Бизнес-кейс – быстрый способ оценить менеджера за 30 минут
Каждому руководителю или владельцу бизнеса необходимы толковые люди, хотя бы на ключевых позициях в компании. Говорят, таких много на рынке труда. Действительно, на рынке труда огромное количество предложений от специалистов – толковых, посредственных и некомпетентных.
Закономерный вопрос: как отличить толковых людей от посредственных и особенно от некомпетентных? Может ли специалист отдела кадров определить профессиональную компетентность специалиста, оценить знание конкретной предметной области каждым из кандидатов, отобранных по конкурсу резюме в short list на должность маркетолога или менеджера по логистике?
Если вы хотите нанять, например, толкового маркетолога, то есть специалиста, который будет говорить вам, что нужно делать, значит, он должен знать о современном маркетинге намного больше, чем любой человек в вашей компании. А иначе зачем вам нужен маркетолог? Раз так, то как вы сможете оценить специалиста, который по определению должен знать о маркетинге намного больше, чем вы?
Как вы узнаете в ходе собеседования, кто скрывается за рассуждениями о несомненной выгоде использования незнакомых вам постулатов маркетинга 3.0 или теории «длинного хвоста» – талантливый менеджер или дилетант-пустослов?
Может быть, эту проблему способно решить кадровое агентство?
На первый взгляд ответ очевиден: конечно, да! Необходимо обратиться в агентство по подбору персонала, которое подготовит список претендентов на должность и по конкурсу резюме предложит выбрать тройку наиболее крутых, на ваш взгляд, специалистов для собеседования.
Однако эта схема не работает. Кроме того, что вы вряд ли сможете на собеседовании выявить уровень профессиональной подготовки каждого из соискателей, сама система «соискатель – резюме – кадровое агентство – работодатель» имеет ряд изъянов.
Может быть, это смешной ответ, может быть, вызывающий, но в любом случае это честный ответ, и этот ответ показывает самую главную проблему с подбором соискателей по конкурсу резюме. Никто не будет писать в своем резюме: «Индивидуалист, слабые навыки командной работы, боюсь принимать решения, выгнали с трех предыдущих мест работы…» Даже если все это правда, писать такую правду просто невыгодно.
Любой специалист по подбору персонала может подтвердить: подавляющее большинство резюме выглядят одинаково. Именно по этой причине на просмотр одного резюме, по статистике, в среднем тратится 6–10 секунд. Общие правила написания «успешного» резюме: единая структура, одинаковое описание карьерных успехов и достижений. Очень похоже на программу Photoshop, позволяющую за 5 минут сделать из заурядного человека фотомодель.
Таким образом, говоря о резюме соискателя, мы всегда имеем дело с рекламным буклетом, свойства «товара» в котором отражены исключительно в розовом цвете, хотя определенно есть и темные стороны. Каково реальное соотношение розового и темного: 50: 50, 10: 90, 90: 10? Хотелось бы верить, что истина известна самому кандидату, однако мало кто способен объективно оценить самого себя.
Может быть, установить объективную картину способны рекомендации с предыдущих мест работы? В меньшей степени да, в большей – нет.
В единичных случаях, позвонив предыдущему работодателю, мы услышим: «Да гоните вы к чертям этого придурка! Он тут у нас такое устроил!» (если мы имеем дело с полным ничтожеством, умудрившимся на прежнем месте работы учудить что-то совершенно неприемлемое) или «Отличный человек и менеджер, очень жаль, что он ушел, – берите и не думайте!» (если нам попался прекрасный специалист, который, например по семейным причинам, вынужден искать новую работу). В подавляющем же большинстве случаев мы будем иметь дело с бесконечным разнообразием людей, по разным причинам ищущих новую работу в вашей компании. Даже если предыдущий опыт работы у них был не совсем удачный, работодатель, скорее всего, не будет «закладывать» бывшего работника, и причин этому множество: «Все мы люди, всем надо семью кормить, может, на другом месте лучше получится, зачем человеку судьбу ломать…»
Теоретически роль фильтра должны выполнять кадровые агентства. В идеале, основной смысл работы профессиональных рекрутеров состоит в том, чтобы разобраться с каждым из соискателей лично и выбрать лучших, однако это в идеале. В действительности каждое кадровое агентство должно в первую очередь приносить прибыль своим владельцам и процент от продаж – своим работникам. Соответственно, бизнес-модель кадрового агентства строится очень просто. Установить максимально близкие личные отношения с представителями потенциальных работодателей, так как именно они являются для рекрутеров источником денежных средств, и с минимальными издержками организовать поток резюме от потенциальных работников потенциальным работодателям.
С появлением Интернета издержки на поиск работников стали стремительно приближаться к нулю. Соискатель самостоятельно находит в Сети кадровые агентства, размещает на сайтах рекрутеров свое резюме и сам же выбирает подходящие ему вакансии из списка. Кадровому агентству остается только отобрать из всех резюме, присланных кандидатами на опубликованную вакансию, несколько наиболее привлекательных и организовать собеседование с представителями работодателя (как мы помним, резюме пишут сами соискатели).
Конечно, в ходе индивидуального собеседования ситуация с каждым из соискателей немного проясняется. В первую очередь это относится к тому, как человек выглядит, как говорит, какое производит впечатление, что знает о будущем месте работы, что говорит о прошлых работодателях. Но возможно ли объективно проверить профессиональные компетенции, их соответствие обязанностям на новом месте, особенно в случае найма специалистов в области общего менеджмента, маркетинга или логистики? Не секрет, что человек с дипломом маркетолога мог провести 5 лет в университете глядя в окно, а человек без специального диплома имеет большой опыт практической работы, но может не соответствовать новому уровню решаемых задач из-за отсутствия профильного образования.
Могут ли предыдущие достижения гарантировать профессионализм работника? Предыдущие достижения – закономерность или случайность?
Ориентироваться на перечень предыдущих достижений менеджера – стратегия не самая безопасная, особенно если вы принимаете на работу человека, от решений которого зависит успех бизнеса.
В качестве иллюстрации этого утверждения возьмем для примера должность менеджера, занимающегося инвестициями в ценные бумаги в банке, инвестиционном или пенсионном фонде. Предположим, что в 2010 году на эту работу в нашей стране вышли 1000 выпускников университетов. Предположим, что все они без исключения полные бездари и свой диплом получили только из жалости или купили за деньги. Предположим, что все свои решения об инвестировании они принимают, подбрасывая монетку (единственно возможный способ принятия решений при отсутствии предметных знаний). В итоге через 5 лет такого неестественного отбора мы получаем 30 «суперинвесторов», выдававших поток прибыли непрерывно в течение 5 лет. Отличный послужной список! Великолепные данные! Деловые журналы пишут о них статьи, анализируют каждый шаг, ищут тайные мотивы и секреты успеха. Более того, сами «гении инвестиций» начинают верить как минимум в то, что избраны самой судьбой и поэтому непогрешимы. Они же не изучали статистику и теорию вероятности.
Теперь вопрос: а вы доверили бы одному из этих 30 менеджеров свои активы?
Задача выявления случайных и закономерных результатов в работе управленцев непроста, но выполнима.
Как мы решаем для наших клиентов проблему определения уровня профессиональной компетентности кандидатов на позиции среднего и высшего менеджмента?
После отбора финальной тройки или пятерки кандидатов по конкурсу резюме, но до собеседования с работодателем наши специалисты проводят тестирование отобранных кандидатов с использованием нескольких бизнес-кейсов. Эту методику использует большинство ведущих зарубежных компаний при найме работников среднего и высшего управленческого звена.
Что представляет собой тестирование при помощи бизнес-кейсов?
Каждому кандидату может быть предложено в течение одного часа решить три бизнес-кейса. В распоряжении кандидата чистые листы бумаги и карандаши. Процесс решения кейсов снимается на видеокамеру. Бизнес-кейсы могут быть как стандартными, из набора готовых бизнес-кейсов, так и разработанными индивидуально нашими консультантами совместно с непосредственным будущим руководителем соискателя или владельцем компании.
Для оценки специалистов в области продаж используются бизнес-кейсы для 2 человек. В ходе решения такого кейса каждый из участников должен добиться для себя наиболее выгодных условий. В ходе теста оценивается навыки ведения переговоров, способность оказывать психологическое давление и противостоять такому давлению.
Практикуется проведение групповых кейсов, в ходе которых несколько кандидатов в составе команды решают проблему. При этом оцениваются не только предложенное решение кейса, но и поведение каждого кандидата в составе группы, занятое им место в иерархии группы.
В ходе решения каждого кейса соискатель может задавать тестирующему уточняющие вопросы и должен озвучивать ход своих рассуждений, поиска путей решения задачи. В завершение каждого кейса соискатель должен в течение 3–5 минут провести мини-презентацию решения кейса (еще раз своими словами описать проблему и способ ее решения).
Тестирование кандидатов при помощи бизнес-кейсов дает полное представление о профессиональных навыках соискателя в отличие от не так давно ставших модными компьютерных программ тестирования интеллектуальных способностей человека.
Обратите внимание на примеры стандартных вопросов компьютерного тестирования.
• Какое из четырех уравнений имеет наименьшее значение:
а) 1/7 × 1/6;
б) 1/3 × 1/6;
в) 1/4 × 1/6;
г) 1/2 × 1/6?
• Слово «расточительный» является антонимом какого слова:
а) «неаккуратный»;
б) «бережливый»;
в) «педантичный»;
г) «щедрый»?
То, что человек может за 12 минут правильно решить большую часть из 50 подобных задач, говорит о его знаниях в области математики или русского языка, но не более. Может ли человек с отличными интеллектуальными способностями принимать ответственные решения и быть лидером коллектива? Или перед нами хороший ученый, исследователь, а не руководитель отдела продаж?
Конечно, велик соблазн провести соискателя через все «муки ада»: конкурс резюме и мотивационных эссе, компьютерное тестирование интеллектуальных способностей и проверку на детекторе лжи, тестирование с использованием бизнес-кейсов и структурированные собеседования на разных уровнях, – и иногда мы получаем заказы на подобного рода испытания. Однако каждый этап стоит денег и требует времени. Если затраты на полномасштабное изучение каждого соискателя должности генерального директора могут быть оценены как адекватные, то для кандидатов на должности среднего уровня достаточно обойтись пятью этапами:
1. Конкурс резюме от кадрового агентства.
2. Тестирование отобранных кандидатов с помощью бизнес-кейсов.
3. Анализ предложенных резюме, результатов тестирования и предварительный отбор кандидатов для собеседования.
4. Собеседование с представителями работодателя.
5. Выбор одного из кандидатов по результатам конкурса резюме, результатам тестирования и собеседования.
Согласитесь, такой процесс отбора кандидатов объективен, хотя и требует участия оплачиваемых внешних консультантов (рекрутинговой и тестирующей компаний) на двух этапах.
Почему рекрутинговые компании сами не проводят тестирование отобранных соискателей?
Во-первых, из-за конфликта интересов. Каждая рекрутинговая компания заинтересована в том, чтобы «продавать» работодателям своих кандидатов, и по этой причине объективная оценка собственных соискателей невозможна. На рынке подбора персонала царит жесточайшая конкуренция, и в этой борьбе все средства хороши. Более того, в наиболее дорогих сегментах подбора персонала многие кадровые агентства проводят с отобранными соискателями подготовку к предстоящему собеседованию у работодателя.
Соответственно, организации, проводящие тестирование с помощью бизнес-кейсов, должны быть независимыми от рекрутеров, то есть получать плату непосредственно от работодателя и исключительно за оценку профессиональных качеств потенциальных соискателей, представленных кадровыми агентствами. Только при этом условии работодатель может получить объективную и сопоставимую оценку соискателей, предложенных на открытую вакансию несколькими конкурирующими кадровыми агентствами.
Во-вторых, для того чтобы подготовить качественные бизнес-кейсы, особенно с учетом специфики конкретного предприятия, нужны специалисты не только с большим опытом работы в реальной экономике, но и обладающие высокой профессиональной квалификацией, подтвержденной, например, дипломом MBA одной из ведущих бизнес-школ мира.
Почему компьютерный тест не может заменить тестирование с помощью бизнес-кейсов?
В ходе тестирования соискателей или персонала компании при помощи бизнес-кейсов проверяется не только наличие предметных знаний, необходимых для выполнения определенной работы, но и умение находить достаточную информацию в условиях стресса и жестких ограничений по времени, выявляются подходы к решению проблемы и то, как человек анализирует ситуацию и приходит к определенным умозаключениям. Также в ходе теста можно выявить поведенческие модели и динамические стереотипы, присущие кандидату, и сделать вывод об их соответствии или несоответствии корпоративной культуре работодателя.
Если каждый из нас набирает людей меньших, чем мы, то наша компания станет компанией карликов.
Но если каждый из нас набирает людей больших, чем мы, то наша компания станет компанией гигантов.
Третье правило Дэвида Огилви
Как проходит тестирование с использованием бизнес-кейса?
1. Наши консультанты заранее согласовывают для тестирования набор из трех готовых бизнес-кейсов или совместно с представителем работодателя подготавливают три индивидуальных бизнес-кейса.
2. Помещение для тестирования может быть предоставлено работодателем или арендовано в одном из бизнес-центров.
3. В помещении устанавливается оборудование для видеосъемки процесса тестирования.
4. Тестирование проходит индивидуально с каждым кандидатом, продолжительность от 60 до 120 минут. В течение этого времени кандидату необходимо решить три бизнес-кейса. В распоряжении кандидата бумага и карандаши. Использование любых электронных устройств (калькуляторов, планшетных компьютеров, телефонов, ноутбуков и т. п.) запрещено.
5. Кандидату сообщают правила проведения тестирования и ожидаемый результат (по форме и содержанию).
6. Кандидату в устной форме сообщают рамочные условия бизнес-кейса. Кандидат может задавать любые уточняющие вопросы, связанные, по его мнению, с решением бизнес-кейса. Тестирующий дает ответ или отказывает, в случае если вопрос не относится к бизнес-кейсу. Кандидат должен комментировать вслух ход своих рассуждений и в течение 3–5 последних минут, отпущенных на решение каждого кейса, презентовать свой результат (в краткой форме озвучить полученное задание, ход решения бизнес-кейса и предложенное решение).
7. По окончании тестирования работодатель получает видеосъемку тестирования и отчет-рекомендации по результатам тестирования каждого из кандидатов.
Бизнес-кейсы могут относиться к любой из областей управленческой деятельности: общий менеджмент, логистика, продажи, маркетинг, управление финансами.
Пример бизнес-кейса из сферы логистики.
Наш клиент, один из крупнейших производителей металлоконструкций в России, заключил в 2007 году срочный контракт на поставку металлопроката по фиксированным ценам. Срок действия контракта заканчивается в декабре 2012 года. Генеральный директор хочет знать, что выгоднее:
• заключить новый контракт по предложенной поставщиком цене на 2013–2014 годы;
• купить в конце 2012 года по действующему контракту двухгодичный запас металлопроката по цене 2012 года и заключить новый контракт на 2015 год.
Вопросы, которые ожидаются от кандидата и которые являются минимально достаточными для решения кейса:
• годовой объем потребления металлопроката (на период с 2012 по 2015 год составляет 12 000 т/год);
• цена на металлопрокат в 2007 году (30 000 руб./т);
• цена на металлопрокат в 2012 году (45 000 руб./т);
• текущий процент при размещении денег на банковском депозите (10 %);
• затраты на хранение металлопроката (3000 руб./т в год);
• прогноз роста цен на металлопрокат (темпы роста на 2012–2015 годы аналогичны темпам за 2007–2012 годы).
Исходя из полученной информации, кандидат рассчитывает наиболее выгодный вариант, используя любой из доступных ему способов, от элементарной математики и здравого смысла до более продвинутых методик, например NPV.
Разные по уровню квалификации кандидаты могут решить один бизнес-кейс по-разному. Существуют довольно сложные комплексные бизнес-кейсы для кандидатов на должности топ-менеджеров и консультантов в консалтинговую компанию. Для решения таких кейсов требуется от 1 до 2 часов.
Таким образом, кадровая служба может получить объективную оценку профессиональных навыков соискателей или кандидатов на повышение в должности (отчет-рекомендация по результатам теста плюс видеосъемка теста) до этапа индивидуального собеседования, что делает процесс отбора более эффективным и менее затратным даже с учетом оплаты услуг по тестированию, особенно для организаций, имеющих большую сеть структурных подразделений в разных регионах России.
Существенно снижаются риски и затраты, связанные с наймом неквалифицированного специалиста:
• проблемы с увольнением, особенно после окончания испытательного срока (чем выше уровень принятого на работу менеджера, тем труднее определить в течение испытательного срока качество и последствия принимаемых им решений);
• выброшенные на ветер деньги за подбор неквалифицированного кандидата;
• негативные последствия для работодателя (материальные и нематериальные) от действий неквалифицированного кандидата.
Если вы готовы потратить на услуги нанятого маркетолога или менеджера по логистике 700 000 рублей за год, нужно быть уверенным в том, что этот специалист знает свое дело и умеет создавать прибыль, в противном случае он просто отсидит за эти деньги 1920 часов в офисе.
На вас должны работать те, кто действительно умеет работать.
Очистите свой бизнес от планктона.
