Если вы сталкиваетесь с культурными вызовами, подобными тем, которые возникли перед Оливье, попробуйте применить такую же стратегию. Создайте карту культурных различий, позволяющую визуально сравнить различные культуры присутствующих в вашей команде их представителей. Отмечая похожие и отличающиеся элементы, вы сможете идентифицировать «линии разлома» между членами вашей команды – невидимые психологические границы между группами, создающие ментальность типа «мы и они».

Эти знания улучшат вашу способность действовать в качестве культурного посредника. Помогите членам своей команды развить культурную гибкость, обучая их не торопиться с суждениями и видеть ситуацию с противоположной стороны.

Когда невидимые культурные барьеры влияют на работу международной команды, часто случается так, что каждая группа недовольна действиями других. Чем больше они жалуются, тем больше становится разлом. Возможное решение в такой ситуации – уменьшить культурную гомогенность команды на каждой отдельной площадке. Это поможет разрушить ментальность «мы и они». Оливье, например, мог бы устроить так, чтобы немцы, французы и китайцы жили и работали в Японии вместе. Также может оказаться полезным ротировать, по мере возможности, членов команды, чтобы какое-то их количество несколько месяцев или даже лет работало в других местах.

Еще один полезный шаг – нанимать на работу людей, принадлежащих к двум культурам или долго проживших более чем в одной культуре из тех, что представлены в вашей команде. Если вы найдете правильного человека и хорошо его подготовите, он будет играть критически важную роль, помогая одной группе понять поведение другой.

Иногда культурное разнообразие создает линии разлома в международных командах, но в других случаях это же самое разнообразие может быть огромным преимуществом. Представьте, например, что вы руководите проектом, имеющим множество критических предельных сроков и потому требующим линейного подхода ко времени. Назначьте ответственными за этот проект людей из вашей команды, безусловно предпочитающих линейное время. В другой раз у вас может появиться клиент, постоянно меняющий свое мнение. Чтобы хорошо его обслужить, необходимы гибкость и спокойное отношение к произвольным изменениям целей. Имея в команде сотрудников, гибко относящихся ко времени (как из-за их культуры, так и вследствие личных качеств), вы сможете удовлетворить потребности данного клиента.

Иногда вы можете почувствовать, что вам необходимо получить от сотрудников откровенную обратную связь, чтобы улучшить что-то, с чем вы не можете справиться. В этом случае будет бесценным иметь в команде людей из «прямой» области шкалы Критики, честно высказывающих свои замечания. В другой раз вам может потребоваться кто-то, кто сможет деликатно покритиковать чувствительного важного клиента. Здесь пригодятся сильные стороны людей, поднаторевших в преподнесении завуалированной критики.

Поэтому, рассматривая культурную карту своей команды, имейте в виду не только трудности, связанные с различиями культур, но и преимущества, создаваемые этими различиями. При заботливом руководстве культурное и индивидуальное разнообразие может стать самым ценным активом вашей команды.