Как обратная связь методом «360 градусов» может способствовать повышению эффективности?

Нет единого мнения по поводу того, когда именно появился метод всесторонней обратной связи, или «360 градусов» (термин запатентован в 1978 году). Согласно Бракену и др. (2001), оценку производительности работников, по сути, начали проводить еще до Первой мировой войны на основе оценки линейных руководителей и шкалы сравнения показателей разных работников. С 1919 года отмечается применение систем «взаимной оценки», когда эффективность каждого члена группы анонимно оценивали и руководители, и подчиненные. Во время Второй мировой войны начали широко применяться психологические методы оценки персонала. В 1960-х стали набирать популярность и активно исследоваться многосторонние системы оценки. В 1967 году Эдвард Лоулер опубликовал работу «Совокупный многосторонний подход к оценке эффективности работы руководителя» (The Multitrait-Multirater Approach to Measuring Managerial Job Performance), которая стала альтернативой оценке линейных руководителей и многим другим методам оценки персонала, применявшимся в то время. Согласно Лоулеру, всесторонняя оценка на основе нескольких источников более полезна, чем оценка от одного человека или по одному параметру. Совокупный многосторонний подход к оценке эффективности персонала получил дальнейшее развитие в таких областях, как управление человеческими ресурсами, управление качеством и лидерство.

Существует множество методологий (подходов) и методов (техник), описывающих, как работать с моделью «360 градусов». Большинство сходятся на том, что применение этой концепции должно быть направлено на стимулирование развития сотрудника, а не оценку его эффективности. Определяющие факторы эффективности метода «360 градусов» — последовательность и доверие. Необходимо выработать единые решения в пользу стандартизации, а не индивидуального подхода, понять, какая информация будет распространяться и среди какого круга лиц, что именно будет фиксироваться и какими будут дальнейшие действия.

В случае оптимального применения метод «360 градусов» дает внутреннюю информацию о деятельности компании и проясняет, как сотрудники могут помочь друг другу повысить свою эффективность.

В научной литературе нет единого мнения об эффективности метода «360 градусов». Создается впечатление, что самую объективную оценку эффективности коллеги дают люди, которые знают его достаточно давно, чтобы не поддаться первому впечатлению, но не настолько, чтобы завышать ему оценку «по старой дружбе». По некоторым данным, метод помогает повысить эффективность, позволяя человеку увидеть свою работу с разных точек зрения. Кроме того, он помогает прогнозировать будущую эффективность. В любом случае он требует значительных затрат времени, усилий и обработки информации.

Bracken, D. W., Timmreck, C. W., Church, A. H. (2001) The Handbook of Multisource Feedback, San Francisco, Jossey-Bass.

Lepsinger, R., Lucia, A. D. (2009) The Art and Science of 360 Degree Feedback, New York, John Wiley.

Maxwell, J. C. (2011) The 360-Degree Leader: Developing your Influence from Anywhere in the Organization, Nashville, Thomas Nelson.