7.2

Faq по созданию и руководству «командой мечты»

Как найти своих сотрудников и создать команду мечты

Посредством различных технологий HR-поиска талантов (скрининг, массовый рекрутинг на специализированных сайтах, Executive Search, Headhunting, прелиминаринг, на форумах сообществ в Facebook и Telegram или даже по рекомендациям) мы набираем контингент на собеседование. На что тут необходимо обратить внимание.

• Если мы хотим заполучить лучших, то и описание вакансии должно быть креативное, цепляющее и соответствующее вашей корпоративной культуре.

• Важно работать на создание имиджа бренда (лучшие получают много предложений, и нас тоже выбирают как работодателя, не будем об этом забывать).

• Анализируя отклик, следует взвесить реальный интерес соискателя (задает ли вопросы, о чем они, какова интонация сопроводительного письма и т. п.).

УПРАЖНЕНИЕ

Составляем вакансию.

1. Укажите должность, основные задачи, условия работы (оплата труда, режим работы, дополнительные гарантии и корпоративные «фишки»).

2. Перечислите знания, навыки и умения, которыми должен обязательно обладать ваш кандидат (включая личностные качества).

3. Включите весь свой креатив и подробно напишите, почему кандидат должен выбрать именно вашу компанию.

Как эффективно провести собеседование

Проводить собеседование с каждым, приславшим резюме, нет смысла, а сокращения времени на HR-интервью можно добиться за счет проведения группового собеседования в несколько этапов.

1. Знакомство. Сначала вы рассказываете о компании (включая информацию о ценностях и перспективах развития), а затем даете возможность представиться кандидату (советую регламентировать эту часть по времени и содержанию – не более 1 минуты, обязательно упомянуть опыт и кейсы).

2. Командное задание. Главная цель здесь – выявить наличие навыков работы в команде, лидерских качеств, уровень коммуникативных способностей кандидатов, то есть оценить социально-психологические компетенции каждого.

3. Анализ самовосприятия.

ПРИМЕР

Подобную практику собеседования внедряют у себя HR многих крупных компаний. К примеру, компания «Мегафон», которая проводит исключительно групповые собеседования. Обычно отобранные по резюме или анкетам, а также телефонному интервью претенденты – порядка 10 человек – собираются в одном месте. Специалисты по кадрам проводят деловую игру на решение ситуаций. Например, будущим сотрудникам call-центра нужно представить себя уже членом команды и ответить на вопрос клиента. Тем самым они проверяют основные требования к кандидатам в этой компании: точность – ценится подкованность и опыт; вежливость и корректность, несмотря на провокации; скорость. Аналогичные диалоги моделируются для консультантов точек продаж.

Обязательный элемент таких массовых собеседований – это задания на внимательность и сообразительность. Например, на время вычленить из цепочки букв в 10–12 строк как можно больше слов. Проверяются свойства, важные для работы с клиентами и оформления документооборота: скорость реакции, внимательность, последовательность.

В финальном этапе отобранные на групповом этапе кандидаты получают возможность встретиться с потенциальным руководителем. На этом собеседовании уже обсуждаются в большей степени профессиональные компетенции, вопросы соответствия личности корпоративным стандартам. Это своего рода определение: «наш» человек или «не наш».

Как выявить «своего» профессионала

Рекомендую составить список универсальных характеристик для каждого кандидата, которые важны для вас и вашей компании. Некоторые используют для этого термин «персоналити» (личные свойства, особенности характера человека, индивидуальность). Ниже приведу для примера свой список характеристик, на которые стоит обратить внимание.

1. Стиль и манера речи.

2. Скорость мышления.

3. Наличие вопросов у кандидата и умение их задавать.

4. Открытость и доверие.

5. Адекватная самооценка.

6. Идейность (целостность и верность своей идее).

Конечно, нет правильных или неправильных «качеств»: просто смотрите, резонируют ли ответы кандидата с вашей идеологией.

Как найти «полезного» человека

Важно понимать еще один момент – подбирать сотрудников надо исходя из анализа своих сильных и слабых сторон (SWOT-анализ). Люди, которые работают с вами, должны дополнять ваши качества, нивелировать недостатки, усиливать достоинства. Вы должны четко осознавать свои недостатки и искать людей, которые могли бы их закрыть. Для этого важно понимать, какие у кандидата есть компетенции и сопутствующие умения, личностные качества.

УПРАЖНЕНИЕ

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Возьмите лист А4 и проработайте свои вопросы для интервьюирования ваших будущих кандидатов. Для примера напишу вопросы ниже.

• Каким принципам вы следуете в своей жизни?

• Какие качества вам важно видеть в будущих коллегах?

• Назовите свои основные недостатки и минусы?

• Как вы себя ведете в критической ситуации?

• Насколько комфортно вам находиться в обществе незнакомых людей?

Процесс адаптации в команде

Процесс адаптации стоит структурировать и разбить на этапы.

1. Знакомство. Познакомьте новичка с его рабочим местом, коллегами, проведите экскурсию по офису и внешней инфраструктуре.

2. Ознакомление с трудовыми обязанностями (проще всего в формате официальных документов).

ПРИМЕР

У нас, к примеру, есть инструкция «Новорожденного сотрудника» в виде ментальной карты, где прикреплены все наши документы, инструкции и пошаговые этапы развития любого сотрудника, который находится на стадии испытательного срока. Помогает также коучинг, наставничество внутри коллектива (мы в компании можем закрепить стажера за каким-то из наших менеджеров).

3. Сбор информации от коллег в течение ближайших 3 недель. Мнение коллектива зачастую помогает выявить основные проблемные «пятна» и зоны дальнейшего роста и развития новичка.

4. Обсуждение рабочих деталей. Если вы грамотно выстроили предыдущие этапы вовлечения, сотрудник сможет прибегнуть к документации и все решить самостоятельно, но часть вопросов все равно останется вам. Здесь важно соблюдать баланс: с одной стороны, подсказать, дать необходимую информацию, показать свою заинтересованность в успешной адаптации нового сотрудника, а с другой – смотивировать на самостоятельный поиск и решение возникающих вопросов.

5. Оценка первых результатов работы и первых ошибок (через 2–3 недели).

Мои наблюдения показывают, что, как правило, уже после 3 недель работы становится все понятно о кандидате, который устроился к вам на работу. Поэтому я не рекомендую затягивать с выбором решения больше чем на один, максимум 1,5 месяца испытательного срока.

Как поощрять сотрудников

Руководители «старой закалки» до сих пор совершают ряд ошибок при мотивации сотрудников.

Самые популярные ошибки при мотивации сотрудников:

• премии выплачиваются в любом случае и в одинаковом объеме;

• у всех сотрудников одинаковое соотношение оклада и премиальной части;

• премия выплачивается единоразово, привязана к календарному празднику, а не реальному свершению в работе;

• руководитель «частит» с премиями и бонусами (и персонал привыкает);

• лишение премии – как штраф;

• размер премии составляет менее 15 % от оклада;

• плановые показатели (KPI) либо отсутствуют, либо недостижимы, либо слишком легко достигаемы;

• нет нематериальных поощрений в виде бонусных дней отпуска, бесплатного обучения, билетов на закрытые мероприятия и т. д.

Но как охватить все бизнес-процессы и привести их к единой, понятной системе? Ведь все должности и задачи персонала такие разные! Да, и это только на первый взгляд. Любой результат работы имеет конкретное проявление – продукт, услуга, информация, новое решение или определенная эмоция и состояние конкретного заказчика.

Постарайтесь оцифровать все возможные бизнес-процессы в компании, что существенно упростит ведение дел. Помните, что помимо цифровых KPI существует также система SMARTER-задач, где каждый процесс раскладывается на

1. Specific – специфику

2. Measurable – измеримость

3. Achievable – достижение

4. Realistic/relevance – релевантность

5. Time bound – ограниченность во времени

6. Ecological – экологичность

7. Recorder – записанная

Следовательно, вы можете оценить работу и по этим параметрам.

Как работать с ошибками сотрудников

Чаще всего ошибки сотрудников возникают из-за недоработок, упущений непосредственного руководителя. Да-да, руководители тоже люди и могут ошибаться! Поэтому важно понять и найти то, что он упускает в своем направлении (будь то не конкретизированная задача, нереалистичные сроки, несоответствующие компетенции и т. п.). Именно поэтому коучинг и совместный анализ процесса постановки целей для руководящих лиц так же необходим, как и для рядовых сотрудников.

Оставайтесь верными принципам, способствующим развитию и совершенствованию, а не уходу от ответственности:

• давайте людям право на ошибку;

• не игнорируйте, а прорабатывайте каждую ошибку;

• разрабатывайте правила, если сотрудники раз за разом «наступают на те же грабли»;

• не забывайте про дисциплину (нельзя прощать слишком много ошибок, введите регламент с ограниченным числом «предупреждений» за оплошности).

Как создать сплоченную команду

Задача руководителя – организовать рабочие процессы таким образом, чтобы, с одной стороны, соблюдались все правила и нормы бизнеса, а с другой – царил благоприятный социально-психологический климат в организации.

• Следуйте требованиям трудового законодательства.

• Общайтесь с людьми.

• Посвящайте сотрудников во все значимые изменения в компании.

• Устраняйте, а лучше предотвращайте возникновение шантажа и саботажа со стороны персонала. Не позволяйте манипулировать вами ни одному сотруднику.

• Введите корпоративные правила и традиции.

• Используйте единый канал для информирования о внутрикорпоративных новостях и событиях, для поздравления именинников, лучших сотрудников и т. п.

• Выделяйте финансы на обучение сотрудников.

• Организовывайте совместное обучение или командообразующие выезды для всего персонала.

• Участвуйте в межорганизационных конкурсах и соревнованиях.

Как грамотно делегировать

Если вы планируете долгосрочный бизнес, то рано или поздно перед вами встанет вопрос о расширении организации: увеличении объемов производства, расширении штата, росте ответственности и стоящих перед вами задач. Вместе с ростом компании увеличится масштаб задач, требующих вашего внимания. В одиночку, безусловно, справиться с этим невозможно – необходима сильная команда, которой вы можете доверить дела любого уровня сложности. То есть потребуются руководители направлений, отделов или даже исполнительный директор – люди, которым вы будете делегировать свои полномочия.

На что следует обратить внимание при выборе ответственных.

• Наилучший руководитель – кто знает «изнутри» работу своих сотрудников.

• Проверьте его на соответствие ценностям (часто мнения и взгляды со временем меняются).

• После того как вы убедились в компетентности сотрудника и его соответствии вашим и корпоративным ценностям, посмотрите на сотрудника в «тестовом режиме».

• В случае, если выбранный вами кандидат на роль руководителя не подходит, не справляется или отказывается от данной позиции, у вас должен быть как минимум еще один вариант.

• В случае, если вы понимаете, что среди вашей команды нет подходящих кадров, либо потенциальные претенденты еще «не готовы», «не созрели», рассмотрите вариант найма нового человека.

• Дайте время на адаптацию и усвоение нового функционала.

• Будьте готовы к уходу любого руководителя. Для женщины-руководителя – это более стрессовая ситуация, чем для мужчины, в силу большей эмоциональной включенности женщины во все рабочие процессы и отношения. Увольнение сотрудника – это больно, но соблюдайте правила делового общения и дистанцию.

УПРАЖНЕНИЕ

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Возьмите своих двух перспективных сотрудников и проанализируйте их, используя приведенный ниже список. Оцените наличие каждого качества у обоих по шкале от 1 до 5, где 1 – минимальное проявление признака, 5 – максимальное.

1. Инициативность.

2. Способность объективно видеть в людях как сильные, так и слабые стороны, таланты и умения.

3. Развитая коммуникабельность, умение находить общий язык с людьми разных типов и в различных ситуациях.

4. Целеустремленность.

5. Умение описать путь к результату в виде определенного перечня задач.

6. Навык краткосрочного и долгосрочного планирования.

7. Ответственность за результат.

8. Мотивация к обучению, получению новых знаний и повышению компетентности.

9. Способность оказывать влияние и требовать исполнения поставленных задач.

10. Соответствие личностных ценностей корпоративным.