Лидеры могут быть и часто бывают токсичными, заботящимися в первую очередь о себе, или благонамеренными альтруистами, но ненадежными, непостоянными в меняющихся экономических обстоятельствах. Компании больше не дают обещаний и нарушают неписаные договоренности. Что же нам делать? Мой ответ: попробуйте делать то, что на протяжении десятков лет советовали делать компании и что пропагандирует фундаментальный принцип экономики со времен Адама Смита.

Позаботьтесь о себе сами и усердно соблюдайте свои интересы в рамках организации, где вы работаете.

Как отмечал социальный психолог Дейл Миллер, существует принцип личного интереса, в чем-то схожий с принципом взаимности, но, возможно, даже более сильный и надежный. Миллер заметил, что принцип соблюдения личных интересов способен объяснить очень многое, отчасти потому, что люди полагают, что принцип личной заинтересованности работает, и вследствие этого предпринимают действия, которые превращают этот принцип в самореализующийся.

Мы знаем, что нечто является нормой, потому что, когда норма нарушается, следуют санкции, а именно это и происходит с принципом личной заинтересованности. Например, в серии из четырех экспериментов Миллер и его коллега Ребекка Ратнер обнаружили, что испытуемые ожидали отрицательной оценки своего поведения, если поддерживали акцию, в которой не были лично заинтересованы, что они удивлялись и злились, наблюдая, как другие предпринимают действия, несовместимые с интересами этих других, и что им было удобнее совершать действия во имя какой-либо громкой цели, если эта цель охарактеризована как самоценная. Хотя с научной точки зрения интересно понять, продиктовано ли поведение, основанное на личных интересах, врожденными склонностями или стремлением соответствовать социальным нормам, практические советы, вытекающие из многих исследований поведения на основе личной заинтересованности, одинаковы: предположите, что другие действуют, исходя из их собственных интересов, и вы сможете лучше прогнозировать и понимать их действия.

Некоторые из вас наверняка думают, что не все действуют исходя из собственных интересов, и это, конечно, так. Фактически в социальном поведении, описываемом в этой книге и наблюдаемом в жизни, нет ничего, что всегда, во всех случаях является верным. Есть, как я уже неоднократно отмечал, хорошие боссы, которые заботятся о благополучии других, и гуманные организации, наполненные вовлеченными и доверяющими им сотрудниками. Вопрос – в относительных пропорциях и, что касается нашей темы, в том, как изменить эти пропорции. Для этого нужно признать факты и понять, почему все так, как оно есть.

Что касается личных интересов, как заметил Адам Грант в своем бестселлере «Брать или отдавать», «дающие» – те, кто щедро тратят свое время и помогают другим – зачастую наиболее успешно создают сети взаимной поддержки и, следовательно, строят свою карьеру. Но Грант также обобщил исследования, в том числе свои собственные, и показал, что дающие есть не только среди самых успешных, но и среди наименее успешных, и дал совет, как быть щедрым и при этом не давать себя использовать. Но, что еще важнее, отметил Грант, «на рабочем месте дающие – относительно редкая порода». Поэтому не следует ожидать, что вас будут окружать такие люди. Более того, исследования показывают, что культура сотрудничества – вещь довольно хрупкая, равно как и сотрудничество и доверие в играх, предполагающих «дилемму заключенного». Как только индивидуалистические ценности начинают доминировать или когда люди сталкиваются с проблемами в ситуации, подобной «дилемме заключенного», восстановить доверие и сотрудничество трудно, если вообше возможно.

До сих пор я предлагал действовать в ваших собственных интересах, по сути, это самозащита, исходящая из заботы о себе и убежденности, что другие наверняка поступают так же. Но забота о собственном благе может стать эффективной парадигмой организации работы и многих других социальных установок. Позвольте предложить три таких обоснования.

Большинство людей, особенно те, кто живет в странах Запада, предпочитают в качестве формы правления демократию. США потратили уйму денег, продвигая демократию во всем мире, часто безуспешно – как, например, в большинстве стран Ближнего Востока. Да, демократия дело трудное, иногда медленное и неэффективное, и подразумевает правление посредством выборной политики, во всех хороших и плохих смыслах этой фразы. Но, как заметил Уинстон Черчилль, «утверждалось, что демократия – наихудшая форма правления, за исключением всех тех других форм, которые применялись время от времени». Демократия, по сути, предполагает, что люди сами выбирают себе лидеров, управляющих с согласия управляемых. Диктатура – это противоположность демократии, и, хотя история знает примеры просвещенных автократов, способствовавших общественному и экономическому прогрессу своих сообществ, рассчитывать, что лидер-автократ окажется больше похожим на Ли Кван Ю из Сингапура, чем на Роберта Мугабе из Зимбабве, весьма рискованно. Главное, что политэкономическая наука утверждает: избиратели в своих предпочтениях руководствуются личным рациональным интересом.

Демократия как форма правления почитается правительствами, но не организациями, где не только очень редко встречается управление с согласия управляемых (сотрудников), но столь же редко встречается управление с согласия владельцев компании (ее акционеров), если не вспоминать о немногочисленных исключениях. Юридические, бухгалтерские, консалтинговые и другие партнерские фирмы могут и иногда выбирают своих лидеров, как и некоторые крупные кооперативы вроде Мондрагонской рабочей корпорации в Испании или John Lewis Partnership в Великобритании. Но такие модели редки.

Считается, что назначению лидера больше доверяют в плане благополучия компании, чем любой форме демократического или полудемократического процесса отбора и даже устранения лидеров. Здесь есть кое-что любопытное: многие обычные люди и многие ученые-социологи полагают, что отдельные избиратели, действуя хотя бы отчасти из личных интересов, могут обеспечить лучшие результаты выборов, чем любая другая система принятия решений, и в то же время внутри экономических субъектов, которые порой превосходят размер правительств некоторых стран, пропагандируется совсем иной подход. Но, возможно, простой личный интерес – столь же разумный мотив в организациях (которые, в конце концов, во многих отношениях такие же политические субъекты), как и в электоральной политической системе.

В экономике, как и в политике, личный интерес господствует как нормативный принцип построения системы. Шотландский философ-моралист Адам Смит сформулировал принцип, часто повторяемый и в наши дни: «Не от благоволения к нам мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов». Как так получается, что, когда все экономические субъекты стремятся к лучшему для каждого из них в отдельности, производственные издержки сокращаются, производится необходимое количество товаров и услуг, а цены, в том числе зарплата работников, определяются справедливо. Конкурентные рынки требуют только того, чтобы на рынке было много участников и чтобы каждый участник энергично преследовал свои собственные интересы. Согласно экономическому анализу, такая система дает наилучшие результаты.

Конкуренцию, не только в экономике, но и во многих областях жизни, когда каждый стремится к собственному успеху, восхваляют и возводят на пьедестал. Вот типичное одобрительное высказывание, принадлежащее сталелитейному промышленнику Эндрю Карнеги: «Хотя закон конкуренции иногда мешает отдельному человеку, он оптимален для человечества, поскольку обеспечивает выживание наиболее приспособленных людей в каждой отрасли».

Как правило, в обществе конкуренция приветствуется, поскольку люди в нем стремятся к собственной выгоде. С этим соглашаются, пока дело не касается внутренних механизмов работы организаций. Оказывается, внутри компании люди должны сотрудничать, а не конкурировать друг с другом, и, что еще важнее, сотрудничать со своими лидерами (или начальниками – это менее благородный термин), добровольно подчиняясь их интересам и приказам. Было бы хорошо, если бы лидеры всегда заботились о благополучии этих людей или даже всего коллектива. Но, как мы увидели в этой книге, они часто думают о собственных интересах. Следовательно, людям нет смысла поступать иначе и не заботиться точно так же о себе.

Но, кроме лучших политических и экономических решений и результатов, у следования собственным интересам есть и третье преимущество: поощрение людей за то, что они сами заботятся о своем благополучии, помогает им воспринимать себя как полноценных взрослых людей. Когда же в людях поощряется стремление искать доброжелательных лидеров и следовать за ними – то есть доверять и верить людям, которые, будучи людьми, все равно будут совершать ошибки, – мне это кажется желанием в какой-то мере сделать из взрослых профессионалов неразумных детей.

Как мы уже видели, многие люди сами соглашаются подчиняться, поскольку стремятся стать членами определенной группы, самосовершенствоваться и обрести стабильность, чего можно добиться в результате подчинения и веры в выдающегося лидера. Но тот факт, что многие люди стремятся «убежать от свободы», не означает, что такой путь каким-либо образом выгоден им или более крупным социальным структурам, включая организации, где они работают.

Итог: если у вас есть благоприятная рабочая среда и лидер, который действительно заботится о вас, наслаждайтесь и цените момент, но не ждите, что то же самое будет происходить в другом месте или долго продлится там, где вы работаете сейчас. Мир часто несправедлив, несмотря на наши надежды и желания. Смиритесь. Думайте о себе и блюдите свои интересы. Если другие будут поступать так же, тем лучше. Если вы выработаете уверенность в себе и перестанете полагаться на мифы и истории о лидерстве, это пойдет вам на пользу, и у вас будет значительно меньше шансов столкнуться с разочарованием и неприятными последствиями для карьеры из-за того, что вы доверились ненадежным людям.