Глава 11
Как добиться от людей сотрудничества и самоотдачи
Когда в следующий раз вам понадобится чья-либо помощь в каком-то деле, попробуйте провести эксперимент, состоящий из двух этапов. Неважно, о чем будет идти речь: стрижка газона, упаковка посылки или повышение рентабельности вашего бизнеса.
Этап 1. Сначала просто попросите кого-нибудь о помощи: «Помоги мне сделать это». Объясните человеку, что ему нужно сделать. Предложите ему плату за помощь, если хотите, но озвучьте будущему помощнику, что деньги он получит только за воплощение ваших собственных идей в жизнь. Запомните, как протекало ваше сотрудничество и каков был результат ваших совместных усилий.
Этап 2. Затем найдите кого-нибудь другого и тоже попросите его о помощи, но на этот раз не просто выдавайте ему задание выполнить какую-либо работу, а спросите человека, что тот думает о поручении. Дайте ему понять, что вам требуются не только его руки, физическая сила, но и интеллект, соображения по поводу будущего предприятия.
Скажите ему: «У меня возникла проблема и мне нужна помощь. Вот что я хочу сделать. Что ты думаешь об этом? Есть ли у тебя какие-либо мысли, по этому поводу? Что ты думаешь о способе, который я намереваюсь применить?»
Снова оцените результаты.
Вы убедитесь в том, что, хотя вы и добились сотрудничества при использовании первого метода, второй все же принес стопроцентную лояльность помощника, самоотдачу по полной, а объем фактически выполненных работ получился гораздо больше.
Как сделать так, чтобы другой человек выложился по полной
Почему получается так… Собираетесь вы, например, вскопать огород у себя в саду и говорите соседу: «Джо, не поможешь мне вскопать небольшой участок?» Ваш сосед, скорее всего, посоветует вам обходиться собственными силами.
Но если вы скажете ему: «Джо, у меня тут небольшая проблема. Хотел бы я знать, что я делаю неправильно. Не могу сообразить, что мне сделать с землей, чтобы на ней не росли больше сорняки. Есть у тебя какие-либо мысли по этому поводу?» Вероятнее всего, в этом случае Джо вырвет лопату у вас из рук и скажет: «Дай-ка я покажу тебе, как нужно правильно вскапывать землю».
Причина проста. Используя второй подход, вы действуете в соответствии с основным законом человеческой природы. Психологи, занятые на производстве, открыли интересную закономерность: вопрос состоит большей частью не в том, будет ли Джо помогать вам или нет; главное – он выложится по полной, помогая вам, если включить и его ум, и тело одновременно.
С точки зрения психологии, человек не может отдавать 100 % своей мускульной энергии, если ему не позволено включить мозги и использовать в работе свои задумки.
Только когда тело и мозг работают в команде, из этого выйдет что-нибудь путное. И как говорится в одном водевиле, никто не разрушит альянс и не начнет действовать в одиночку.
Это было подтверждено анализом поведения рабочих, занятых в сфере промышленного производства. Рабочие, не имевшие права голоса на совещаниях с администрацией, просто не выполняли таких же больших объемов, как сотрудники, от которых ждали предложений и новых идей.
Дайте людям понять, что ваша проблема является и их проблемой
Все мы заинтересованы в своих личных проблемах больше, чем в проблемах других людей. Если вы просто попросите Джона помочь вам вскопать участок, то его первой мыслью будет: «Это твоя проблема». Но если вы спросите у Джо совета, то поставите перед ним задачу, бросите вызов его самолюбию. Фактически зададите ему задачу, в решении которой он будет заинтересован. Этот принцип работает не только по отношению к физическому труду, когда вам нужно вскопать участок в саду. Он также работает и в бизнесе.
Например, одна из самых сложных управленческих проблем, с которой сталкивался каждый бизнесмен, заключается в том, чтобы заставить начальников отделов урезать расходы. Некоторые пробуют уговаривать, другие апеллируют к должностным обязанностям. Однако снижение расходов обычно считается одной из самых больших проблем, при решении которой работники обычно проявляют минимум желания идти навстречу руководству.
Когда тридцатипятилетний Роберт С. Гуд, глава компании «Ansul Chemical Company» (Маринетт, штат Висконсин), столкнулся с необходимостью снизить издержки, он не стал читать своим работникам нравоучения и уж тем более воздержался от ругани. Он не просто объявил работникам, что им нужно «сократить расходы предприятия». Философия его стиля руководства состояла в следующем: «Люди хранят то, что они создают». Так что когда ему захотелось увеличить экономию денежных средств, он сформировал комитет из сотрудников высшего звена. Он не стал говорить им, что необходимо урезать затраты по той или иной статье. Вместо этого он дал им задание изложить собственные соображения по поводу снижения расходов, сделав таким образом проблему предприятия проблемой сотрудников.
Члены комитета собрались вместе и стали излагать свои мысли по поводу экономии средств за счет командировочных сотрудников, использования телефонной и телеграфной связи, снабжения и даже за счет почтовых издержек. Через некоторое время Р. Гуд представил результаты внедрения программы, которая позволила сократить расходы настолько, что прибыль после выплаты налогов повысилась на 40 % даже в период, когда продажи показывали рост всего лишь на 9 %.
Гуд использовал тот же самый принцип для решения других проблем в его компании. Он называет подобный стиль руководства совместным управлением.
Как использовать совместное управление дома
Вы наверняка слышали, как многие жены жалуются на то, что их мужья никогда не рассказывают им о своем бизнесе и своих планах. Они не дают им возможности внести предложение. Наряду с этим мужья говорят, что жены не помогают им экономить деньги и т. д. Многие родители полагают, что дети намеренно не слушаются их и не делают то, что им говорят, хотя взрослые никогда не призывают своих отпрысков к сотрудничеству, а просто велят им поступать тем или иным образом. Они никогда не просят детей делиться с ними своими мыслями, а рассчитывают только на выполнение ими определенных действий.
Брачные консультанты разработали технику, позволяющую добиться сотрудничества между членами семьи, которая очень похожа на стиль совместного управления на предприятиях. Такая программа называется семинарами по семейному планированию.
Жена, муж и дети раз в неделю или раз в месяц собираются за столом для проведения внутрисемейной конференции. Важно, чтобы все члены семьи принимали участие в этих регулярных встречах, на которых обсуждаются домашние проблемы, ставятся общие цели и каждый может выдвигать свои предложения.
Доктор Рут Барби сказала мне недавно: «Просто удивительно, каких результатов можно добиться, когда и родители, и дети принимают участие в совместном управлении организмом под названием «семья». Сложные ситуации разрешаются к удовлетворению всех сторон, в доме устанавливаются здоровые отношения, каждый член семьи становится счастливее, так как домочадцам не просто говорят выполнить то или иное задание, а просят подумать над тем, как бы он лично смог бы выполнить порученную ему работу. Я не знаю другого метода, который был бы настолько же эффективным, как семинары по семейному планированию».
Рут продолжает и подчеркивает: в семье, как и в бизнесе, должен быть один главный ответственный исполнитель, чьей обязанностью будет взвешивать различные предложения, которые поступают от других, и выносить окончательные решения.
«Удивительно, с каким желанием ребенок принимает решение окончательной инстанции (родителя), даже если оно идет вразрез с его желаниями, – говорит Рут. – Но так происходит только при условии, что у него имелся шанс высказать свое мнение и внести свои предложения до того, как был вынесен финальный вердикт».
Исполнительные директора компаний обнаружили, что то же самое справедливо и в больших корпорациях.
Почему бы не повысить силу интеллекта в 10 или в 100 раз?
Раньше бытовало мнение, что работа руководства – обеспечивать идеи и работать головой. Административная верхушка организации представляла собой мозг предприятия, а остальные работники были всего лишь руками большого организма. Однако сегодня наиболее успешные руководители понимают, что светлейшие головы не собраны исключительно в головном офисе. Работающие в цеху тоже способны генерировать идеи и могут оказывать посильную интеллектуальную помощь, если им предоставить право проявлять инициативу. Наилучшие управленцы сегодня уже не боятся попросить простого рабочего озвучить собственные идеи или внести предложения из-за страха, что кто-то может подумать, будто такой руководитель недостаточно умен, чтобы управлять бизнесом самостоятельно. Он сам знает, что недостаточно умен для того, чтобы объять весь спектр всевозможных решений, чем 100 рабочих, которые в состоянии сделать множество толковых предложений, если предоставить им возможность проявлять инициативу. Поэтому грамотный руководитель постоянно спрашивает подчиненных: «А что вы думаете об этом?» или «Как можно сделать это лучше?», а кроме того, выплачивает им премию за дельные предложения.
Идеальный бизнес-руководитель сегодня не гений, не человек, который настолько умен, что носит все возможные идеи у себя в голове. Этот человек достаточно умен, чтобы не пренебрегать миллионами идей, которые могут появиться в головах у его подчиненных, обладает талантом администрирования, умеет принимать окончательные решения и воплощать их в жизнь. Он и в самом деле гений, кто бы сомневался, но его талант относится к сфере межличностных отношений, а не к области креативных идей. Он знает, как преумножать капитал своих идей при помощи мыслей других. Он знает, как управлять людьми и внедрять свои решения в жизнь целиком и полностью.
Как «власть народа» увеличила продажи на 1500 %
В журнале «Investor’s Reader» (сентябрь 1951 года) была опубликована статья «Грамотное управление: власть народа», где рассказывалось о разнице между старыми и новыми методами управления, о компании, которая использовала и те и другие схемы руководства, и о поразительных результатах, полученных после внедрения новых средств менеджмента.
Под рождество 1931 года компания «McCormick & Company» (Балтимор) представляла собой предприятие в плачевном состоянии, в котором оно находилось на протяжении многих лет. Доходило до того, что рабочим рассылались уведомления об отсрочке выплаты зарплаты «до 1 февраля» вместе с ироническим пожеланием «Счастливого Рождества и с Новым годом!»
Но уже в 1950 году работники компании трудились не поднимая головы до самого сочельника, а потом отправились по домам, смеясь и распевая песни. И неудивительно: в кармане у каждого вдобавок к основной зарплате лежала премия за две недели труда, а впереди их ждали оплачиваемые зимние каникулы до 2 января. Премию выплатили в дополнение к трехнедельной тринадцатой зарплате, начисленной всем в этом году, а рождественские каникулы полагались вдобавок к ежегодному летнему отпуску и семидневному оплачиваемому отдыху.
Контраст между этими двумя ситуациями ясно характеризует масштаб успеха, достигнутого менее чем за 20 лет благодаря лишь одному изменению в стиле управления.
Руководителем компании тогда был талантливый Чарльз Маккормик 55 лет, президент «крупнейшей в мире корпорации по производству пряностей и специй». Именно он решил внедрить на предприятии так называемое «распределенное руководство», то есть такую систему управления, которая была призвана обеспечить максимальное вовлечение работников в процесс и повысить их моральный дух, а заодно пополнить административно-управленческий состав новыми кадрами из числа амбициозных исполнительных и талантливых молодых сотрудников.
История предприятия уходит корнями в 1889 год, когда дядя Чарли, Уиллоуби Маккормик, основал компанию по торговле приправами, начав свой нелегкий бизнес в скромной комнатенке, где помимо него сидели всего лишь двое других работников. Дядя Уилл был прилежным бизнесменом и строгим боссом. К 1932 году обороты продаж достигли 3 млн долларов, но сотрудники компании были вялыми, апатичными, не проявляли особого интереса к своей работе и не получали удовольствия от нее. Текучесть рабочей силы обходилась компании в 30 % от всего оборота предприятия в год.
Старик не имел детей, и его племянник, молодой Чарли, начал работать на предприятии с 1912 г. Он выполнял обязанности кладовщика, рассыльного, помощника руководителя на заводе и в офисе, а на протяжении более чем десяти лет работал менеджером по продажам и начальником отдела экспортных закупок. Племянник несколько раз пытался рассказать дяде Уиллу о своих мыслях касательно управления фирмой, но тот увольнял его семь раз из-за каких-то проблем, но всегда принимал на работу снова. Затем началась Великая депрессия, и предприятие Маккормика понесло большие убытки. Как это было принято в то время, Маккормик урезал всем зарплаты на 25 % и получил еще 10 % в кассу от сокращения бюджета, но тут скоропостижно скончался, находясь в командировке в 1932 году.
Поскольку не было существенной разницы в том, кто будет управлять убыточным концерном, директора выбрали на пост главного управляющего молодого племянника умершего бизнесмена – Чарли. Будучи практичным и прозорливым работником, он решил тотчас же внедрить на заводе кое-какие нововведения, которые давно обдумывал. Чарли созвал на совещание всех работников предприятия и вместо вполне ожидаемого урезания зарплаты объявил о ее повышении на 10 %, а продолжительность рабочей недели сократил с 56 до 46 часов. Он также сообщил сотрудникам, что им нужно повысить объемы производства и урезать расходы, иначе все предприятие пойдет ко дну. Чтобы помочь им в выполнении этого нелегкого задания, он заявил удивленным работникам, что с этого дня они будут принимать активное участие в процессе управления и иметь право на процент от прибыли компании.
Активное участие состояло в учреждении младшего совета директоров и внедрении совместного управления. В первом совете было 17 членов (в него входили финансовые клерки, бухгалтеры, помощники начальников отделов). Их задача состояла в том, чтобы найти способы и средства оптимизации тех секторов предприятия, которые, по их мнению, могли быть модернизированы. Кроме того, членам младшего совета дали еще одно задание: «Напишите свою конституцию и составьте регламент предприятия, выберите себе руководителей и управляйте производством так, как вам удобно. Все документы компании открыты для вас, и вы можете задавать любые вопросы, какие только придут вам в голову».
Чтобы сохранить контроль над фирмой, Чарли объявил, что все предложения должны быть анонимными и согласовываться со старшим советом, куда входили акционеры, переизбирающиеся ежегодно.
Идея сработала. В течение нескольких лет младший совет директоров переструктурировал и модернизировал комплекс технических средств компании, что привело к резкому повышению уровня продаж. Молодые сотрудники разработали новые способы тестирования стенографисток, ввели в работу более быстрые и современные счетно-печатающие бухгалтерские машины, предложили новые линии производства специй для тыквенного пирога к недавно выпущенному продукту – коричневому сахару, который пользовался спросом у населения.
Младший совет мог также похвастаться следующими достижениями: из 5 тыс. выдвинутых предложений более 99 % были приняты старшим советом. Чарли резюмировал: «Я не могу даже сказать, насколько ценными были эти предложения для компании в плане повышения продаж и прибыли, но доходы во много раз превысили расходы». И что важнее всего, младший совет директоров повысил моральный дух на предприятии и дал всем амбициозным молодым людям шанс пробиться в высший состав руководства. Цель была достижима, так как впоследствии не менее 13 из 17 членов старшего совета директоров входили ранее в состав младшего, или заводского, совета.
Как же так получилось, что разделенное управление сработало у Маккормика? При старых методах управления дядюшка Уилл, который правил заводом железной рукой, смог повысить оборот продаж до 3,5 млн долларов. Это как будто бы служит подтверждением эффективности старых методов. Между тем, вовлекая и мозги, и мускулы рабочих, Чарли Маккормик повысил объемы продаж примерно в 15 раз и довел оборот компании до 50 млн долларов в год. «Когда мы начали, у нас были маленькие объемы продаж, не было прибыли, не было дивидендов, моральный дух рабочих был низким, им не полагалось отпусков и каникул, не велось распределения прибыли и не имелось пенсионного фонда», – говорит Чарли Маккормик.
Как заставить других поддержать вас
Очень часто нам необходимо услышать «да» от своего партнера или заручиться поддержкой коллеги, чтобы воплотить в жизнь свои планы и идеи. Наилучший способ в мире заручиться такой поддержкой – заставить другого человека участвовать в реализации ваших планов.
Вместо того, чтобы сказать: «Я хочу, чтобы вы одобрили это» или «Мне бы хотелось, чтобы вы вынесли решение в мою пользу», попробуйте сказать так: «Как бы вы поступили, если бы были на моем месте?».
Я знаю одного полковника, окончившего академию Вест-Пойнт в 1933 году, который обязан своей карьерой именно этому подходу. Всю свою жизнь молодой человек мечтал поступить в Вест-Пойнт. Он окончил школу в 1929 году, когда как раз разразилась Великая депрессия. Многие родители, которые до этого могли себе позволить послать своих детей учиться в колледж, лишились такой возможности, и сотни молодых людей стали бороться за право получить бесплатное образование в военных академиях в Вест-Пойнте и Аннаполисе.
У моего друга не было никаких связей. Поэтому он отправился к наиболее известным людям своего штата и задавал всем один и тот же простой вопрос: «Мистер…, если бы вы были на моем месте, обладали бы всеми данными и хотели бы поступить в академию Вест-Пойнт, что бы вы сделали?»
Говоря так, он как бы просил совета. Он просил известных и состоятельных людей поучаствовать в решении своей проблемы. И, по сути дела, это сделало его проблему их проблемой. Молодой человек не только заручился рекомендациями влиятельных персон, но и получил их активную поддержку, что привело к успешному зачислению в ряды курсантов престижного военного училища.
Если бы молодой человек просто пришел и всего лишь попросил дать ему рекомендации, шансы были невелики, так как он был не известен и беден. Однако же, прося совета у сильных мира сего, он получил от них рекомендации и поддержку.
Учредите собственный мозговой центр
Один из самых состоятельных людей, которых я только знаю, однажды сказал мне, что он обязан своим успехом привычке всегда учиться чему-то новому у каждого человека, с которым когда-либо входил в контакт. Одним из его первых деловых предприятий была лесопилка.
«Мои работники были неграмотными, – говорит он. – Некоторые не могли даже написать своего имени. Но я знал, что они проработали в этом секторе достаточно долго и у них должны быть кое-какие мысли в голове. Я вознамерился научиться всему, что они знают, и попросил их поделиться со мной своими идеями».
Позднее этот бизнесмен применил тот же принцип при управлении банком, универмагом и в других видах деловой активности.
«Я разбогател благодаря своему мозговому центру – идеям, которые черпал у других людей. Я не только получил подобным способом много полезных советов, но и помог повысить заработок тем, кто помогал мне. Другому человеку всегда нравится, когда к нему обращаются за советом и просят поделиться своими соображениями по поводу того или иного вопроса».
Попробуйте эту технику с вашими друзьями, членами семьи, коллегами и партнерами по бизнесу. Посмотрите, как просияет ваш собеседник, когда вы спросите у него совета. Посмотрите, как он оттает, когда вы скажете: «Что вы думаете по этому вопросу?» или «Как бы вы поступили в таком случае?».
Попробуйте эту технику для открывания дверей кабинетов различных чиновников. В следующий раз, когда вам нужно будет встретиться с кем-либо, кого трудно поймать, дайте тому человеку понять, что вы хотите проконсультироваться с ним и узнать его мнение по какому-либо вопросу.
Один журналист, работающий в популярном издании и пишущий статьи на популярные темы, сказал мне, что он часто использует эту технику в разных вариациях, чтобы взять интервью у какого-нибудь важного человека, который имеет репутацию недоступного.
Он просто звонит ему и говорит: «Господин такой-то, мне порекомендовали вас как знатока по данному вопросу… Я сейчас пишу статью как раз по этой теме, и все говорят мне, что, если я хочу знать истинные факты и понимать реальное положение дел, я должен обязательно встретиться с вами».
Как обратиться за советом: неизвестный секрет
Читая эти строки, многие из вас, вероятно, вспомнили хорошо знакомых всем персонажей, которые постоянно обращаются ко всем подряд за советом, рассказывают каждому встречному и поперечному о своих проблемах и неприятностях, но тем самым только делают из себя посмешище. Удивительно, как техника, которая сделала одного богатым и процветающим, превращает другого в ничтожество.
Тайный секрет использования этой техники состоит в следующем: все дело в цели. Для чего вы спрашиваете или обращаетесь за советом.
Есть такой сорт людей, которые постоянно рассказывают другим о своих затруднениях и все время просят совета, но тем самым не решают своих проблем. Поступая так, они лишь приобретают репутацию зануд и досаждают людям одним своим присутствием. Вместо того чтобы снискать популярность у других посредством использования этой техники, такой человек становится изгоем – окружающие начинают избегать его.
Все дело в том, что такому человеку вовсе не нужны рекомендации или советы. Ему нужны сочувствие и жалость. Когда он спрашивает у других: «Что же мне делать?» – он не ожидает ценных указаний и даже обидится, если кто-либо попробует указать ему путь решения проблем. Он хочет, чтобы вы посочувствовали ему и подтвердили, что он действительно принадлежит к самым несчастным людям на земле. Такой человек хочет, чтобы вы признали, что с ним поступили несправедливо, но ему не нужны решения его проблем. Если вы сомневаетесь в этом, спросите такого человека в следующий раз: «Почему бы тебе не попробовать сделать так или так?» – а потом отследите его реакцию.
Есть также и такие люди, которые приходят к вам как будто бы действительно для того, чтобы услышать ваши предложения и спросить вашего совета, но на самом деле им нужны похвала и одобрение. Популярный композитор-песенник сообщил мне как-то, что его знакомые постоянно обращаются к нему с однотипными просьбами: «Понимаешь, я вот тут написал песню. Мне бы хотелось, чтобы ты послушал ее и сказал мне, что ты думаешь о ней. Может быть, нужно внести кое-какие поправки и улучшения в мелодию или композицию».
«В результате из-за таких просьб я потерял двух-трех хороших друзей, – сказал он мне, – прежде чем понял, что эти сочинители не хотят на самом деле знать моего мнения об их творениях. Они не будут следовать моим советам, даже если я и выдам какие-либо рекомендации. Им нужна похвала, поощрение; они хотят, чтобы их погладили по головке и оценили по достоинству. Они полагают, что написали вполне себе приличную песню, и хотят услышать от меня подтверждение, что их творение действительно так великолепно, как они себе воображают».
Помните следующее: обращайтесь к другим за советом, идеями, предложениями – вы не только получите ряд толковых рекомендаций, которые помогут решить вашу проблему, но и сделаете своим обращением комплимент другому человеку.
Не обращайтесь за советом, если вы ожидаете услышать только лишь подтверждение вашей правоты. Не просите совета, когда вам нужны всего лишь сострадание, понимание и жалость. Если вы будете делать так, вы не только не сможете решить свои проблемы, но и приобретете репутацию нытика и зануды.
Резюме
• Если хотите, чтобы кто-то помог вам и выложился полностью в работе, попросите потенциального помощника не только помочь вам мускулами, но и поделиться своими идеями.
• Заставьте другого человека почувствовать, что ваша проблема – его проблема.
• Используйте принцип совместного управления, наделив каждого члена команды правом голоса при решении вопросов, важных для всей команды.
• Когда вы хотите, чтобы кто-либо сделал вам одолжение, сделайте его членом своей команды. Не говорите ему: «Как насчет того, чтобы замолвить за меня словечко?» Скажите так: «Если бы вы были на моем месте и хотели бы добиться этой цели, как бы вы поступили тогда?»
• Создайте свой мозговой центр и реализуйте идеи, предложения и советы других людей.
• Будьте уверены в том, что, когда вы просите совета, он вам действительно нужен. Не просите совета, если вам нужны сострадание или одобрение других.
Предложение: задайтесь целью применять эти шесть правил в течение одной недели дома, в офисе, в клубе и фиксируйте результаты, изменения и достижения.
