ERG-теория
Эта теория разработана в 1972 году психологом Клейтоном Альдерфером из Йельского университета. Он выделил три группы потребностей – Existence, Relatedness и Growth.
Первая группа – Existence – это, по сути, объединение двух первых потребностей по Маслоу – потребности в безопасности и физиологических.
Потребность единения – Relatedness – это объединение мотиваций принадлежности и причастности, к которым частично добавляется потребность в признании и в самоутверждении.
Потребность в росте – Growth – включает в себя самовыражение и самоактуализацию. Также сюда входит потребность в признании и самоутверждении в той части, где это не касается взаимодействия с другими членами общества, делается «для себя».
Можно сказать, что в этой иерархии просто перераспределены потребности, по Маслоу. При этом в ERG-теории детально рассмотрена одна важная особенность, которой почти не уделял внимания Маслоу – в каких условиях происходит движение вниз по иерархии. По Альдерферу, если потребность верхнего уровня не удовлетворена, это ведёт к усилению желания в удовлетворении потребностей низшего порядка. Нисходящее движение всегда связано с неудачной попыткой удовлетворить потребность верхнего уровня. Клейтон называет это фрустрацией.
Например, если в какой-то компании нет возможности удовлетворить потребность человека в росте, у него будет повышенное желание стремиться к установлению связей с другими людьми.
Ещё одно важное отличие ERG-теории от концепции Маслоу в том, что, по Альдерферу, внимание человека может свободно переключаться между потребностями. Также он говорил о том, что желания могут усиливаться по мере их удовлетворения – грубо говоря, «аппетит приходит во время еды». Но это, скорее, связано с тем, что в каждом из «слоёв» находится сразу много потребностей, которые могут действительно взаимно усиливать друг друга.
Теория двух факторов Герцберга
Если хотите, чтобы ваши люди были мотивированы хорошо работать, дайте им хорошую работу.
Фредерик Герцберг (цит. по [15])
Фредерик Герцберг ещё больше упростил иерархию Маслоу, оставив в ней всего два фактора – материальный (гигиенический) и нематериальный (мотивирующий). Используется эта теория, в основном, в области бизнеса.
К материальным факторам относятся политика фирмы, условия труда (от освещённости до возможности взять больничный), зарплата, хорошие отношения с коллегами и шефом и прочее. Можно сказать, что это необходимое, но недостаточное условие – нечто само собой разумеющееся. Но если материальные факторы не удовлетворены, то это точно приведёт к неудовлетворённости в целом.
Согласно этой теории, повышение зарплаты может только временно повысить мотивацию, – очень скоро новый уровень зарплаты станет восприниматься как норма. И даже постоянное повышение зарплаты приведёт к тому же самому: регулярный рост неизбежно станет гигиенической нормой.
Как говорил Герцберг, руководство использует программы финансовой компенсации либо из-за лени, либо из-за некомпетентности. Они надеются, что с помощью компенсации можно решить все проблемы и больше ничего делать не понадобится, хотя это не так [56].
Нематериальные (мотивирующие) факторы связаны с профессией, самой деятельностью, а не с чем-то внешним. К ним относятся успех, общественное признание, профессиональный и карьерный рост, интересность работы, а также степень ответственности за принимаемые решения. Монотонная, скучная, нудная работа не будет приносить удовлетворение, если ничего не менять (о чём, впрочем, писал и Маслоу).
Вот ещё одна цитата Герцберга: «Нет ничего плохого в том, чтобы предоставить сотруднику максимум из возможных гигиенических факторов. Таких благ можно давать столько, сколько компания и социум могут себе позволить… Но неверно сводить все человеческие потребности лишь к гигиеническим факторам» (цит. по [15]).
Благодаря теории Герцберга стало понятно, почему улучшение условий труда, рост зарплаты и другие гигиенические факторы только временно влияют на мотивацию.
Какие факторы для вас являются гигиеническими?
Гуманистическая психология и игрофикация
Сейчас актуально направление процессуальных теорий психологии. Их несколько десятков, и акцент в них делается на том, что поведение зависит не только от потребностей, но и от ожиданий, от субъективно воспринимаемых возможных последствий.
Например, в теории ожиданий Врума делается акцент на то, что мотивация зависит от субъективной оценки возможности достижения результата и того, сколько человек готов приложить к этому усилий [6]. «Формулу» этой теории можно выразить так:
Мотивация = [вероятность достижения результата] * [надежда получить за это награду]
Теория справедливости Адамса – о том, что когда человек не обладает всей полнотой информации о результатах своих действий, он становится социальным существом. В этот момент для него особую важность приобретает субъективная оценка вознаграждения и затраченных усилий по сравнению с другими людьми.
С некоторыми другими (и не только процессуальными) теориями, а также с детальным рассмотрением вопросов, связанных с внутренней и внешней мотивацией, вы ещё встретитесь на страницах этой книги.
Возможно, вы сейчас задаётесь вопросом: какое отношение имеют процессуальные теории или двухфакторная модель Герцберга к игрофикации? Отвечаем: самое прямое.
Гуманистические теории психологии, о которых мы только что говорили, отражают тенденции в обществе, во всяком случае – в западном. Причём иногда они не совсем поспевают за реальностью – примерно как когда мы слышим гром, а молнии уже нет. Например, очень изменился базовый набор гигиенических потребностей. В опросах о предпочтениях американской молодёжи ещё в 2011 году выяснилось, что в набор гигиенических факторов у них теперь входит доступ к интернету, а для трети молодых людей такой фактор – возможность гибкого рабочего графика [21].
Скорее всего, у вас есть холодильник, и в нём есть еда. То же самое касается, мы надеемся, и ваших коллег. Потребность в хорошем коллективе сейчас тоже превращается в базовую. Если вы – руководитель и у вас в компании зарплата на уровне прожиточного минимума, постоянные трения в коллективе и люди не чувствуют себя в безопасности, вам стоит отложить эту книгу и заняться более насущными для вас делами – удовлетворить базовые, гигиенические потребности сотрудников.
В колл-центре одной крупной компании потенциальных работников привлекают возможностью бесплатного обучения. При этом они подписывают контракт, по которому после обучения обязаны отработать в этой компании два месяца с минимальной оплатой. В процессе работы сотрудникам дают (или отнимают) баллы за то, как они выполняют свою работу. Баллы можно потратить во время работы (например, взять внеочередной перерыв). Эти же баллы влияют и на получаемые по итогам работы деньги, а нормы выработки задаются так, что выполнить их в рамках рабочего дня практически невозможно. Бо́льшая часть сотрудников через горнило потогонной работы не проходит и увольняется, получив зарплату значительно ниже рыночной. Хотя в интернете можно найти множество нелестных отзывов об опыте работы в этом колл-центре, компанию это, в принципе, устраивает – ведь привлечение новых работников у них поставлено на поток.
Хотя внутри этой компании вся эта схема называется геймификацией, к игрофикации это не имеет никакого отношения. Это не вполне законная эксплуатация труда и манипуляция в условиях неудовлетворённых материальных факторов по Герцбергу.
Если гигиенические потребности в вашем коллективе удовлетворены, то, как вы могли видеть выше, дальнейшее их улучшение если и окажет позитивное влияние, то только временно. Именно здесь и кроется основная причина того, что направление игрофикации сейчас так востребовано. Игрофикация просто отлично подходит для того, чтобы работать с нематериальными, мотивирующими факторами по Герцбергу. Только это, конечно, должна быть целостная, учитывающая современные достижения психологии система, а не аналог жетонной экономики и бихевиоризма. И задействовать она должна внутреннюю мотивацию, а не пытаться «раскочегарить» людей внешними стимулами. Опыт жетонной экономики показывает, что в долгосрочной перспективе это бессмысленно.
Как такие системы строить? Об этом – почти вся остальная книга!
