Фредерик Герцберг
Видный американский социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний, влиятельная личность в сфере управления бизнесом
Он начал образование в Нью-Йоркском сити-колледже. Получив степень магистра, а затем доктора в Университете Питтсбурга, он стал профессором менеджмента в Университете штата Юта. Изучив все существующие публикации по промышленной психологии, он определил пустоту в понятийном осмыслении и решил заполнить ее своей теорией.
Основой теории мотивации являются человеческие потребности в работе, убеждал он, доходя в анализе до аналогий с библейскими сюжетами, приходя к заключению, что индивидуальные потребности являются составной частью религиозной жизни.
Проводя исследования и консультации в крупных промышленных фирмах, он пришел к выводу, что оценивать удовлетворенность работой можно по двум факторам:
удерживающие на работе (он назвал их гигиеническими), куда входят прежде всего условия труда и величина заработной платы, межличностные отношения с начальником, подчиненными, коллегами и общая политика компании;
мотивирующие факторы, к ним относятся перспектива в карьерном росте, признание и поощрение заслуг, продвижение по службе и чувство ответственности.
Решение проблем промышленных предприятий, считал Герцберг, должно начинаться от обычного контроля за работой к необходимости руководителей обеспечивать сотрудников мотивирующими факторами, такими как получение информации о негативных и позитивных сторонах работы, иметь возможность самому составлять расписание своей работы, скользящий график с учетом ответственности, быть уверенным в повышении по службе, иметь возможность открыто общаться с руководителями всех уровней.
В более поздний период развития своей теории Герцберг пришел к парадоксальному выводу: заработная плата хоть и является определяющей мотивировкой в работе, но лишь до определенного момента.
Ключевые работы:
• Мотивация к работе, 1959
• Работа и природа человека, 1966
• Как мотивировать сотрудников, 1968
• Управленческий выбор: быть эффективными и быть человеком, 1976
Эллиот Джаквес
Канадский психолог, ставший одним из основателей Тавистокского института человеческих отношений в Лондоне – организации, проделавшей огромную новаторскую работу по управлению и социологии промышленности
Он учился в Университете в Торонто и медицинской школе имени Джона Хопкинса, получил докторскую степень в Гарвардском университете, с 1941 по 1945 год служил майором в медицинском корпусе Королевской канадской армии, отвечая за связь с психиатрическим подразделением британской армии.
Свои теории Джаквес разрабатывал на основании опыта, обретенного при выполнении социальных исследований в английской Glacier Metal Company, растянувшихся на тридцать лет. В 1967 году основал Институт организационных и социальных исследований Brunell Institute of Organization and Social Studies [BIOSS], руководителем которого оставался до 1981 года. Его идеи оказали огромное влияние на деятельность Центра добровольных организаций при Лондонской высшей школе экономики. Являлся почетным профессором Брунельского университета в Великобритании и профессором кафедры научных методов управления Университета имени Джорджа Вашингтона в США.
В социальной психологии Джаквес научно обосновал важность фактора времени как в человеческом поведении вообще, так и при трудовой деятельности.
Он описал три типа сроков:
время намерения, устанавливаемое руководителем, согласованное с непосредственными подчиненными и выраженное длительностью предполагаемого периода достижения цели проекта;
время осуществления, в течение которого человек ждет реализации принятого решения;
время достижения, соответствующее моменту, когда появляется возможность оценить результаты решения (иногда оно может соответствовать времени осуществления цели).
Для научного развития теорий управления Джаквес предложил концепцию реквизитной организации, где главное – свобода, независимость, доверие и справедливость, при наличии этих факторов развивается фантазия и склонность к инновациям, снижается недоверие и подозрительность, в результате организация не только достигает своих целей, но и вносит вклад в оздоровление общества.
Ключевые работы:
• Изменение культуры завода, 1951
• Измерение ответственности, 1956
• Равная оплата, 1961
• Общая теория бюрократии, 1976
Крис Аргирис
Американский психолог, основоположник теории обучения организаций. Изучал вопросы личностного развития сотрудников различных компаний
Карьера Аргириса больше напоминает классическую карьеру ученого, чем гуру менеджмента. Он родился в 1923 году в штате Нью-Джерси. В школе и университете проявлял упорство и стремление к самосовершенствованию. Вторую мировую войну закончил в чине офицера войск связи США. После увольнения в запас продолжил занятия в университете, изучая психологию, теорию бизнеса и экономику, рассчитывая сделать научную карьеру. Затем перешел в Высшую школу промышленности и трудовых отношений при Корнельском университете, где защитил докторскую диссертацию.
Аргирис под руководством Уильяма Уайта начал исследования, определившие направление дальнейших работ: изучение повседневной жизни как места действия, где необходимо искать проблемы и откуда следует выводить теории. Он показал, что менеджеры традиционного типа обычно основывают свои управленческие структуры, системы и методы на неточных предположениях о природе человека и характере межличностных отношений. В своих книгах и статьях по проблемам менеджмента и организационного развития он исследовал вопросы перехода от традиционных ценностей и методов работы к инновациям, которые будут в большей степени способствовать повышению компетентности организации и индивидуальному росту ее членов.
Предложенная Аргирисом концепция обновления отличается от прочих теорий организационного развития по крайней мере в двух основных аспектах. Первое отличие состоит в создании общей теории интервенций, которая применяется на все уровнях социальных систем и в любых условиях. Второе отличие заключается в важности повышения компетентности. Эффективность интервенций зависит от трех процессов:
1. помощи в получении достоверной информации для правильного понимания ситуаций и проблем;
2. создания возможностей для свободного выбора путей поиска решений;
3. создания условий для осуществления внутреннего выбора и непрерывного мониторинга предпринятых действий.
Эти процессы требуют, чтобы индивиды, группы людей или организации уделяли основное внимание проблемам не выбора, а обучения. Основное внимание надо перемещать с обратной связи, которая изменяет действия (петля обучения), на анализ ценностей, управляющих общепринятыми алгоритмами решения проблем (двойная петля обучения).
Если двойная петля обучения способствует росту компетенций, что, в свою очередь, повышает жизнеспособность, эффективность и обеспечивает обновление, а защитные процедуры блокируют такое обучение, то объяснение причин сохранения последних становится особенно важным для тех, кто хочет освоить и усовершенствовать процессы развития организации, проведения социальных исследований, обучения навыкам управления. Процесс двойной петли обучения, в основе которого лежит использование реальных ценностей, составляет суть науки о действии – программы исследований и интервенций, разработанной для понимания и изменения процессов убеждения и обучения индивидов и организаций путем выявления и анализа внутренних противоречий их действий.
Значительная часть научной деятельности Аргириса была посвящена созданию проблемно-ориентированного ценностного подхода к разработке надежной и практически применимой теории, способной исследовать непреднамеренные последствия поведения, осуществляемого с целью повышения межличностных компетенций.
Аргирис тщательно изучил защитные механизмы, которые непреднамеренно используют менеджеры, рефлекторно противясь изменениям. Ученый утверждал, что любой работник любой компании обладает неким потенциалом, который может быть как развит, так и, наоборот, подавлен самой системой, внутри которой он находится, и окружением. По Аргирису, это самое «раскрытие потенциала личности» должно обернуться пользой как самому сотруднику, так и всей организации. На практике руководителям и сотрудникам внутри организации зачастую не достает «доверия в сфере межличностных отношений» – это и не позволяет раскрыться потенциалу личности.
В последние годы жизни Аргирис занимался проблемой лидерства, после длительных исследований профессор утверждал, что масса литературы, посвященной этой теме, не предложила практически ничего полезного. Подобная точка зрения сделала его последнюю книгу о лидерстве «Губительные советы и ловушки менеджмента» невероятно популярной. Он также проявлял живой интерес к информационным технологиям, поскольку понимал, что они играют ключевую роль в процессе познания организации. «В прошлом односторонний директивный метод имел преимущество за счет того, что многие процессы были непрозрачными, – писал ученый. – Информационные технологии делают трансакции прозрачными, поэтому скрытых процессов больше нет. Они создают замечательную открытость, которой никогда прежде не было».
Ключевые работы:
• Личность и организация, 1957
• Теория и методика вмешательства, 1970
• Организационное обучение, 1978
• Внутренние противоречия тщательных исследований, 1980
• Рассуждение, обучение и действие: индивидуальное и организационное, 1982
