Книга: Отдел продаж по захвату рынка
Назад: Как внедрять. Разбор каждого пункта (почему/зачем)
Дальше: Беда российского рынка вакансий («требуются» и «вы должны»)
Глава X
Найм менеджеров по продажам
Идеально, если к моменту найма менеджеров по продажам у вас внедрены все элементы из ранних глав, это позволит выстроить систему с наименьшими затратами. Давайте перечислим, что следует настроить перед наймом:
– систему мотивации;– CRM-систему;– регламенты работы;– видеообучение;– тестирование;– скрипты продаж.
Это позволит сразу сформировать крутое впечатление о вашей компании, привлечь максимальное количество сильных кандидатов и быстро распаковать их до плановой мощности. Согласитесь, если вы приходите в ресторан, в котором собственник сам помогает готовить – он же официант, охранник, бизнес-тренер, – масштаба и роста такому ресторану ожидать не стоит. Может быть, это здорово, что собственник лично обучает, но, если на этом построен бизнес, он не сможет уделить должного внимания каждому подразделению.
Поэтому мы сначала рекомендуем отстроить систему и инфраструктуру, а уже после этого нанимать в эту систему менеджеров. Тут есть и еще одна выгода. Если менеджер пришел на одни порядки и устои, выучил их, а через два месяца систему начинают перестраивать (точнее, строить правильную), для него этот процесс обернется сумасшедшим стрессом, и вы обречете себя на риск нарваться на саботаж и потерять сильные кадры.
Если у вас есть менеджеры, которые работают по-старому, не страшно. О политических аспектах внедрения для старой команды поговорим в следующих главах.
Воронка найма
Найм менеджеров по продажам – такая же воронка, как и воронка продаж. Начиная поиск кандидатов, сразу оцифровывайте каждый свой шаг. Мы выделяем четыре стратегии найма:
– найм через вакансию и отклики;– найм через холодный поиск (прозвон кандидатов);– хантинг (переманивание кадров из других компаний);– кадровые агентства (в том числе и фрилансеры).
Самый приятный и легкий по форме проведения – найм через вакансию. Мы размещаем свои объявления о поиске, а кандидаты откликаются. По сути это похоже на входящие заявки от клиентов. В сравнении с холодными звонками это проще, ведь человек сам проявил интерес и занял позицию «мне надо».
Когда мы звоним вхолодную, то сначала нужно разогреть интерес кандидата, а уже после переходить к собеседованию. В начале разговора выбирает он, а не мы, и только если ему дали сильный job offer (предложение работы), претендент способен занять позицию «мне надо». Есть и плюсы у холодного поиска: охват не ограничен, кандидатов тысячи, и при большой воронке обзвона реально достичь цели и закрыть вакансию.
Главное – понимать: чем шире воронка на входе, чем больше кандидатов соприкоснутся с вакансией (не важно, отклик или холодный звонок), тем больше шансов найти отличного продавца.
Когда меня спрашивают: «Какой инструмент лучше: поиск или отклики?» – я рассказываю свою модель поведения в магазине. Если я пришел в магазин и вижу замечательные синюю и черную рубашки и думаю: «Какую купить? Эту или эту?», мой ответ на сегодняшний день «И». Если мне нравятся обе, почему я должен выбирать? Надо реализовывать свой потенциал на максимум.
В выборе инструментов поиска сотрудников я использую тот же принцип. Поэтому, когда команда GrebenukResulting ищет сильных менеджеров на проект, мы запускаем одновременно все источники для ускорения решения данного вопроса.
Что же касается хантинга (переманивания кандидатов), я не использую этот метод активно, потому что считаю его некорректным. Как правило, это происходит случайно. Зайдя в банк, я вижу, как сотрудник с потенциалом сидит и страдает на работе в гигантской структуре. Я объясняю, что у нас регулярно появляются вакансии и, если он готов изменить свою жизнь, мы рассмотрим его кандидатуру и пригласим на собеседование. Я оставляю свою почту и жду резюме. Если ответ не поступает, не настаиваю.
Кадровые агентства – один из инструментов по поиску кандидатов, но я не рекомендую возлагать на него большие надежды. По крайней мере, в России. Дело в том, что кадровым агентствам рынок навязывает такие правила игры, что выживать в них можно только при определенной комбинации действий.
Как правило, мотивация кадрового агентства – процент от годового дохода нанятого специалиста. Если говорить про менеджера по продажам, на момент написания книги стоимость подбора такого специалиста в Москве колеблется от 50 до 150 тысяч рублей. Все зависит от репутации агентства, сложности позиции (уровня квалификации работника и требований к нему). Кадровые агентства также используют найм через вакансию и холодный поиск. Реже обращаются к собственной базе резюме, накопленной годами работы.
Давайте теперь рассмотрим, от чего зависит выплата гонорара. Нужно разместить вакансии (что стоит денег и влияет на маржу), найти кандидатов, провести собеседование с соискателями. Если делать хорошо, нужен собственный офис, отдел продаж, рекламный бюджет, чай/кофе, чтобы кандидатам было комфортно. Найденный сотрудник должен отработать в компании минимум два месяца – такая гарантия в среднем по рынку. И вроде бы получилось создать воронку найма, кандидат сильный, с опытом, знанием ниши.
Мы забыли учесть еще один неконтролируемый риск – человеческий фактор. Кандидат может не сойтись характером с руководителем, и трудоустройство не случится.
В этом бизнесе слишком высок человеческий фактор, и, чтобы работать хорошо и быть прибыльным агентством, необходимо поднимать цену за вакансию. Но тогда сильно сужается клиентский портфель.
При среднерыночной цене агентство либо будет работать в минус, либо ему придется работать на безумных воронках продаж. Если говорить проще, придется брать очень много заказов, везде создавать потоки кандидатов – естественно, у исполнителя не будет времени и ресурса на качественную проработку соискателей (как бы они красиво ни рассказывали на продающей встрече), – и играть в теорию вероятности. Кадровому агентству остается надеяться, что в этом безумии хотя бы 10–20 % вакансий закроется, и они получат свой гонорар.
Поэтому либо обращаемся к проверенному агентству с репутацией, подписываем жесткий договор, не даем предоплату (в идеале) и обещаем большой гонорар за закрытие. Либо нанимаем сразу пять-шесть агентств, сами начинаем искать, и тогда наши шансы возрастают. Но не питаем иллюзий, что кто-то приведет вам на первое собеседование звезду за три копейки гонорара, хотя чудеса бывают.
HR-упаковка компании
Скорость найма и качество кандидатов напрямую зависят от того, как вы упакуете свою компанию. Если вы хотите больших и быстрых продаж, компания должна замечательно выглядеть (сайт, коммерческие предложения, видео, менеджеры, офис и так далее). Вакансия также должна выглядеть привлекательно, вкусно, интересно, показывать все сильные стороны вашего бизнеса.
Если разрезать процесс поиска на слои, то это будет выглядеть так:
Найм человека на 90 % зависит от подготовки, и этой подготовкой будут являться описание функционала (тезисно), которым предстоит заниматься человеку, а также формирование карты смыслов (тезисно) о компании. Если проще, то карта смыслов дает ответ на вопрос: «Почему я должен работать у вас?»
Например, описание функционала (что предстоит делать менеджеру по продажам) может быть таким:
– обрабатывать входящие заявки;
– выполнять план продаж;
– ездить на встречи;
– вести деловую переписку;
– составлять прайсы и коммерческие предложения;
– вести клиентскую базу в CRM-системе;
– изучать практики продаж и переговоров;
– выполнять план продаж;
– выполнять нормативы по звонкам и телефонному трафику;
– предоставлять отчеты о проделанной работе.
Вы можете добавить свои пункты, особенности, вычеркнуть те, которых нет у вас, но для того, чтобы найти человека, нужно понимать, кого вы ищете.
Если охотник идет на охоту, он понимает, кого должен поймать. Он не идет за грибами или рыбой, а в итоге возвращается с жирной молодой антилопой. Охотник знает, что ему нужна именно антилопа, знает, где она обитает, какие у нее повадки и как ее поймать. Поэтому и приходит с добычей-антилопой.
Чтобы написать вакансию или скрипт-презентацию для холодного прозвона, можно условно разделить все компании на две категории: маленькие, быстро растущие, и большие, с солидным штатом (причем не важно – это тридцать человек или тридцать тысяч). Тут вопрос в формате.
У каждого типа компаний есть свои преимущества и недостатки. Например, у крупной компании очевидным плюсом будет стабильность, отлаженность бизнес-процессов, бренд, готовый качественный продукт, система наставничества и обучения. Но среди минусов стоит отметить замедленный рост, сложность принятия решений и бюрократию, неповоротливость, трудность в карьерном росте.
Если рассмотреть молодую, маленькую компанию, она предоставляет шикарные перспективы в карьерном росте (еще никакие посты не заняты), огромные возможности для получения опыта (так как процессы не отлажены, регулярны стрессы и нештатные ситуации), близость к руководителю (бюрократическая машина еще не раздута), максимальное увлечение собственника бизнесом и вложение его энергии.
Поэтому не важно, какая у вас сейчас компания, вы легко сможете написать продающую вакансию и привлечь большой поток. Ниже привожу список вопросов, на которые стоит ответить, потому что эти тезисы (ответы) лягут в основу продающего текста для кандидатов.
– Чем занимается компания?– О какой должности идет речь?– Почему решили открыть вакансию? (рост трафика; масштабирование; не справляетесь с работой).– Каких побед уже достигла компания?– Цифры масштаба? (километры проволоки; тонны еды; гигаватты энергии и т. д.).– Кто ваши клиенты и что полезного они получают от взаимодействия с вами?– Что с входящими заявками? Сколько их и какого качества? (если их нет – не пишем).– Какого сотрудника вы ищете?– С кем вы точно сработаетесь, а с кем нет?
Это стартовый набор тезисов, вы можете добавить и свои. Например, если у вас производство, то какое оно, сколько сотрудников, чем помогает миру?
Составьте список ответов на вышеперечисленные вопросы и соберите из них небольшой текст на четыре-пять абзацев. С этого текста и будет начинаться ваша вакансия.
Ниже вы можете увидеть пример реальной вакансии, написанной на одном из проектов GrebenukResulting:
Если вы хотите зарабатывать меньше 200 000 рублей, то не читайте вакансию дальше.Также обязательным требованием для данной вакансии является наличие личного автомобиля.Компания [название скрыто] занимается газификацией «под ключ» жилых домов от магистрального газа по всей Московской области.Мы готовим первичную документацию, получаем технические условия, разрабатываем и согласуем проект, а затем выполняем строительно-монтажные работы. Мы занимаемся подключением к газосети с 2010 года, и наш уровень экспертности в этом вопросе помогает работать со сложными случаями.Текущая команда не успевает обрабатывать входящий поток заявок, именно поэтому мы ищем в команду таких же целеустремленных и амбициозных людей, как и мы, на позицию менеджера по продажам.
Или вот еще один пример:
В рекламно-производственную компанию [название компании скрыто] требуется постоянный сотрудник в штат на позицию «Менеджер по продажам».Компания [название компании скрыто] занимается проектированием, изготовлением и регистрацией наружной рекламы в Москве и за пределом МКАД. Основатель компании – профессионал своего дела с десятилетним опытом в главном архитектурно-планировочном управлении.Компания активно развивается и растет. С выходом новых законов все больше компаний обращаются к нам, чтобы сделать вывеску высокого качества и избежать больших штрафов. Сейчас перед компанией стоит задача – стать № 1 на рынке.Мы ищем быстрого, активного и дисциплинированного человека, который ОБЯЗАТЕЛЬНО имеет опыт в продажах, работал в CRM-системах, имеет личный автомобиль и хочет стать настоящим специалистом В СФЕРЕ СОЗДАНИЯ И РАЗМЕЩЕНИЯ ВЫВЕСОК.Вам придется пропускать через себя большой объем информации, изучать профессиональную литературу, общаться с огромным количеством людей и продавать, продавать и еще раз продавать. Если вы к такому НЕ готовы, то не тратьте ни наше, ни свое время и не читайте вакансию дальше.
Далее мы поговорим о второй части вакансии: требования, условия и обязанности. Перед этим вам стоит подготовить еще один инструмент найма – видеовакансию. После того как вы назначите собеседования на конкретное время и место, встанет вопрос о доходимости кандидатов.
На данный момент рынок вакансий на позицию менеджера по продажам перегрет и реально идет «священная война» за сильные кадры. Поэтому, если вам не удастся зацепить, заинтересовать сильного менеджера вакансией (текст или скрипт), шансы получить его к себе в команду минимальны.
Представим, что у вас шикарная вакансия, условия, вы отлично поговорили по телефону и назначили собеседование на послезавтра. Как вы думаете, могут ли другие компании также пригласить этого кандидата на собеседование на этот же день или раньше? Есть ли риск того, что он не дойдет до вашего собеседования? Безусловно. Риск огромен. Поэтому, как и в продажах, побеждает та компания, которая оставила наиболее положительные и яркие впечатления. Для этого наша команда придумала видеовакансию.
По сути, это та же вакансия в текстовом виде, но снятая на видео. Собственник или топ-менеджер показывает в этом видео офис, команду, рабочее место, рассказывает о компании и должности, куда можно вырасти и сколько можно зарабатывать. Неплохо будет показать машину одного из менеджеров, которую он купил, выполнив план продаж, или какую-то «приятность».
Это видео стоит отправлять сразу после телефонного интервью и приглашения кандидата. Это видео должно продавать. Не забудьте в конце телефонного разговора озвучить, что сразу после общения он получит ссылку на ролик о вакансии, где будут визуально представлены факторы трудового процесса в вашей компании.
Назад: Как внедрять. Разбор каждого пункта (почему/зачем)
Дальше: Беда российского рынка вакансий («требуются» и «вы должны»)
