Модель тотема для культурных преобразований

Книга: Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

Не все изменения культуры одинаковы. Иногда они влекут за собой создание совершенно нового элемента или слияние двух уже существующих групп. В других случаях приходится переписывать всю историю организации. Поскольку в тотеме заключен дух, душа или миссия организации, мы используем его в качестве метафоры, говоря о культурных преобразованиях. Ставя диагноз, мы спрашиваем людей о тотеме: в каком он состоянии? Он у вас есть? Он сильный? Он пропал? Сломался? Совершенно не подходит вам?

На этой иллюстрации к модели в качестве тотема используется логотип Культурной академии. Различные версии логотипа представляют тотемы в пяти различных состояниях, каждое из которых требует собственного типа культурных изменений.

• Деревянный логотип представляет тотем на этапе создания. Нужно построить новую культуру с нуля.

• Сияющий логотип представляет тотем, которым организация гордится. Мы хотим поддерживать силу нашего тотема и хвастаться им. Нам нужно сохранять имеющуюся культуру.

• Прикрытый логотип представляет спрятанный или утерянный тотем, больше не пригодный для изначальной цели. Необходимо найти и оживить наш тотем. Культуру нужно отрегулировать или переориентировать.

• Поцарапанный и заклеенный пластырем логотип представляет больной или сломанный тотем. Его нужно привести в порядок. Необходимо решить проблемы в нашей культуре и поправить ее здоровье.

• Последний логотип перевернут вверх ногами, и на нем сидит бабочка. Мир перевернулся с ног на голову; нам нужен совершенно другой тотем. Необходимы культурные преобразования.

Мы пользуемся «моделью тотема», чтобы помочь клиентам определить, какое из следующих пяти видов вмешательств им подходит, учитывая состояние их тотема.

• Создать культуру: у нас нет тотема, но мы полны энергии и хотим его сделать. Как делают тотемы? Или: мы находимся на стадии создания новой организации. Как нам построить устойчивую культуру? Как превратить идеи и мечты в правила поведения и работающие системы?

• Поддержать и укрепить культуру: у нас прекрасный тотем. Как сделать, чтобы он и оставался таким? Как сделать его заметным? Или: у нас в организации все хорошо. Как сделать, чтобы мир узнал об этом? Как сохранять культуру сильной и улучшать ее?

• Переориентировать культуру: наш тотем валяется где-то на чердаке, но мы не помним, где именно. Как нам его найти? Или: какова была изначальная цель нашей организации? Кажется, мы запутались в системах и процедурах. Мы потеряли себя. Как нам найти ответ на вопрос «зачем?» и вернуть прежний энтузиазм?

• Вылечить культуру: тотем сломался. Что нам теперь делать? Или: организационная культура, полностью или частично, не работает. Если что-нибудь не сделать, мы рискуем прекратить существование. Как нам решить проблему и поправиться?

• Преобразовать культуру: нам нужен новый тотем. Как нам добиться изменений? Или: пришло время радикальных реформ. Мы должны измениться, чтобы соответствовать развивающейся среде или приспособиться к ситуации слияния компаний. Как облегчить крупномасштабные изменения?

В идеале мы привлекаем к процессу диагностики не только клиента, но и организацию в целом. Это составляет половину работы по вмешательству в культуру. Изменения начинаются, как только люди начинают вместе говорить о душе организации, организационных тотемах, о том, как было раньше и на что они надеются в будущем.

История тотемного столба

Знаете ли вы, как понять смысл тотемного столба? Тотемные столбы коренных народов Северной Америки нужно читать снизу вверх. Фигура, изображенная внизу, обычно символизирует историю создания или значимого вождя племени. В других частях можно увидеть упоминание стихийного бедствия, например волну, которая говорит о крупном наводнении. Тотемные столбы документируют историю и происхождение народа, содержат имя клана или рассказывают, чем гордится племя.

Тотемные столбы маори в Новой Зеландии, жителей провинции Цзилинь в Китае или африканских племен часто стоят в центре деревни. Иногда они выглядят устрашающе, чтобы отпугивать незваных гостей или злых духов. Иногда – привлекательно, чтобы удерживать поблизости души усопших предков с их мудростью.

Тотемные столбы священны. Их нельзя просто срубить или переставить в другое место. Если вы все-таки хотите этого, то нужен волшебник или шаман, который сделает так, чтобы история или душа племени не потерялась в процессе, чтобы предки, «живущие» в тотеме, не разбежались и не нанесли ущерб.

Аналогично невозможно просто убрать или переместить тотем во время культурных изменений в организации. Если вы думаете, что достаточно просто выбросить старый логотип и повесить новый после слияния, то вы неосмотрительны. Через два года после слияния по коридорам по-прежнему будут ходить два разных племени. С тотемами организаций нужно обращаться с уважением, с внимательностью к истории, которую они представляют. Отдавайте должное старым неформальным лидерам, даже если продвигаете молодое поколение. Оберегайте дух организации. Разжигайте общие костры. Ведите смелые разговоры. Обсуждайте смысл существования организации, значение имеющихся тотемов и новое видение будущего. Дайте людям время и место погоревать об утрате. Но не забудьте отпраздновать создание прекрасных новых тотемов.

В десяти историях, которые будут рассказаны в последней части этой книги, мы сосредоточимся на пяти типах культурных изменений, входящих в модель тотема:

• создание культуры – формирование общей идентичности;

• поддержание культуры – усиление того хорошего, что в ней есть;

• переориентация культуры – возврат к изначальной цели;

• оздоровление культуры – исцеление или исправление;

• преобразование культуры – замена или глубокие изменения.

В главе 13 вы найдете подробное описание модели и таблицы, поясняющие, как облегчить изменения каждого типа.

Назад: Тотемы в организациях

Дальше: Глава 8. Создание культуры