ИСТОКИ ПОНЯТИЯ КУЛЬТУРЫ БЕЗОПАСНОСТИ
В предыдущих главах мы попытались объяснить, что не во всех случаях травматизма и аварийности виноват сам человек и что во многом его действия определяются превалирующей в организации атмосферой в отношении вопросов безопасности. Эта атмосфера, климат, или культура, отвечает за диспозицию работника к риску и небезопасным действиям. Сам термин «диспозиция» имеет несколько значений, но мы используем его в том понимании, в каком он применяется в современной психологии: диспозиция — это готовность человека действовать определенным образом или же предрасположенность к совершению определенного рода поступков.
Не всем известный за пределами ядерной промышленности факт состоит в том, что толчком к появлению самого термина «культура безопасности» явилась авария на Чернобыльской АЭС в 1986 году и расследование ее последствий. Термин был впервые употреблен в докладе №1 в 1988 году, а позже более детально раскрыт в отчете №7 Международной консультационной группы по ядерной безопасности (ИНСАГ) в октябре 1991 года. Консультативная группа определила культуру безопасности как «набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности как обладающим высшим приоритетом уделяется внимание, определяемое их значимостью». С момента ввода термина в обиход никогда не ставился под сомнение факт приоритета культуры в определении отношения к вопросам безопасности в организациях; более того, понятие культуры, как и сам термин, были подвергнуты критическому анализу. Несмотря на повышенный интерес к новому термину, ни ученые, ни законодатели не пришли к универсальному определению культуры безопасности, однако независимо от разницы в формулировках все сходятся во мнении, что культура безопасности строится на ценностях компании и проактивна по отношению к предупреждению травматизма и аварийности.
Наиболее часто встречаемые дефиниции культуры безопасности включают следующие положения:
- «Именно так мы поступаем у себя на работе» (The way we do things around here) (Конфедерация британской промышленности (CBI), 1990).
- Набор отношений, убеждений и норм (Тернер, 1989).
- Наиболее часто цитируется формулировка консультативного комитета по безопасности ядерных установок Великобритании: «Культура безопасности организации является результатом (продуктом) индивидуальных и групповых ценностей, отношений, восприятий, компетенции и моделей поведения, которые определяют приверженность, стиль и профессионализм организации в вопросах управления здоровьем и безопасностью» (ACSNI Human Factors Study Group: Third report — Organizing for safety HSE Books, 1993).
Мы не хотим вдаваться в дискуссию о том, которая из формулировок «наиболее точная и правильная», это не является нашей задачей, как и не имеет критического значения: по нашему мнению, это выбор каждой отдельной организации или человека в зависимости от их академических или отраслевых предпочтений. На базе опыта работы по формированию культуры безопасности на своих предприятиях мы хотели бы сформулировать следующие положения относительно культуры безопасности:
- Нельзя внедрять и формировать культуру, если не определены четко критерии самой этой культуры. Как конкретно выглядит то, что мы хотим получить на выходе своих усилий? Какой смысл мы вкладываем в слова: «низкая культура безопасности»? А что такое «высокая культура безопасности»? Например, широкую популярность получили концепция и культура остановки работ. Если мы принимаем это как нашу ценность, то есть мы всецело и полностью бескомпромиссно поддерживаем работников в прекращении выполнения работ при появлении опасности и риска получения травмы или аварии, то мы обязаны прописать, что будет индикатором культуры безопасности применительно к остановке работ, а что будет ее отсутствием, четко и конкретизированно. Хотим уточнить, что такая конкретизация должна основываться на описании поведенческих, то есть видимых или наблюдаемых, моделей деятельности работника — это позволит дать работникам четкие поведенческие ориентиры. Важно, что данная конкретизация касается не только и не в первую очередь рабочих, но в большей мере ИТР, и именно в области лидерства по обеспечению безопасности труда. О лидерстве мы поговорим позже; это еще одно не полностью определенное понятие в сфере безопасности труда.
- Культура безопасности — не «самоличное решение» руководителя предприятия, который посетил семинар по лидерству и по возвращении объявил, что с завтрашнего дня на предприятии все должны понимать и разделять его приверженность культуре безопасности. Формирование культуры — кропотливый, долгосрочный процесс, который требует такого же планирования, как выход на новый рынок сбыта или проектирование и строительство нового завода; разница только в том, что в случае формирования культуры безопасности мы имеем дело с более абстрактными понятиями, которые и следует конкретизировать и воплотить в жизнь.
Несмотря на отсутствие единого понимания термина культуры безопасности, большинство исследований сходятся в описании основных компонентов этой культуры. Они таковы:
- демонстрация лидерства и приверженности принципам безопасности личным примером и действиями руководителей организации;
- дух справедливости и доверия в отношении формирования культуры безопасности;
- вовлеченность персонала на основе общих убеждений, ценностей и отношения к вопросам безопасности;
- обучение и коммуникации по вопросам безопасности труда в режиме диалога между работниками и руководством.
Именно эти компоненты являются фундаментом эффективной культуры безопасности, и работа по формированию культуры должна строиться вокруг каждого. Прежде чем говорить о них более подробно, хотелось бы привести еще одну популярную модель, которая, по мнению авторов, заслуживает внимания, как и приведенная ранее кривая эволюции культуры Брэдли компании DuPont.
Это так называемая восходящая лестница безопасности Хадсона. Она представляет собой комбинацию идей двух ученых: Уэструма с его теорией трех уровней культуры (патологический, бюрократический и созидательный) и Ризона (два уровня культуры — реактивный и инициативный). Модель Хадсона наглядно показывает эволюцию развития культуры отношения к безопасности и управления безопасностью от низкого уровня культуры к созидательному на пике лестницы (рис. 3.1).
Кратко ступени эволюции культуры безопасности можно охарактеризовать следующим образом:
- Патологический. Это уровень культуры в организации, в которой не уделяется внимание вопросам безопасности работника. Причиной несчастных случаев, по мнению работодателя, являются действия самого работника. Руководство не рассматривает обеспечение безопасности как свою обязанность, этим вопросом занимаются только под давлением со стороны законодательства и надзорных органов. Информация о травмах искажается или скрывается.
- Реактивный. Это такой уровень культуры, при котором процедуры по безопасности труда разрабатываются как реакция на несчастный случай или аварию. Как правило, причинами происшествий являются отсутствие или ненадлежащий уровень контроля со стороны ИТР, в случае происшествий все сосредоточены на поиске виновного. Когда происходит авария, безопасность становится приоритетной и регламентируется правилами.
- Расчетливый. При этом уровне культуры имеется система управления ОТ, ПБ и ООС, разработаны инструкции, процедуры и имеются технические средства управления на основе риска. Все инциденты учитываются и подлежат расследованию на основе выявления корневых причин.
- Инициативный (проактивный). Это такой уровень культуры, при котором организация не ограничивается рамками существующей системы управления безопасностью, находится в активном поиске инновационных подходов и решений к дальнейшему улучшению безопасности в организации. Руководство демонстрирует лидерство в развитии безопасности труда не только на словах, но и на деле.
- Созидательный. При таком уровне культуры организация ставит наличие внутренней потребности в работе без травм и аварий в личные требования и ответственность всех работников: от высшего руководителя до рабочего — на уровне ДНК компании. Обеспечение безопасности не ограничивается стандартным набором индикаторов и цифр, комплекс отслеживаемых показателей постоянно меняется и совершенствуется. Безопасность труда рассматривается как неотъемлемая часть производственного процесса и часть управления бизнесом. Управление безопасностью труда рассматривается как инвестиции, а не затраты.
Какую бы модель культуры безопасности вы ни выбрали, главное — чтобы она давала детальную дорожную карту вашего пути от приемлемости травматизма к безоговорочной приверженности идее работы без аварий. Основная ошибка организаций заключается в отсутствии планирования процесса формирования или внедрения той или иной модели культуры. К сожалению, часто процесс формирования культуры начинается и заканчивается стратегическим озвучиванием пожеланий, обильно сдобренным мотивационными речами. Проблема в том, что мотивационные речи краткосрочны по своей эффективности, если вообще эффективны.
Мы можем рекомендовать работу Дианы Паркер, Мэттью Лори и Патрика Хадсона «A framework for understanding the development of organizational safety culture» (Понимание структуры развития культуры безопасности организации), которая определяет структуру развития и совершенствования культуры безопасности в организации на базе 26 интервью с руководителями нефтегазовых компаний согласно модели зрелости культуры Хадсона и представляет собой отличное руководство как для топ-менеджеров, так и для сотрудников отделов ОТ, ПБ и ООС, а также может быть использована для анкетирования и в целях получения среза культуры у себя на предприятии.
