ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любое изменение трудно в начале, беспорядочно в середине и так великолепно в конце.

Робин Шарма

Каждая из вышеописанных и рассмотренных концепций была использована нами на практике и дала свои результаты, которые помогли снизить травматизм на предприятиях нашего трудоустройства. Наша главная задача — донести до читателей тот факт, что безапелляционное обвинение пресловутого человеческого фактора во всех бедах далеко от реальности и лишь ретуширует внутренние организационные проблемы. Отход команды первых руководителей от обвинения человека — первый шаг к истинному пониманию того, как функционирует их организация, какая культура превалирует и определяет действия и решения их работников (и не только в отношении безопасности труда) и насколько эта культура соответствует истинным намерениям и ценностям самого руководителя. Разница между организациями с высокой и низкой культурами, по нашему мнению, заключается в количестве действий, разработанных и реализованных при личном участии руководства по целенаправленному формированию определенных мировоззрений у своих работников в отношении к вопросам безопасности.

Также хотелось бы подчеркнуть один важный момент: культура — это сложное явление, на ее формирование требуется время и усилия, и не следует ожидать сиюминутного изменения. Но это вполне достижимая цель при создании института обученных внутренних агентов изменений с правильными мышлением и подходами посредством программ лидерства, коммуникации, вовлечения и поощрения, что поможет сэкономить время и спасти кому-то жизнь и здоровье, а компании — прибыль.

Далее потребуется практика применения принципов воздействия на человеческий фактор из этой книги в реальной жизни.

Отправить