Глава 15
Подготовка менеджеров
Подготовка менеджеров с трехуровневой ответственностью: за компанию, за общество и за отдельного человека – Во что не должна превращаться подготовка менеджеров – Подготовка менеджеров не должна превращаться в запланированное продвижение по службе перспективных сотрудников или поиск «запасных игроков» – Обманчивая сущность «кадрового резерва» – Принципы подготовки менеджеров – Подготовка всего руководящего состава – Подготовка менеджеров согласно требованиям завтрашнего дня – Ротация сотрудников – мера полезная, но не достаточная – Как готовить менеджеров – Что требуется для подготовки конкретного человека – Планирование управленческого персонала – Подготовка менеджеров – не роскошь, а необходимость
Процветание, да и само существование компании зависит от эффективности менеджеров, которым предстоит завтра управлять ею. Это особенно справедливо в наши дни, когда ключевые бизнес-решения приносят плоды лишь спустя долгое время. Поскольку никто не в состоянии предвидеть будущее, менеджмент не может принимать рациональные и ответственные решения, если не будет заниматься подбором, подготовкой и проверкой людей, которым предстоит воплощать эти решения в жизнь, – следующего поколения менеджеров.
Все более сложным становится и сам менеджмент. Помимо быстрого изменения и совершенствования технологий (по крайней мере в США), с каждым днем обостряющих конкуренцию в мире бизнеса, современным менеджерам приходится решать много новых проблем, касающихся отношений с государством, поставщиками и клиентами, собственными работниками или профсоюзами. Для этого нужны хорошо подготовленные и грамотные руководители.
Спрос на менеджмент неуклонно растет, поскольку в индустриальном обществе ручной труд заменили теоретические знания, способность организовывать и руководить – иными словами, способность к управлению. Вообще говоря, мы первое общество, которое задает себе вопрос не о том, сколько образованных людей оно может избавить от необходимости бороться за существование, а о том, сколько необразованных людей может позволить себе иметь.
Подготовка менеджеров необходима также для реализации элементарных обязательств бизнеса перед обществом, и если эти обязательства не исполняются компаниями в результате их деятельности, то общество заставит их сделать это. Преемственность, особенно в крупном бизнесе, – жизненно необходимое условие непрерывности его существования. Наше общество не будет (и не может позволить себе) безучастно наблюдать за неэффективным использованием дорогостоящих ресурсов, вызванным некомпетентностью руководителей, которые придут на смену нынешнему менеджменту.
Все чаще, желая увидеть практическое воплощение основных ценностей и обещаний общества – особенно обеспечения равных возможностей, – граждане обращают свои взоры к бизнесу. С этой точки зрения подготовка менеджеров не более чем техническое обозначение способа, посредством которого мы реализуем на практике свои общественные убеждения и политические традиции.
Сегодня именно на работе гражданин современного индустриального общества стремится удовлетворить свою жажду творчества и инстинктивную тягу к нему, стремится удовлетворить те свои потребности, которые лежат вне материального, как то: потребность в самоутверждении, самоуважении и чувстве собственного достоинства. Таким образом, подготавливая руководителей, менеджмент исполняет свое обязательство сделать работу и труд вообще чем-то большим, чем просто средством заработать себе на жизнь. Предлагая перспективы и возможности для индивидуального развития каждого менеджера и полного раскрытия его способностей, компания, соответственно, исполняет свой долг сделать работу на предприятии неким «образом жизни».
Признанием этих потребностей общества обусловлено внезапное включение подготовки менеджеров в число главных забот американского бизнеса в последние несколько лет. В 1940-е годы, впервые заинтересовавшись этой темой, я смог найти только одну компанию, которая по крайней мере замечала эту проблему, – это Sears. Сегодня же реализуются буквально сотни планов подготовки менеджеров. Вряд ли можно найти хоть одну крупную компанию, не имеющую подобного плана. Даже малые компании разрабатывают собственные программы такого рода.
Во что не должна превращаться подготовка менеджеров
Нельзя превращать подготовку менеджеров в запланированное продвижение по службе, которое ограничивается кандидатами из «кадрового резерва» и сводится к поиску потенциальных «запасных игроков» на случай появления вакансий в высшем руководстве компании. Наличие таких «дублеров» подразумевает, что менеджмент, а также организационная структура компании останутся неизменными и нужно лишь подыскать людей, способных добросовестно исполнять функции нынешних менеджеров. На самом деле можно с уверенностью утверждать, что и должностные требования, и организационная структура компании в будущем обязательно изменятся, как это неоднократно происходило в прошлом. Следовательно, нужна такая подготовка менеджеров, которая отвечала бы задачам завтрашнего, а не вчерашнего дня. На это ясно указал президент General Electric Ральф Кординер. Если бы нам приходилось полагаться исключительно на традиционные методы повышения производительности, то я, наверное, считал бы разговоры о возможности достижения такой цели [повышение производительности в General Electric на 50 процентов за период, не превышающий десяти лет] попыткой выдать желаемое за действительное. Разумеется, наши заводы и исследовательские лаборатории продолжат заниматься поиском способов производства более качественных товаров в больших объемах с меньшими издержками, меньшими затратами времени и труда. Но мы не рассчитываем в этом исключительно на новые научные открытия.
В американской промышленности растет понимание того, что огромные неиспользованные возможности заключаются в поиске способов более эффективного применения человеческих ресурсов, в частности менеджеров наших компаний. Технологический прогресс и повышение сложности управления предприятием даже в сегодняшних (не говоря уж о завтрашних) условиях обусловливают необходимость подготовки и повышения уровня квалификации менеджеров. Однако такая необходимость несет и благоприятные возможности. Те, кто хорошо знаком с положением дел в этой области, уверены, что в ближайшие десять лет General Electric повысит производительность на 50 процентов исключительно за счет повышения качества менеджмента.
В концепции «запасного игрока» или «дублера» на должность в высшем руководстве компании упускается из виду и то обстоятельство, что самые важные решения, касающиеся будущего менеджмента, принимаются задолго до того, как «дублер» займет кресло своего предшественника. Завтра посты в высшем руководстве компаний будут занимать люди, которые сегодня трудятся в на низшем уровне управления. К тому времени, когда придется подыскивать человека, который мог бы руководить крупным заводом или отделом продаж, выбор уже будет ограничен тремя-четырьмя кандидатурами. Вот почему так важно очень ответственно относиться к назначению на должность мастера, начальника цеха, начальника отдела, регионального менеджера, аудитора и других. Относиться к подбору кандидатов просто как к обычному планированию продвижения по службе и поиску подходящих «запасных игроков» было бы непозволительным расточительством по отношению к столь важному ресурсу компании, как персонал.
Столь же неправильно запланированно продвигать по службе перспективных работников. Укажите мне хотя бы один метод, с помощью которого можно было бы предсказать на много лет вперед эффективность того или иного сотрудника, которого в данный момент рассматривают как перспективного менеджера. Но даже если бы мы умели точно оценивать перспективность кандидатов на место менеджера, у нас все равно нет права играть роль провидения. Каким бы «научным» ни был метод оценки возможных перспектив роста, его точность в лучшем случае не превышала бы 60–70 процентов, а мы не вправе лишать других людей шанса.
Помимо всего прочего, при плановом продвижении внимание фокусируется на одном человеке из десяти (в лучшем случае на одном из пяти). Остальные девять сотрудников лишаются своего шанса. А ведь те, кто нуждается в менеджерской подготовке больше других, не относятся к числу пробивных парней, коими можно назвать «запасных игроков» и «перспективных работников». Это те менеджеры, которых, возможно, не стоит повышать, но они не так уж плохи, чтобы их уволили. Таких менеджеров большинство, и именно они выполняют в компании большую часть рутинной управленческой работы. Даже через десять лет многие из них по-прежнему будут сидеть на своих нынешних рабочих местах. Однако если их квалификацию не повысить до уровня требований, которые уже завтра предъявит их нынешняя должность, вся управленческая группа, какими бы замечательными, тщательно отобранными и подготовленными ни были «перспективные» менеджеры, будет работать неэффективно. И сколь бы замечательной ни оказалась подготовка избранного меньшинства, ее эффект сведется к нулю недостаточной квалификацией и обидами, накопившимися у остальных менеджеров, которых сочли «неперспективными». Как бы тщательно ни отбирали «перспективных», сам факт неравенства делает всю «систему» в глазах менеджеров в целом несправедливой и убеждает их в том, что начальство продвигает по службе только своих любимчиков.
Принципы подготовки менеджеров
Таким образом, первым принципом подготовки менеджеров должен быть принцип групповой подготовки. Мы потратили много времени, денег и сил на повышение производительности генератора на 5 процентов. Меньше времени, денег и сил понадобилось бы, наверное, для повышения на 5 процентов эффективности менеджера, а конечное увеличение производимой энергии оказалось бы гораздо большим.
Второй принцип состоит в том, что подготовка менеджеров должна быть динамичной. Ее целью не должна быть замена того, что мы имеем сегодня, то есть таких же менеджеров, как сегодня, с такими же обязанностями и квалификацией. Следует ориентироваться на потребности завтрашнего дня. Какая организация потребуется, чтобы достичь целей завтрашнего дня? Какая управленческая работа для этого понадобится? Какая квалификация необходима менеджерам, чтобы соответствовать требованиям завтрашнего дня? Какими дополнительными навыками, знаниями и способностями они должны будут обладать?
Инструменты подготовки менеджеров, широко используемые в наши дни, завтра выйдут из употребления. Станет непригодной не только концепция «дублеров», но и концепция «ротации сотрудников», сегодня весьма популярная во многих компаниях.
Как правило, ротация работы проводится в одной из двух форм. Сотруднику, зарекомендовавшему себя специалистом по решению определенных задач, поручают выполнять в течение какого-то времени другую работу; зачастую он исполняет последовательно несколько функций – каждую в течение непродолжительного времени. Или его ставят на некую должность специально в целях обучения, поскольку он не обладает квалификацией, достаточной для регулярного исполнения управленческих обязанностей, связанных с другой функцией. Например, недавно одна электротехническая компания объявила: «Кандидаты на повышение будут переведены на специальные должности с незнакомыми им функциями; каждое назначение ограничено сроками от шести месяцев до двух лет».
Однако предприятию вовсе не требуются инженеры с поверхностным знанием бухгалтерии. Ему нужны инженеры, умеющие управлять. Человек не станет специалистом более широкого профиля, если к уже имеющейся у него узкой специальности добавится еще одна узкая специальность; расширить кругозор можно, если научиться воспринимать бизнес в целом. Многому ли можно научиться за шесть месяцев в таких разноплановых областях деятельности, как маркетинг или разработки? Наверное, можно освоить соответствующую терминологию – вряд ли больше. Для того чтобы глубоко изучить маркетинг или хотя бы ознакомиться с рекомендуемой литературой по данному предмету, требуется гораздо больше времени. В целом идея создавать должности исключительно в целях обучения противоречит общепринятой практике и здравому смыслу. Человека не стоит привлекать к выполнению работы, не позволяющей полностью реализовать весь его потенциал.
Итак, подготовка менеджеров должна охватывать всех менеджеров компании и побуждать их к росту и самосовершенствованию. Она должна быть сосредоточена на эффективности работы, а не на перспективах и требованиях завтрашнего, а не сегодняшнего дня. Подготовка менеджеров должна осуществляться динамично и качественно, а не сводиться к простой замене одних сотрудников другими путем механической ротации. Подготовка следующего поколения менеджеров означает, по сути, обучение всех сегодняшних менеджеров новому, более эффективному уровню управления.
Как готовить менеджеров
Задача подготовки менеджеров завтрашнего дня слишком объемна и слишком важна, поэтому нужно рассматривать ее как особый вид деятельности. Ее результаты зависят от всех факторов, оказывающих влияние на управление менеджерами: организации работы менеджера и его отношений со своим начальником и подчиненными, состояния морального духа и организационной структуры компании. Никакие специальные мероприятия по подготовке менеджеров не приведут к нужному результату, если компания фокусируется на недостатках людей и с опаской относится к их достоинствам, если при выборе подходящих кандидатур на руководящие посты не ценятся честность и прочие положительные качества человека. Сколько бы ни было вложено усилий в подготовку следующего поколения менеджеров, это не приведет к нужному результату, если в компании жестко централизована структура исполнения функций: в лучшем случае из таких менеджеров получатся хорошие специалисты. И наоборот, компания с децентрализованной организационной структурой способна подготовить, обучить и проэкзаменовать достаточное количество менеджеров, соответствующих требованиям завтрашнего дня, вообще без проведения занятий по подготовке менеджеров.
Тем не менее для компаний это слишком животрепещущая задача, чтобы относиться к ней как к делу второстепенному. Специальные мероприятия по подготовке менеджеров могут служить лишь дополнением; правда, в крупных компаниях такие меры совершенно необходимы. Во всяком случае, они показывают, насколько важна эта проблема для компании, и, следовательно, побуждают менеджеров помогать своим подчиненным повышать квалификацию.
Кроме того, подготовка – это всегда самоподготовка. Абсурдно, если компания полностью берет на себя ответственность за подготовку и повышение квалификации сотрудника. Ведь профессиональный рост человека зависит от него самого, от его способностей и прилагаемых усилий. Его собственные усилия по самоподготовке невозможно заменить ничем, в том числе и стараниями компании, которая не уполномочена и, уж конечно, не обязана освобождать своих служащих от каких бы то ни было усилий с их стороны. Подменять усилия сотрудника по самоподготовке усилиями компании было бы ничем не оправданным патернализмом и, даже более того, абсолютно необоснованной претензией на превосходство со стороны компании.
Однако у каждого менеджера, работающего в той или иной компании, есть возможность либо побуждать подчиненных к самосовершенствованию, либо пресекать их инициативу. Менеджер обязан помогать всем подчиненным в повышении эффективности их самоподготовки, а компания может предоставлять менеджерам максимум возможностей для систематического самосовершенствования и повышения их квалификации.
Первая задача – индивидуальная. Каждому менеджеру стоить оценить реальные возможности каждого из его подчиненных. Сделать это можно на основе систематического оценивания конкретных результатов работы и эффективности сотрудников. Этот анализ заставляет поставить два вопроса. Во-первых, действительно ли именно на должности, в настоящее время занимаемой сотрудником, он способен принести наибольшую пользу компании? Во-вторых, чему этот человек должен научиться, от каких недостатков ему стоит избавиться, чтобы получить возможность сполна реализовать свои достоинства и истинный потенциал?
Ответы на эти вопросы позволяют решить, какие конкретно меры можно принять для повышения квалификации данного сотрудника. К числу таких мер может относиться перевод на другую должность, изучение какого-либо предмета или обучение принципам менеджмента. Можно поручить ему решить какую-то проблему, освоить новую политику или программу капиталовложений. Возможности для таких поручений существуют почти всегда, особенно в крупных компаниях (разумеется, при условии, что «рядовым» работникам не разрешается исполнять функции менеджмента).
Нельзя поручать выполнение выдуманной, «высосанной из пальца» работы. Однако в небольшой компании потребности индивидуальной подготовки иногда удовлетворяются за счет изменения круга обязанностей работника. В крупных компаниях такие потребности, как правило, могут удовлетворяться за счет открытия новых вакансий, которые должны заполняться исходя из анализа потребностей в подготовке конкретных менеджеров. Такие решения, конечно же, относятся к числу важных, принципиальных и даже судьбоносных (для менеджера). Следовательно, к ним нужно подходить самым внимательным образом, и прежде чем окончательное решение будет принято, его следует рассмотреть на более высоком управленческом уровне. Разумеется, при этом нужно учитывать мнение человека, которого оно непосредственно касается.
Затем с помощью «планирования управленческого персонала» проверяется адекватность усилий по индивидуальной подготовке менеджеров в компании с точки зрения требований к управленческим должностям в будущем.
Планирование управленческого персонала начинается с анализа будущих потребностей компании и ее глобальных целей, то есть с вопросов: чем должна заниматься компания завтра, поскольку именно это определяет ее организационную структуру, какие должности нужно предусмотреть в ней и каковы требования к этим должностям. Планирование руководящих работников на краткосрочную перспективу (примерно на два года) представляет собой, по сути, обычное повышение по службе, в рамках которого принимаются фактические решения о карьерных перемещениях. Но по-настоящему важен план на долгосрочную перспективу – на пять – десять лет вперед, – поскольку именно в нем учитываются все основные аспекты целей, организационная структура компании и возрастная структура руководства. Следовательно, общее направление мер по подготовке менеджеров в компании вытекает из этого долгосрочного планирования управленческих ресурсов.
Составляя долгосрочный план, менеджмент не должен забывать, что в конце этого срока бизнес не ликвидируется. Иными словами, недостаточно найти людей, удовлетворяющих требованиям ближайших пяти лет. Основные результаты того, что будет сделано в течение этих пяти лет, проявятся через десять или даже пятнадцать лет. Но работа, которая выполняется сейчас и будет выполняться в ближайшие годы, вполне может определять, будет ли компания существовать и в дальнейшем.
Нет нужды продолжать дискуссию о том, можно ли считать подготовку менеджеров роскошью, которую в состоянии позволить себе только крупные компании, да и то лишь в периоды экономического подъема. Большинство крупных и малых компаний сегодня знают, что подготовка менеджеров не большая роскошь, чем наличие научно-исследовательской лаборатории. Можно уже не опасаться того, что компания подготовит слишком много высококвалифицированных менеджеров. Высшее руководство многих компаний пришло к выводу, что спрос на высококвалифицированный управленческий персонал растет быстрее, чем количество руководителей, которых возможно подготовить с помощью даже самой эффективной программы подготовки менеджеров. (Разумеется, проницательный предприниматель всегда знал, что любая компания, славящаяся как «кузница первоклассных управленческих кадров», не страдает от такой известности. Напротив, способность привлекать высококвалифицированных специалистов напрямую зависит от репутации компании как отличной школы, способной готовить персонал как для себя, так и для других компаний.)
Подготовка менеджеров сегодня необходима не потому, что высшее руководство компаний сильно постарело после Великой депрессии и Второй мировой войны, а потому, что современная компания стала одним из основных институтов нашего общества. В любом общественном институте (например, в церкви или армии) поиск, воспитание и практическая подготовка будущих лидеров относятся к числу важнейших задач, решению которых должны полностью посвящать свое время и внимание лучшие представители института.
Чтобы моральный дух, проницательность и эффективность нынешних менеджеров оставались неизменно высокими, им следует заботиться о воспитании и подготовке тех, кто станет менеджером завтра. Так же как никто не способен изучить какой-либо предмет лучше, чем тот, кому довелось его преподавать, никто не может повысить свою квалификацию выше, чем тот, кто пытается помочь другим сделать это. Действительно, никто не может повысить свою квалификацию, если не работает над повышением квалификации других. Лишь помогая другим профессионально расти, менеджеры повышают уровень требований к самим себе. Лучшие специалисты в любой профессии всегда пристально наблюдают за успехами тех, кого они обучали и чьему росту способствовали, потому что для них эти люди – бесспорное подтверждение пользы, которую они сами принесли своей компании.
