до 40%. Такого же результата добилась и компания Made by Many, специализирующаяся на разработке технологических продуктов и решений, когда изменила текст в объявлении о найме главного специалиста, акцентировав внимание не на одержимости работой и высокой самооценке, а на умении работать в команде и профессиональном опыте. Должность была та же самая, но требования к соискателю разные, и количество женщин, подавших заявления, увеличилось более чем вдвое.

Это всего лишь два поучительных примера, но можно привести множество других подтверждений того, что формулировки в объявлениях о найме способны повлиять на количество заявлений, поданных женщинами. Анализ 4000 таких объявлений показал, что женщины не пытались устроиться на работу, если в объявлениях делался упор на такие «мужские» качества, как агрессивность, амбициозность и упорство. Примечательно, что женщины при этом не анализировали язык объявлений и не всегда сознавали, что именно он повлиял на их решение. Свое нежелание устраиваться в эти компании они мотивировали лишь тем, что работа их не привлекала, причем по личным причинам. Это говорит о том, что, если вы не замечаете, что подвергаетесь дискриминации, это еще не значит, что вы ей не подвергаетесь.

Отдельные высокотехнологичные стартапы переняли опыт Нью-Йоркского филармонического оркестра и ввели слепые рекрутинговые процедуры. Так, GapJumpers предлагает соискателям, желающим занять конкретную должность, выполнить небольшие задания. Того, кто лучше всех справился с заданием, без сбора дополнительных сведений направляют непосредственно к будущему начальству. Результат? Около 60% принятых на работу относились к недостаточно представленным категориям работников.

Слепой рекрутинг ввести нетрудно. Куда труднее понять, как использовать слепые процедуры при продвижении работников. Но и здесь есть решение: подотчетность и прозрачность. Одна высокотехнологичная компания ввела реальную ответственность менеджеров за принятые ими решения о повышении окладов подчиненных. Компания начала собирать данные о последствиях этих решений и, главное, создала специальное подразделение, занимающееся их отслеживанием. Пять лет спустя гендерный разрыв в оплате труда в компании был практически полностью ликвидирован.

Отправить