Расскажите интересно

Произведите на кандидата впечатление – представьте себе, что это потенциальный VIP-клиент, который купит очень-очень много.

Расскажите кандидату о компании так интересно, чтобы ему сильно-сильно, очень-очень захотелось работать у вас.

Хорошо в этом случае «заходят» личные истории и факты.

Например:

– «Я работаю в компании уже три года, и до сих пор интересно! Растем каждый день! Вот сегодня, например, мы делаем…»;

– «У нас нулевая текучесть персонала и уровень eNPS, внутренней лояльности сотрудников – 76 %» (это очень много, если вы не знали);

– «Все дети наших сотрудников, которые учатся в школе на отлично, получают две тысячи рублей ежемесячно» (реальная история – так делают в компании «Бизон»).

Подсказка: прочитайте книги «Доставляя счастье» и «Обнимите ваших сотрудников» – и у вас будет множество своих классных историй и отличных идей!

Подарите что – то

Подарком может быть что угодно, главное, чтобы это было полезным и надолго осталось в руках у кандидата:

– напечатанный FAQ о компании для кандидата «Все, что вы хотели узнать о нашей компании, но не успели спросить» (нет такого? сделайте!);

– классный буклет о компании;

– образцы продукции (если это физически возможно);

Например, на собеседованиях с кандидатами в «Манн, Иванов и Фербер» им дарят хорошую книгу-новинку.

– фирменный сувенир – от ручки до…

Не экономьте на сувенирах, дарите кандидатам хорошие фирменные подарки – это повод помнить и рассказывать о вас.

Много лет назад я (Игорь Манн) был на собеседовании в Google – так меня там просто завалили подарками…

Я тогда подумал: «Это я к ним на работу еще не устроился, а они меня так задаривают, что же будет, когда я начну у них работать?»

Держите слово

Это очень сильный ход – и несложный: просто сделайте то, что обещали во время собеседования. Например, на интервью вы говорите: «Мы сообщим вам о нашем решении в понедельник».

И если вы в понедельник, как обещали, напишете или позвоните кандидату и сообщите о решении – пусть даже отрицательном, – у последнего будет приятный шок.

Никто из нас, авторов, с таким в своей жизни не сталкивался.

Да, нам не раз говорили «мы сообщим вам о нашем решении на следующей неделе» – и всё, компания исчезала.

Когда мы проводили собеседования с потенциальными кандидатами в команду Krostu, мы всегда «продавали» идею нашего проекта.

И всегда держали слово, которое давали кандидатам (написать, позвонить, дать дополнительную информацию…).

А если кого-то из кандидатов мы в команду не брали, то давали обратную связь – объяс няли, почему не взяли, помогали контактами, чтобы кандидат мог найти другую хорошую работу.

Наш интерес понятен: когда такой человек устроится по нашей рекомендации, он будет нам должен – и, вероятнее всего, станет клиентом Krostu: он уже знает, что такое Krostu и как мы работаем. Держите слово.

Отвечайте в обещанный срок.

Не хотите брать на себя такую «ответ ственность»? Можете твердо, четко сказать кандидату:

«Если мы решим положительно – мы ответим в среду, до конца рабочего дня. Если мы не ответили в этот срок – значит, мы нашли лучшего кандидата, простите, и удачи вам».

Нет иллюзий, нет ожиданий – нет разочарования.

Классные HR-точки контакта

Если в компании есть руководитель службы персонала, предложите ему/ей прочитать нашу книгу «Точки контакта».

На наш взгляд, это отличная идея – проработать точки контакта компании с точки зрения кандидатов, приходящих к вам на собеседование.

Что это за точки?

Это могут быть:

– объявление о найме;

– раздел сайта, посвященный вакансиям;

– встреча в зоне ресепшен;

– переговорная, в которой пройдет собеседование;

– напитки, которые предложили (или не предложили);

– подарки, сувениры, печатная продукция для кандидатов;

– представитель компании, проводящий собеседование…

Подумайте, что в ваших HR-точках контакта кандидаты видят, слышат, чувствуют?

Ваши точки контакта с кандидатами могут быть:

– вау: восхищают кандидатов, заставляют рассказывать о вас другим людям;

– нормальные: не напрягают;

– отстой: шокируют настолько, что кандидат готов уйти с собеседования до того, как оно началось.

Это будет полезное для вашего HR-бренда упражнение.

Сотрудники отдела персонала и руководители, которые проводят интервью, должны осознать и запомнить: «Собеседование с кандидатом – тоже продажи, тоже маркетинг».

Продает бывший сотрудник

Многие компании не осознают, что бы вшие сотрудники могут быть рекламой и даже удаленным отделом продаж – увеличивая узнаваемость вашей компании и ее продажи.

Я (Игорь Манн) работал в разных российских, европейских и американских компаниях – и сохранил к ним лояльность до сих пор.

Я не только пользуюсь продуктами и услугами этих брендов (если они еще существуют), но и по-прежнему рекомендую их другим.

Важно понимать, что бывшие сотрудники бывают разные.

Их можно/нужно разделить на две группы:

ушли плохо:

– уволены по статье (нарушение трудовой дисциплины, воровство…);

– перешли работать к прямому конкуренту;

– создали компанию-конкурента.

ушли хорошо:

– вышли на пенсию;

– перешли работать на госслужбу;

– ушли на преподавательскую работу;

– начали работать в другой отрасли…

Правило номер 1: с первой группой вы больше никогда не работаете.

Забудьте о тех, кто ушел плохо.

Более того: в некоторых отраслях эйчары (директора по персоналу) создают черные списки бывших сотрудников. Занести туда «ушедших плохо» – очень даже неплохая идея.

Теперь давайте посмотрим, как можно/нужно работать с бывшими сотрудниками, которые ушли хорошо.