В широком смысле этого слова, в значении «производящей» товары, услуги и т. д.

Опубликовано в «HL Сити» № 11, август-сентябрь 2007 г., автор материала Анна Натитник.

Личность – это человек, рассматриваемый с точки зрения его роли в общественных процессах. Чем более обширными инструментами (технологиями, ресурсами) обладает человек, чем быстрее он наращивает свой потенциал во взаимодействии с другими людьми – тем большее влияние на общество он оказывает, тем сильнее, масштабнее его личность. Кто-то важен для всего мира, а кто-то – для своей семьи, родного коллектива. Есть, однако, и те, кто всем в тягость. О них говорят: «ущербная личность».

Это важнейший философский вопрос: «Что должно стать результатом совместных усилий людей: выживание вида Homo sapiens (и ничего больше, и точка!), или мы все вместе, из поколения в поколение, достигаем некой созидательной, преобразовательной «высшей» цели (которая нам пока не ясна), выполняем «особую миссию», связанную с наличием у нас разума?» Если предположить, что эта «высшая цель», «особая миссия» существует, то возникает ряд новых вопросов. В чем она заключается? Что произойдет, когда эта цель будет достигнута? И, наконец, является ли человек тем самым окончательным и совершенным носителем разума, перед которым поставлена эта цель, или он всего-навсего промежуточное звено в процессе формирования какого-то высоко результативного, неуязвимого для болезней и стихий, абсолютно надежного разумного существа будущего? Есть о чем задуматься, не так ли?.. Если же оставаться в убеждении, что никакой особенной цели у человечества нет, что оно – подобно всем прочим живым существам и их сообществам – озабочено исключительно собственным выживанием (и даже полеты в космос, управление термоядерным синтезом и т. д. – не более чем расширение среды обитания, поиск дополнительных источников энергии, обеспечивающих это выживание), то все сразу выглядит… спокойнее, что ли? Живи себе и давай жить другим. Не об этом ли сказано в священных книгах: «Человек, не возомни себя равным Богу»? Не означает ли это: «Люди, не ставьте перед собой целей преобразовать Вселенную, управлять ею! А не то очень скоро выяснится, что вам это не под силу, что необходимо вашими руками создать таких существ, которые гораздо более чем вы способны достигать масштабных и амбициозных целей, поставленных Разумом. И тогда вам придется уступить им – этим более качественным созданиям – ваше место на Земле. Так что живите лучше в свое удовольствие, помогайте друг другу, сохраняйте себя, как вид, заботьтесь о потомстве и не старайтесь прыгнуть выше головы…». Вряд ли нам, уважаемые читатели, удастся сформировать по этому вопросу окончательное мнение – слишком он сложен и важен для всех нас. Однако, как бы то ни было, – есть эта высшая (пока непознанная нами) цель у человечества или нет ее, – выживать нам в любом случае необходимо. И только сообща.

Американский ученый, родители которого были выходцами из Киевской губернии.

Потребность в безопасности, рассматриваемая обычно отдельно от биологических потребностей, на самом деле не что иное, как необходимость предохранить человека от разрушения (деструкции). Поэтому ее смысл, по моему мнению, поглощается частично биологическими, частично – информационно-эмоциональными потребностями, частично – потребностями в дружественном социальном окружении, имеющими ту же цель.

Первостепенное значение для жизни человека биологических и информационно-эмоциональных потребностей выражено в известном требовании древних римлян: «Хлеба и зрелищ!». Уверен, что оно осталось в исторической памяти на века не как курьез (надо же, хлеба им мало – еще и зрелищ подавай!), а именно как афоризм, имеющий глубокий, жизненно важный смысл.

Кто-то скажет, что человек способен добывать пищу и получать необходимую информацию не из социальной среды, а из дикой природы (например, очутившись на необитаемом острове). Но, согласитесь, технологии выживания, которые он при этом будет применять, достались ему от общества, стали результатом предшествующего социального взаимодействия. И он при первой возможности постарается расширить арсенал приспособительных технологий, вылавливая из воды сундуки с оружием и припасами, бутылки с запечатанными в них полезными письмами (как это происходит в авантюрных романах). Если же он откажется от взаимодействия – пусть опосредованного – с социумом, начнет приспосабливаться к окружающей среде как зверь, то в его облике скоро не останется ничего человеческого, и образ и качество его жизни приблизятся к таковым у диких животных.

Н.В. Гоголь. «Мертвые души».

Эразм Роттердамский. «Жалоба мира».

Томас Карлайл.

Социальное партнерство следует понимать как совместный труд над формированием адаптационного потенциала группы, человечества в целом, а не только как участие в дележе созданных кем-то благ, как полагают некоторые. Обретенное благо ценится нами зачастую не самим фактом наличия, а тем, что его качество и размер указывают на степень социальной востребованности обладателя этого блага, на меру уважения, оказанного ему людьми, и т. п. И горе тому, кто получил это благо незаслуженно – случайно или обманом. Общество рано или поздно отнимет этот приз у того, кто его недостоин (не умеет им управлять в интересах всех остальных). И это тоже объективный закон управления. «Наследовать достоин только тот, кто может к жизни приложить наследство» (Гете, «Фауст»).

Это о помещике Манилове. Н.В. Гоголь «Мертвые души».

Чем конкретно определяется это «наиболее результативное из возможных» направление развития личности – самореализация – мы обсудим позже.

Человек, реализующий себя в деятельности, в поведении в целом, получающий от этого удовольствие, но не востребованный обществом – тоже не счастлив. Он может переживать некие эмоциональные суррогаты счастья, но лишь тогда, когда иллюзорно представит себе общественный интерес к своей жизни, труду, творчеству.

Отрицательное качество жизни означает, что не все потребности человека удовлетворены. Положительное – что у человека нет отчетливо неудовлетворенных (фрустрированных) потребностей.

Давайте рассмотрим для простоты пример отношений между двумя людьми, допустим, между мужчиной и женщиной, образующими семейную пару. В действительности данная модель развития взаимоотношений вполне корректна и для любых других социальных групп (включая трудовые коллективы, государства). Позже мы сделаем необходимые пояснения.

В гармоничных отношениях нет «лишних» ресурсов – все, чем располагает человек, он расходует на своих партнеров. Само появление (переживание наличия) избыточных возможностей говорит о том, что качество жизни в социальной группе снижается, его развитие теряет темп. Над этим стоит поразмышлять, не так ли?

Условно, поскольку, напомню, данный график определяет некую обобщенную жизненную ситуацию и не имеет единиц измерения.

А может случиться так, что график отношений из точки tо сразу пойдет не вверх, а вниз? – Может. Если это будет встреча, например, с грабителем, который отнимет у человека часть его индивидуального адаптационного потенциала (одежду, бумажник и т. д.).

И. Ильф, Е. Петров. «Двенадцать стульев».

Сомерсет Моэм. «Острие бритвы».

А вуз останется лишь в воспоминаниях, окутанных ностальгической дымкой. И тем преподавателям, в лица которых вчера он вглядывался с тревогой и надеждой, сегодня он лишь приветливо и снисходительно улыбнется при встрече. Прошлые заслуги – мы помним – не учитываются. Чтобы быть референтным, нужно постоянно быть актуальным. Когда вуз станет для нашего героя снова значимым? – А когда ему для развития карьеры, повышения статуса понадобится ученая степень (или когда его дети захотят получить там образование).

Пусть вам не покажется примитивным пример с яичницей. Мне пришлось наблюдать неприятную сцену, разыгравшуюся между супругами, в ходе которой разгневанный муж то и дело повторял: «Какое еще пюре!?» При этом он нарочно произносил последний звук в названии блюда не как «э», а как утрированное «е»: «пюре», желая тем самым подчеркнуть свое презрение к этому домашнему кушанью. Причина размолвки оказалась веской. Муж планировал пригласить в гости референтных для него сослуживцев, от которых зависела его дальнейшая карьера, а жена предлагала по этому случаю приготовить картофельное пюре – блюдо, как известно, довольно вкусное, но отнюдь не изысканное. Что поделать – эта юная женщина уверенно умела готовить только пюре! Вдумавшись в эту ситуацию, мы поймем, что протест (о форме которого можно спорить) мужчины в адрес его жены, по сути, означал: «Ты не готова мне помочь в важном для нас обоих деле, от исхода которого, возможно, зависит сегодняшнее и завтрашнее благополучие нашей семьи. Почему? Неужели я прошу о чем-то сложном? Речь идет о банальном званом обеде!» Вот вам и кризис.

Выше мы говорили о том, насколько коварной является фаза «плато» в развитии отношений между людьми. Достигнув некоторого – устраивающего нас в данный момент – уровня комфорта, мы не задумываемся о будущем и перестаем наращивать приспособительный потенциал. Это называется «почивать на лаврах». А это уже – предпосылка кризиса. Жизнь будет идти своим чередом, по своему сценарию. И она рано или поздно заставит нас осваивать новые технологии, новые роли. И столкновение с этой необходимостью всегда будет кризисом для тех, кто к ней заранее не подготовился.

Существует утверждение, что толчком к развитию в любой области является кризис. Хочется все же думать, что это не жесткая закономерность, а лишь констатация фактов. Действительно, так происходит в подавляющем большинстве случаев («пока гром не грянет, мужик не перекрестится»). Но, по моему убеждению, развитие вполне может осуществляться без кризисов, если заранее готовить себя и членов своей группы к наступлению значимых событий. Ведь, повторюсь, большинство этих событий вполне предсказуемо. Заблаговременно подготовленный потенциал позволит избежать возникновения проблем (а, следовательно, и самого кризиса), и событие станет управляемым, к чему и следует стремиться.

Объективное значение этих противоположных интересов, возникающих у партнеров, вступивших в конфликт, мы обсудим позже.

По Томасу-Килменну.

Представление о том, что попытки ускорить достижение результата ни к чему не приведут, что все в жизни должно складываться само собой, в свое время: «когда хурма созреет, она сама упадет в руки».

Сложение и вычитание, умножение и деление – это не только арифметические действия. Это, если хотите, жизненная философия. С этой точки зрения, конкуренция, уступка, избегание и компромисс призывают имеющиеся в распоряжении партнеров ресурсы делить и вычитать. Сотрудничество же – это стратегия сложения и умножения. Оцените принципиальную разницу! Несколько позже мы продолжим разговор о возможности применить стратегию сотрудничества в описанных выше отношениях между дочерью и матерью.

Л.Н. Толстой. «Анна Каренина».

Л.Н. Толстой. Анна Каренина.

Люди, как правило, терпят некачественную совместную жизнь до определенной поры, сравнивая то, что происходит с ними теперь, с тем, что было до вступления в эти отношения, т. е., по нашему графику, со своим состоянием в точке t0. Когда становится субъективно хуже, чем было до начала контактов с данным партнером (партнерами), человек решается на разрыв отношений.

Напрашивается вывод: когда отношения между партнерами находятся на отрезке t0-t2, им нужен добрый и мудрый советчик (как сейчас говорят: «коуч»), который расскажет, что и как нужно делать, чтобы не свалиться в «плато»; на отрезке t3-t4 желателен психолог, который разберется в причинах кризиса и подскажет путь к сотрудничеству; на отрезке t4-t5 необходим юрист, знающий, как цивилизованно разделить совместно нажитый адаптационный потенциал. Хотите, воспринимайте это как шутку, хотите – всерьез.

Строго говоря, технологии – это тоже ресурсы. Информационные.

А какова же цель у компетенции «ребенок»? – Та же. Стать взрослым. Следовательно, нет никаких оснований для пресловутого «конфликта отцов и детей». Напротив, и родители, и дети кровно заинтересованы в одном и том же – в освоении детьми как можно более качественных и разнообразных поведенческих технологий, позволяющих им играть значительную роль в обществе.

Полагаю, уважаемые читатели, не все из вас согласились с объективностью этого утверждения. А напрасно! Доступ к общественным ресурсам: финансам, информации, власти и т. д. действительно определяется значением, которое имеет деятельность индивида или социальной группы для общества. Почему, например, правоохранительные органы на определенном этапе развития российского общества утратили свои прежние властные возможности? – Да потому, что законодательство, на страже которого они призваны стоять, существенно отстало от динамики социально-экономических преобразований, от потребностей в модернизации экономики. И в этих условиях ревностно настаивать на применении закона означало ставить палки в колеса реально существующим, набирающим обороты процессам, необходимым (оставим политические споры!) для страны. Поэтому правоохранителей ограничили во власти. Когда же они вновь займут подобающее им место в обществе? – По мере совершенствования правовой базы реформ, вхождения общества в адекватное его состоянию законодательное русло… Нечто подобное можно сказать и о каждом из нас. Если мы считаем, что общество несправедливо обделяет нас своими ресурсами, следует задуматься, а объективно ли мы оцениваем наш вклад в развитие общественного потенциала (сегодняшний, актуальный – ведь прошлые заслуги не учитываются)? А разве тот, кто, купаясь в роскоши, сталкивается с проблемами избыточности благ, которыми он обладает, не рискует потерять свое благосостояние в одночасье и остаться лишь с тем, что реально соответствует его роли и месту в обществе?

Я был знаком с семьей студентов-медиков, которые, поженившись, не замедлили с рождением сына. При этом никто из них не брал академического отпуска. Оба продолжали прекрасно учиться в весьма непростом и требовательном вузе, и каждый по окончании института получил диплом «с отличием». Вот это компетентный подход к делу! Судя по всему, они все рассчитали, мобилизовали имеющиеся у них (и у их старших родственников) возможности, и так устроили свой брак и рождение ребенка, что все от этого только выиграли.

Любопытно, что подобная установка (не дорожить тем, что не удалось, что не работает, как следует) затрагивает именно отношения между людьми, а не, скажем, отношения людей к предметам. Вряд ли кто-то бросит свой автомобиль на дороге только потому, что он сломался. Да что автомобиль! – Чайник, и тот отнесут в починку. К предметам, по той или иной причине переставшим функционировать, мы относимся по принципу: «не работает – почини, исправь неполадку», а некачественное партнерство почему-то либо терпим, как оно есть, либо обрекаем на разрушение. А ведь человеческие отношения тоже можно исправить. Это, увы, не всем приходит в голову.

Еще раз скажем, что «сильные» и «слабые» в данном контексте – характеристики компетентности людей, а не их психологических особенностей или занимаемых ими социальных позиций. С этой точки зрения компетентный слесарь, «мастер – золотые руки», которому нравится его работа, сильнее некомпетентного высокопоставленного чиновника. Социально неустроенный «высоколобый» интеллектуал слабее человека заурядных умственных способностей, имеющего работу и семью. Словом, «сильный» – не тот, кто мужественно и стойко переносит удары судьбы, а тот, кто не дерется с судьбой, а управляет ею.

Пьеса М. Горького «На дне».

Знатоки утверждают, что все люди на Земле знакомы друг с другом «через двух человек». Я попытался проверить это утверждение на себе, и оказалось, что через двух человек я, например, действительно знаком и с президентом США Джорджем Бушем (а также с другими членами этой уважаемой семьи), и даже… с Владимиром Ильичем Лениным. А с президентом России Владимиром Владимировичем Путиным, основателем самбо Анатолием Харлампиевым, академиком Велиховым и многими другими знаменитыми и даже историческими персонами – вообще, через одного человека. Вот так!

Увы, это путь многих российских компаний. К примеру, где-то есть разработанные залежи полезных ископаемых. Существуют также средства доставки этих природных ресурсов к потребителю. И вот появляются новые собственники и у ресурсов, и у элементов инфраструктуры. Они получают в удел готовый бизнес с его традиционными производственными технологиями, рынками и т. д. Самое главное, они получают в собственность способ удовлетворения потребностей других людей, который не исчезнет никогда, разве что исчезнут сами люди или появится принципиально иная возможность удовлетворять данную потребность. Грубо говоря, есть нефть, есть труба, по которой она течет, и есть те, кому она жизненно необходима. И все это – на века. Счастье тому, кто владеет этим. Ему необязательно изощряться в снижении издержек, в поисках путей повышения эффективности предприятия – ему достаточно лишь вовремя открывать и закрывать «кран». Разумеется, сказанное лишь грубо, повторюсь, отражает действительность. Но по сути отражает верно. Очень многое в человеческих отношениях настолько тесно связано с качеством нашей жизни, отказаться от которого социум уже никогда не сможет, что не важно – управляются эти отношения кем-то специально и квалифицированно или они существуют на уровне самоорганизации. Все равно, эти отношения не прекратятся. Поэтому бизнес, представляющий собой органичную часть этих отношений, как сейчас говорят, «неубиваем». Это я и имею в виду, когда подчеркиваю самодостаточность и устойчивость подобного бизнеса. Важно, что для его владельцев принципом формирования «команды» управленцев становится не их высокая профессиональная квалификация, а степень их лояльности к собственникам. С чем впоследствии и бывают связаны проблемы управления этим бизнесом, когда он теряет приоритет монополии.

Собственно производство я пока исключаю из рассказа. Его база, в т. ч. кадровая, в компании существовала, но, как показали дальнейшие события, и она была далека от совершенства.

Если человек профессионально хорошо подготовлен и востребован как работник, но не реализован в своем деле, он неизбежно рано или поздно начнет искать варианты дополнительной активности, поскольку не удовлетворить потребность в самореализации не может. Такой дополнительной активностью часто становятся разнообразные увлечения, хобби. В хобби как явлении, видимо, нет ничего плохого, если оно социально позитивно по своему содержанию, но не следует забывать, что в сутках двадцать четыре часа и энергетические ресурсы индивида не безграничны (мягко говоря). Следовательно, сколько его сил и времени уйдет на увлечение, столько отнимется от работы. Плохо реализованный в профессии человек, занимаясь ежедневным трудом, эксплуатирует себя, свою ответственность, исполнительность. Он тяготится работой и мечтает о конце рабочего дня, об уикенде, об отпуске, когда ему будет позволено, наконец, предаться любимым увлечениям. Как хотите, но это не есть истинная компетентность. Работник «по обязанности», как правило, многое упускает из того, что необходимо для профессионального развития. Вспоминая наш график, можно сказать, что он заинтересован в продлении фазы «плато» – а это путь к кризису.

А в первом – нечто разлагающееся, что без устали сверху опрыскивают духами с названием «Лояльность» в надежде отбить запах гниения… Что-то, господа, меня потянуло на образы. Впрочем, вреда от этого нет.

Мы утверждаем, что конфликт – ошибка поведения. Но по ходу рассуждений постоянно сталкиваемся с тем, что люди в некачественных отношениях ведут себя логично, рационально, и выглядит так, что взятый ими курс на разрушение нереферентной группы оправдан. Как это понимать? В чем тогда заключается ошибка? – Ошибка в том, что из виду упускается некомпетентность партнеров, приводящая их отношения к кризису. Не придавать значения некомпетентности, не принимать мер по ее устранению, а просто плыть по течению – вот принципиальная ошибка. Нельзя допускать кризиса, а тем более – конфликта. Кто допустил – тот ошибся. А собственно внутри уже возникшей кризисно-конфликтной ситуации, действительно, все логично и оправданно. И борьба за ресурсы, и переживание разнонаправленных интересов, и протесты против некачественных отношений. Я бы сказал, не люди ведут себя рационально, а сам конфликт заставляет их вести себя единственно возможным образом. Если меры по оздоровлению отношений не принимаются, они (отношения) обречены на распад. Все некачественное не должно существовать, оно слишком дорого обходится обществу.

К слову, корпоративная культура – это, в первую очередь, состояние управления в организации, а уже потом все остальное, что обычно включают в это понятие.

В тех организациях, где люди работают с увлечением, удовлетворяя свои потребности в самореализации и самоактуализации непосредственно в труде, а не в чем-то постороннем, даже совместный отдых превращается в продолжение работы. К примеру, за банкетным столом возникает дискуссия на актуальные профессиональные или общемировоззренческие темы, и ее участники доказывают свою правоту, выводя формулы на бумажных салфетках. И это, заметьте, никого не тяготит, не отвращает от коллектива. Напротив, это приносит коллегам истинное удовольствие. Если кто-то думает, что существование таких организаций – сказка, утопия, то я готов утверждать со всей ответственностью: только у подобных организаций, где большинство работников наслаждаются своим трудом (а не его условиями), есть перспектива на долгую благополучную жизнь. Все остальное – временно, чтобы не сказать «кратковременно».

Почему, описывая подобный характер отношений, мы говорим о некачественных товарах и услугах, предлагаемых бизнес-структурой – эгоистичным потребителем общественных благ? – Да потому, что производство качественного продукта требует гораздо больших затрат, чем некачественного. А любой партнер, выстраивая отношения с нереферентной для него группой, направленные на изъятие из нее ресурсов, старается делать это эффективно. То есть давать ей как можно меньше, а забирать у нее как можно больше. Так в отношении любой нереферентной группы поступают все нормальные люди. Это всеобщий естественный закон. Поэтому даже если в начале «славных дел», так сказать, «для затравки», бизнес-структура и производит нечто качественное, то со временем это качество идет на убыль. Ведь цель-то у такого бизнеса не дать, а взять.

Очевидно, что бизнес-организации, которые охотно зарабатывают деньги в России и вывозят капиталы за рубеж, находятся в конфликте с этой страной. Российское общество, в силу разных причин, не является для них референтной социальной группой. Они рассчитывают (и небезосновательно) на более выгодное, по-настоящему референтное партнерство. В таких же отношениях с Россией находятся и все те, кто уклоняется от уплаты налогов, игнорирует участие в социальных проектах и т. п. Конфликт не может продолжаться бесконечно. Чем-то все это кончится. Либо развалом России, если число предпринимателей (и иных граждан), не воспринимающих собственную страну как референтного партнера, превысит некое «критическое» значение. Либо изменением социально-экономического строя с запретом негосударственного бизнеса. Либо, на что хочется надеяться, созданием условий для хозяйствования, взаимовыгодных и для страны, и для бизнесменов, и для всех участников экономических отношений. Ведь только когда страна (и государство, и общество в целом) создаст эти благоприятные условия, она обретет качество референтности, и капиталы придут в нее сами, без полицейских и фискальных мер.

«Моя руководящая идея» – Введение в автобиографическую книгу «Основные принципы Генри Форда».

Не надо думать, что превратить корпорацию в коллектив можно, приняв соответствующее решение на общем собрании. Останется ли бизнес-структура корпорацией или она трансформируется в коллектив – зависит не только от степени «сознательности» ее участников. Огромную роль в этом играет состояние общества. Если общество (в лице государства, авторитетных общественных институтов, населения с его традициями, взглядами на жизнь и, самое главное, культурой производства благ) настолько компетентно, что готово создать взаимовыгодные условия для предпринимательской (и, в целом, деловой) активности, то появление организаций-коллективов будет предопределено. При невозможности взаимовыгодных отношений (к примеру, когда большинство членов общества просто не знает, что такое бизнес, боится его и брезгует им) подавляющее большинство бизнес-структур обречено на существование в качестве корпораций. В этом случае бизнес-структуры просто вынуждены (чтобы сохранить себя) не столько помогать обществу, сколько обирать его. Замыкается порочный круг. Вот почему так важно одновременно и повышать ответственность бизнеса перед обществом, и развивать остальное общество с целью подготовки к конструктивному взаимодействию с бизнесом (первостепенную роль здесь играет образование). И когда предприимчивые бизнесмены смогут черпать необходимые им кадровые ресурсы из высокоразвитого общества, все «сольются в экстазе» референтности. Но для этого те, кто уже сегодня имеют средства, обязаны (в собственных интересах!) вкладывать их в социальное развитие, иначе разрыв между передовым бизнесом и отсталым народом будет нарастать и приведет к конфликту («победа» в котором останется не за бизнесом, разумеется). Сегодня модно уговаривать бизнесменов устанавливать т. н. «корпоративное гражданство» – т. е. вкладывать деньги в развитие региона, в котором осуществляется их бизнес. Дескать, построил фабрику для себя – построй рядом спортплощадку для жителей поселка. Это хорошо, но этого мало. Это – лишь первый робкий шаг. Вложения средств бизнеса в развитие общества должно приобрести гораздо больший масштаб и более серьезные цели.

Как это согласуется с законом обязательной паритетности отношений, т. е. с утверждением, что группа жизнеспособна лишь при условии равенства партнеров в их компетентности? Разве, скажем, разнорабочий и начальник цеха – равные партнеры? – Нет, разумеется. Они весьма отличаются друг от друга качеством и объемом профессиональных знаний, навыков и умений. Тогда почему производственная организация, включающая в себя представителей самых разных социальных слоев, людей с разными уровнями достатка, интеллекта, образования, профессионального опыта и т. д., не распадается? – Потому что организация представляет собой сбалансированную систему компетенций. Это, кстати, хорошо видно из приведенного рисунка. Компетенция (область ответственности) бригадира равна компетенции вверенной ему бригады, компетенция начальника цеха – компетенции всего этого цеха, компетенция генерального директора – компетенции компании. Но начальник цеха – один человек, а его цех представлен множеством работников, дополняющих друг друга в деятельности. Таким образом, сохраняется общая паритетность.

Т.н. диверсификация бизнеса – это, по сути, отказ его создателей от прежней политической цели при сохранений лишь целей стратегического уровня (доходность, прибыльность). Подобные «диверсификации» происходили во все времена. В социалистическую эпоху люди искали не только материального благополучия, но и близости к власть имущим, для чего всячески подчеркивали свою лояльность. Не годится художественное произведение – к черту его, создадим новое, более верноподданническое. Не согласуется научное открытие с решениями партсъезда – сделаем вид, что его не было, а диссертацию напишем совсем на другую тему… При всей кажущейся рациональности подобное конъюнктурное поведение почти никогда не приносило весомых плодов. Хорош был бы, к примеру, Сергей Павлович Королев, если бы он, что называется, держал нос по ветру! И хороша была бы наша космонавтика. Скорее всего, ее вовсе не было бы. Но реальный Сергей Павлович воплощал собой политический уровень управления, осознавая стоящую перед собой цель, как общественное благо, в первостепенной значимости которого он был убежден. Поэтому он и создал целую отрасль (не столько советской индустрии, сколько мировой цивилизации). И получил от общества гораздо больше, чем любой, самый изощренный, конъюнктурщик.

Нередко руководители производственных организаций осознанно идут на так называемое «дублирование функций» в должностных обязанностях работников. Дескать, это обеспечивает взаимозаменяемость (при болезни одного из работников, при уходе в отпуск и т. д.). Теоретические подходы к управлению, изложенные в учебниках для менеджеров, тоже, как будто, допускают это, предостерегая лишь от «неоправданного дублирования». С моей точки зрения, «оправдать» дублирование функций можно лишь собственными просчетами в управлении. Каждый, кто идет на это, должен понимать: во‑первых, если «дублер» выполняет данную функцию нерегулярно, лишь время от времени, то уровень его квалификации по отношению к ней заведомо низок, и ошибки, грозящие иногда серьезными проблемами, неизбежны; во‑вторых, если предполагается параллельная (в одно и то же время) реализация функции основным исполнителем и его «дублером», что делает их равноправными и равнообязанными сотрудниками на этом участке, то им ничего не останется делать, как самим разбить выполняемое задание на действия и операции и распределить их между собой. Это будет суррогатным управлением, которое всегда возникает в группе взамен отсутствующего регулярного. Суррогатное управление повлечет за собой суррогатные (выражаясь армейским языком, «неуставные») взаимоотношения между коллегами, что только усугубит кризис.

Подробнее об этом в книге В. Пономаренко «Практическая характерология».

Это слово происходит от латинского sine cura – «без ответственности». Во времена феодалов младшие сыновья владетельных особ, не имевшие права на отцовское наследство, «для прокорма» получали фейковые должности-«синекуры», как правило, по линии церкви. Наиболее известным читателю обладателем синекуры являлся Арамис из «нетленки» А. Дюма «Три мушкетера». Он был аббатом несуществующего аббатства.

Некоторые специалисты предлагают вносить поправку в «норму управляемости», в сторону ее увеличения, когда мы имеем дело с однообразным трудом. Например, зачем пошивочному цеху, где два десятка швей прострачивают одинаковые швы на однотипных брюках, три супервайзера? Достаточно, дескать, одного. Работа ведь простая и у всех одна и та же. Я с этим не согласен, ведь каждая швея – отдельная личность. И не все они приходят в цех в одинаково ровном рабочем настроении – у одной все хорошо, а другую бросил жених, а третья накануне поздно легла спать… Если не курировать каждую, в пределах «кошелька Миллера», они такого нашьют – не распорешь! Будет и брак, и рекламации магазинов.

Примером хронического нарушения «нормы управляемости» является практически каждый учебный класс в наших общеобразовательных школах (да и в вузах, если честно). На одного учителя приходится тридцать учеников. Педагог не в состоянии быть полноценно компетентным в этих условиях. Любопытно, что большинство учителей, вольно или невольно, стремятся привести ситуацию к соблюдению «нормы управляемости». Каким образом? – Да очень просто! Они сосредотачивают свое внимание на нескольких «отличниках», с которыми им приятно работать, и на нескольких «двоечниках», нарушителях дисциплины. Эти «избранники» и составляют в сумме искомую «семерку», максимум «девятку». Остальные ученики уходят на периферию сознания, «в серую зону». Призываю родителей обратить внимание: если педагог на родительском собрании сразу узнает вас в лицо и обращает к вам конкретные похвалы или претензии, значит, ваш ребенок «избранный». Ну, а если с трудом припоминает вас и отделывается общими фразами – увы, вы с вашим чадом «в серой зоне».

Конфликты, связанные с ошибками в организации системы компетенций, принято в литературе называть «структурными» конфликтами. Ничего не имея против такого названия, все же хочу предостеречь от слишком резкого, принципиального разграничения структурных конфликтов, с одной стороны, и всех остальных, с другой. Давая названия различным конфликтным ситуациям, не следует забывать, что их основная причина одна и та же – некомпетентность участников взаимодействия. Так что определение «структурный» указывает лишь на конкретные обстоятельства, приведшие к некомпетентности работников и иных участников производственной организации.

Любая производственная организация, помимо прочего, является еще и «кузницей кадров», как говаривали раньше. Одним из важнейших показателей управленческого здоровья организации является судьба покинувших ее сотрудников. Для людей работоспособного возраста единственным основанием для увольнения из здоровой организации является повышение (стремление к дальнейшему карьерному росту), которое ему эта организация не обеспечивает по рациональным стратегическим или политическим мотивам (например, сама не планирует расширения ассортимента своей продукции, завоевания новых долей рынка и т. п.). Каждый пришедший в организацию работник «на выходе» из нее должен быть намного более компетентным, чем «на входе». Таким образом, хорошо управляемая организация, во‑первых, не теряет своих сотрудников, а, во‑вторых, если и расстается с ними в исключительных случаях, то обогащает тем самым рынок труда квалифицированными кадрами, а не наоборот.