Войти в систему
Войти с помощью соц. сетей:
В большинстве развитых стран действуют программы пенсионного обеспечения. Они должны гарантировать, что у людей будет достаточное количество средств в преклонном возрасте. Над будущим этих программ нависли две демографические угрозы: увеличение продолжительности жизни и снижение рождаемости. Обычно вышедшие на пенсию работники обеспечиваются средствами за счет налогов остальных. Но отношение количества трудоспособных граждан к пожилым снижается, и нужно либо увеличивать налоги, либо урезать пенсии. Во втором случае работающим придется делать собственные накопления, чтобы покрыть разницу. Негосударственные пенсионные программы ставят перед людьми вопросы: какие отчисления делать и как правильно вложить накопления? Для многих гуманов это слишком сложная задача.
Чем им можно помочь? У нас два предложения. Первое — автоматическое участие в пенсионном сберегательном плане. Второе — программа «Копи больше завтра». Для понимания того, как работают эти приемы подталкивания и чем они выделяются в ряду обычных экономических средств, давайте сделаем небольшое отступление.
Стандартный подход к пенсионным накоплениям отличается изысканной простотой. Люди прикидывают, сколько они заработают за оставшуюся жизнь. Потом подсчитывают, сколько денег нужно на время заслуженного отдыха. Затем остается скопить сумму на безбедную старость, делая взносы, не наносящие большого урона бюджету.
В качестве рассудительного взгляда на сбережения эта теория превосходна, но поведение людей с ней расходится. Есть две серьезные проблемы с такой позицией. Во-первых, далеко не все способны к решению сложных математических задач для вычисления общей суммы накоплений. Без компьютерных программ с этим вряд ли справится даже опытный экономист. Мы встречали всего нескольких экономистов (и ни одного юриста), предпринявших такие попытки, да и то с помощью электроники.
Во-вторых, стандартный подход предполагает у людей достаточную силу воли для реализации соответствующего плана. В теории яркие спортивные автомобили или отпуск в роскошном отеле не заставят людей забыть о своей цели накопить на квартиру во Флориде. Но так можно рассуждать об эконах, не о гуманах.
На протяжении почти всей истории людям не приходилось беспокоиться о пенсионных накоплениях, потому что в среднем продолжительность жизни лишь немного превышала возраст выхода на пенсию. Зачастую о тех, кому удалось дожить до старости, заботились дети. В ХХ веке сочетание увеличения продолжительности жизни и географического разброса членов семей обусловило необходимость самостоятельно обеспечивать свою старость, не надеясь на потомков. Работодатели и государство приступили к решению этой проблемы. Первым программу пенсионного обеспечения в связи с возрастом или утратой работоспособности ввел Бисмарк в Германии в 1889 году.
В первых пенсионных планах предусматривались фиксированные выплаты. Работники имели право на сумму, которая вычислялась по специальной формуле, обычно на основе зарплаты и количества лет участия в программе. В случае с типичным коммерческим планом пенсия начисляется исходя из средней зарплаты за последние несколько лет с учетом стажа. Большинство государственных программ социальной защиты тоже предполагают фиксированные выплаты.
С точки зрения архитектуры выбора у программ с фиксированными пенсионными выплатами один большой плюс: в этом случае не останутся без средств даже самые легкомысленные гуманы. В американской программе «Социальная защита» работнику нужно принять единственное решение — когда выходить на пенсию. Потом потребуется один раз вписать номер социального страхования в бланк. И эта необходимость возникнет, только когда вы решите начать получать деньги! Коммерческие программы с фиксированными выплатами тоже просты и не требуют лишних действий, если работник трудится в одной компании и она не обанкротилась.
В программах с фиксированными выплатами хорошо участвовать тем, кто работает на одном месте всю жизнь. Но люди, часто меняющие работу, могут фактически остаться без пенсии. Обычно для пенсионных взносов, как и для других привилегий, нужно определенное время проработать в компании (например, пять лет). Кроме того, такие программы дорого обходятся работодателям. Многие давно существующие компании переходят к пенсионным планам с фиксированными взносами. В Америке почти все новые фирмы предлагают только такие варианты. В этом случае работник и — в некоторых случаях — компания делают взносы определенного размера на освобожденный от налогообложения счет на имя сотрудника. Размер пенсии целиком зависит от его решений, в том числе по поводу того, куда вложить накопления.
В программе с фиксированными взносами есть много положительных моментов. Такие пенсионные планы не связаны с определенной компанией, поэтому работник может смело переходить с одного места на другое. Кроме того, они гибкие и дают возможность корректировать решения по поводу накоплений и вложений в соответствии с финансовой ситуацией и личными предпочтениями. Но расслабиться и ни о чем не думать эти пенсионные планы не позволят. От работника требуется немало действий: вступить в программу, определиться с суммой накоплений, управлять ими в течение многих лет, а после выхода на пенсию решить, что делать с итоговой суммой. Многих отпугивают сложности. Они боятся наломать дров и не участвуют в подобных пенсионных планах.
Безусловно, в случае с пенсиями главный вопрос: хватит ли накоплений? Достаточно ли люди откладывают?
Это сложный и противоречивый вопрос, а ответ для каждой страны будет свой. Экономисты не пришли к единому мнению по поводу оптимальной суммы, потому что не могут определиться с приемлемым уровнем пенсионного дохода. Некоторые утверждают: нужно, чтобы пенсия как минимум равнялась доходу в работоспособном возрасте. Ведь в эти годы появляются возможности для таких затратных по времени и средствам увлечений, как путешествия. Кроме того, возрастают расходы на медицинские услуги. Другие экономисты настаивают, что пенсия прекрасное время для более скромного образа жизни. Можно экономить на деловых костюмах, подолгу выбирать продукты и готовить дома, а также пользоваться разными скидками для пенсионеров.
Обе позиции имеют право на существование, но надо учитывать ряд моментов. Очевидно, минусов недостаточных накоплений больше, чем плюсов избыточных. Со второй проблемой справиться несложно: пораньше выйти на пенсию, увлечься игрой в гольф, путешествовать по Европе или баловать внуков. Испытывать недостаток средств не так приятно. Можно уже с уверенностью сказать, кто в американском обществе накапливает мало, а именно люди, вообще не заботящиеся о своем пенсионном плане или откладывающие слишком маленький процент дохода по достижении сорока или более лет. Им точно не помешало бы подталкивание.
Как бы там ни было, многие говорят, что им «надо» откладывать больше. В одном из исследований 68% участников программы с фиксированными взносами сказали, что их норма сбережений «слишком мала», 31% посчитали ее «более или менее достаточной», и только 1% сообщил о «слишком больших» отчислениях. Экономисты склонны преуменьшать подобные заявления по объективным причинам. Легко сказать, что «надо» делать много разных полезных вещей: сесть на диету, заняться спортом, проводить больше времени с детьми. Но людей скорее характеризуют поступки, а не слова. В конце концов, немногие из тех, кто утверждает, что следует откладывать больше, в действительности меняют свое поведение. Но эти заявления не бессмысленные и не случайные. Многие объявляют о намерении меньше есть и чаще заниматься спортом в следующем году, и мало кто пожелает курить еще больше или подольше не отрываться от телевизора с повтором сериалов. Заявления в духе «мне следует больше откладывать» (или правильно питаться, или заниматься спортом) подразумевают, что люди открыты для стратегий, которые помогут им достигнуть этих целей. Иными словами, мы готовы к подталкиванию. Не исключено, что даже будем признательны за него.
Для начала надо вступить в программу с фиксированными взносами. Большинству участие в таком пенсионном плане представляется заманчивым. Налог на взносы удерживается у работодателя. Для накоплений введена отложенная уплата налогов, за исключением некоторых случаев. Во многих программах компания выплачивает по крайней мере часть взноса. Например, работодатель добавляет сумму, равную 50% взноса работника, если она не превышает определенной суммы, скажем, 6% зарплаты.
Компенсация работодателя — в буквальном смысле бесплатные деньги. Воспользоваться преимуществами этой схемы должно быть легче легкого для всех, кроме самых нетерпеливых или оказавшихся в финансово стесненных обстоятельствах семей. И тем не менее доля присоединившихся к подобным программам далека от 100%. В США примерно 30% трудящихся, имеющих право вступления в пенсионный план, пренебрегает этой возможностью. Как правило, этой привилегией реже всего пользуются молодые, малообразованные и низкооплачиваемые работники. Хотя иногда так поступают и те, у кого хорошая зарплата.
Конечно, бывают ситуации, например у молодых работников с большими финансовыми нуждами, когда разумнее отказаться от вступления в пенсионный план даже с учетом доплаты со стороны работодателя. Но по большей части это просто досадное упущение. Крайний случай — Великобритания. Некоторые британские программы с фиксированными выплатами не требуют от работника никаких вложений. Взнос полностью осуществляется компанией. От людей требуется только присоединиться к программе. Информация по 25 пенсионным планам показала, что лишь половина имеющих право на вступление работников (51%) воспользовалась этой возможностью! Напрашивается сравнение: вышеупомянутые люди будто пренебрегают зарплатой, предпочитая трудиться бесплатно.
Американцы старшего возраста также склонны отказываться от «бесплатных денег». Для их получения работник должен отвечать трем критериям: возраст от 59,5 года во избежание налоговых санкций; возможность внесения части взноса компанией (то есть компания зачисляет деньги на пенсионный счет, если это делает работник); и работодатель должен позволять сотрудникам изымать средства с пенсионных счетов, пока они еще трудятся. В таких случаях людям выгодно присоединяться к пенсионной программе. Ведь они в любой момент могут снять средства без каких-либо санкций, включая долю, вложенную работодателем. Но при этом исследования показали: до 40% удовлетворяющих этим требованиям работников либо вовсе не вступают в программу, либо откладывают недостаточно, чтобы воспользоваться преимуществами доплаты со стороны работодателя.
Это яркие примеры, когда отказ вступать в пенсионную программу выглядит несомненной глупостью. Во многих других случаях работники месяцами тянут со вступлением. Можно предположить, что большинство из них просто не могут собраться с силами и постоянно откладывают присоединение к пенсионному плану на потом, а не обдумывают длительное время, как лучше поступить с деньгами. Как подтолкнуть этих людей к решению?
Очевидный ответ — изменить правила. Сейчас по умолчанию вы не присоединены к программе, для этого нужно предпринять некоторые усилия. Когда сотрудники компании получают право на вступление в пенсионный план (иногда сразу после выхода на работу), они должны заполнить бланк. Нужно указать размер взносов и их распределение между фондами, предлагаемыми в программе. Заполнение бланков — сплошная морока, поэтому многие просто откладывают это на потом.
Альтернатива этому — автоматическая регистрация. Вот как это работает. Когда работник получает право вступления, ему вручают уведомление, что он будет присоединен к программе, где указаны норма сбережений и распределение денег. В случае несогласия нужно заполнить бланк отказа. С введением автоматической регистрации число участников программ с фиксированными взносами в США наверняка резко возрастет.
В одной программе, которую исследовали Бриджит Мадриан и Деннис Шей, без автоматического зачисления количество участвовавших в накоплениях работников не превышало 20% через три месяца после трудоустройства и постепенно возрастало до 65% через три года. После введения регистрации в пенсионном плане по умолчанию это число составило 90% сразу после трудоустройства и 98% спустя три года. Таким образом, в автоматическом режиме участники вступают в программу раньше и их больше.
Но может ли автоматическая регистрация преодолеть инертность работников и помочь им сделать лучший выбор? Станут ли накопления для них соблазнительнее трат без нужды заполнять бумаги? По статистике, еще до введения автоматической регистрации очень немногие отказывались от программы после присоединения к ней. Опыт четырех компаний, начавших применять автоматическое вступление в пенсионный план, показал: доля участников, отказавшихся от участия в первый год, была лишь на 0,3–0,6% выше, чем раньше. Конечно, надо отдать дань инертности. Тем не менее столь малое число людей, которые предпочли выйти из программы, позволяет предположить, что основную массу работников не огорчило автоматическое участие в накоплениях. То есть почти никто не посчитал, что откладывает больше, чем хотелось бы.
Альтернатива автоматической регистрации — требование принять решение о вступлении в программу, предъявляемое каждому работнику. Если он получает право на участие в пенсионном плане одновременно с трудоустройством, то обязан отметить галочкой «да» или «нет» в соответствующей графе анкеты, если хочет получать зарплату. Таким образом работники делают выбор, и ни одно решение не предполагается по умолчанию. По сравнению с обычной процедурой, при которой вы не включаетесь в программу, если не заполнили соответствующие бланки, требуемый выбор должен повысить процент участников. В одной компании после перехода от стандартного режима к этой форме вступления количество работников, задействованных в пенсионном плане, увеличилось на 25%.
Аналогично работает упрощение процесса вступления. Было проведено исследование, доказывающее эффективность этой стратегии. Новым работникам во время инструктажа вручали карточки для вступления в программу, на которых нужно было отметить галочкой свое согласие на норму сбережений 2% и определенный вариант размещения средств. Не требовалось выбирать процент отчислений и фонд, а лишь поставить галочку в графе «да», означающую согласие на вступление. В результате процент участников пенсионного плана в первые четыре месяца после трудоустройства возрос с 9 до 34. Идея упрощенного вступления предполагает использование канальных факторов, упомянутых в . Люди действительно хотят вступить в пенсионную программу. Если проложить для них прямой путь, устранив мелкие препятствия, результат не заставит себя ждать.
Автоматическая или упрощенная регистрация облегчает присоединение к пенсионной программе, тогда как увеличение числа фондов, предлагаемых участникам, оказывает противоположный эффект. Чем больше вариантов содержит план, тем ниже процент вступивших. Неудивительно, ведь увеличение числа опций усложняет процесс выбора, и в результате некоторые вовсе отказываются принимать решение.
В программах как автоматического вступления, так и требуемого выбора по умолчанию предполагаются относительно низкая норма сбережений — 2% или 3% — и очень консервативные способы инвестирования, такие как депозитный счет денежного рынка. В результате большинство работников продолжают откладывать всего 2%, чего обычно недостаточно для пенсионных накоплений. Многие также не меняют инвестиционный фонд, указанный по умолчанию, и в результате теряют большие деньги. Мы обратимся к инвестиционным стратегиям в следующей главе. Сейчас давайте посмотрим, как подталкивание позволит людям откладывать больше.
Один из признаков того, что работникам нужна помощь в выборе нормы сбережений и что они об этом не знают, — слишком мало времени уходит у многих на обдумывание этого важного финансового решения. Один из опросов показал, что 58% тратит менее часа на выбор ставки взноса и способа размещения средств. Большинство дольше выбирают теннисную ракетку или телевизор. Многие экономят время на обдумывание. Например, когда требуется указать желаемый процент дохода, они выбирают некую красивую цифру: обычно это 5, 10 или 15. Разумеется, логичного объяснения тому, почему ставка должна быть кратной пяти, попросту нет.
Другая часто встречающаяся линия поведения — отчислять минимальную необходимую сумму, при которой работодатель выплачивает максимальную долю со своей стороны. Если для взноса компании сумма отчислений должна составлять по меньшей мере 6% зарплаты, то большинство будут вносить 6%. Поэтому, чтобы стимулировать работников откладывать больше, организациям нужно изменить формулу расчета доплаты. Если вместо 50-процентной компенсации 6% зарплаты предложить 30% с 10% зарплаты, это, вероятно, заставит сотрудника поднять ставку. Те, кто при выборе ставки опирается на минимум, установленный компанией, будут откладывать больше. Если работодатель выберет в качестве порогового значения круглое число, это подтолкнет любителей красивых цифр вроде 5, 15 и так далее.
Что еще мог бы сделать работодатель, чтобы привлечь работников в пенсионные программы, побудить их делать достаточные взносы и грамотно распределять средства по разным фондам? Очевидный ответ — просвещение. Многие компании пытались научить своих сотрудников принимать взвешенные решения. К сожалению, практика показывает, что само по себе просвещение неэффективно.
Один крупный работодатель предложил своим работникам перейти от программы с фиксированными выплатами к программе с установленными взносами. Были созданы условия для бесплатного финансового обучения. До и после курса проводился тест на финансовую грамотность. Вопросы предполагали альтернативу «да» или «нет», поэтому в среднем в половине случаев можно было угадать верный ответ. До начала курса среднее число баллов составляло 54, а после окончания дотянуло до 55. Обучать совсем не просто!
В конце семинара работники загорелись идеей увеличения накоплений, но это не помогло им с пенсионными накоплениями. Все присутствовавшие на семинаре, по данным одного исследования, проявляли интерес к преумножению сбережений, но только 14% вступили в программу. Это уже достижение, хотя и небольшое, по сравнению с 7% работников, которые присоединились к программе без посещения семинара. Посещение «ярмарки преимуществ» также лишь незначительно повлияло на число присоединившихся к плану сбережений с отсроченным налогообложением.
Автоматическое вступление ведет к присоединению новых сотрудников и молодежи к пенсионному плану раньше, чем это произошло бы по их инициативе. Тем не менее эти люди склонны придерживаться низкой ставки взноса, принятой по умолчанию. Им может помочь программа автоматического увеличения размера взносов «Копи больше завтра», разработанная Талером и соавтором его многих работ Шломо Бенарци.
Это система архитектуры выбора. Она учитывает пять психологических принципов, которые лежат в основе поведения участников пенсионных программ:
Программа «Копи больше завтра» приглашает работников заранее взять на себя обязательства по увеличению размера взносов одновременно с прибавками к зарплате. При синхронизации роста дохода и повышения ставки участники не заметят снижения денежных поступлений и не будут рассматривать большие пенсионные отчисления как потери. После присоединения к программе размер взносов увеличивается по умолчанию, что позволяет использовать инертность как средство преумножения, а не уменьшения накоплений. В сочетании с автоматическим вступлением в пенсионный план такой подход вызывает рост как количества участников, так и нормы сбережений.
Впервые программу «Копи больше завтра» реализовали в 1998 году в промышленной компании среднего размера. Работникам предоставили возможность индивидуальной беседы с финансовым консультантом. На компьютере специалиста была установлена программа для вычисления нормы сбережений на основе информации, предоставляемой каждым, такой как размер предыдущих накоплений и пенсионная программа супруга. Около 90% сотрудников согласилось на встречу с финансовым консультантом. Многие слегка удивились советам. Поскольку большинство делали очень скромные взносы, почти каждому консультант порекомендовал их увеличить. Чаще всего компьютерная программа выдавала максимально допустимую ставку — 15% зарплаты. Но консультант быстро заметил, что такие предложения отклонялись как невозможные и советовал повысить норму сбережений на 5%.
Около четверти участников согласились и сразу же подняли ставку на 5%. Остальные сказали, что не могут позволить себе меньший доход. Таким колеблющимся работникам предложили программу «Копи больше завтра». Их норма сбережений возрастала бы на 3% при каждой прибавке к зарплате, которая обычно составляла от 3,25% до 3,5%. Из группы не желающих немедленно повышать долю отчислений к программе присоединилось 78%. Эти люди согласились на увеличение ставки одновременно с ростом дохода.
Такие результаты служат ярким примером потенциальной силы архитектуры выбора. Сравните поведение трех групп работников. Первые отказались от встречи с консультантом. Они откладывали примерно 6% дохода, когда программа только началась, и эта сумма не изменилась за последующие три года. Вторая группа приняла предложение по увеличению нормы сбережений на 5%. Благодаря этому ставка поднялась с чуть более чем 4% до немногим больше 9%. Затем она по сути не менялась в течение нескольких лет. Третья группа присоединилась к программе «Копи больше завтра». Эти работники начали с самой низкой нормы сбережений, около 3,5% дохода. Тем не менее по мере действия программы ставка постепенно увеличивалась и спустя три с половиной года и четыре прибавки к зарплате возросла почти в четыре раза — до 13,6%. Норма сбережений в третьей группе оказалась заметно выше, чем 9-процентная ставка согласившихся с первоначальной рекомендацией консультанта увеличить отчисления на 5%.
Большинство присоединившихся к программе «Копи больше завтра» оставались в ней после четырех увеличений доли отчислений. Тогда повышение нормы сбережений остановили, поскольку она достигла максимума, разрешенного в этом пенсионном плане. Несколько работников, вышедших из программы, не просили вернуть ставку к прежнему низкому уровню, а просто прекратили поднимать процент взносов.
В годы после первого использования программы «Копи больше завтра» многие администраторы пенсионных планов взяли ее на вооружение. Предлагают эту систему и компании. По данным Американского совета по распределению прибыли за 2007 год, 39% крупных работодателей США начали применять один из планов автоматического увеличения взносов. Поскольку «Копи больше завтра» реализуется разными способами, есть возможность сделать выводы о том, как повысить ее эффективность.
При первом применении программы участие в ней приняло более 80% работников. При этом каждый мог лично побеседовать с финансовым консультантом, который на месте заполнял все необходимые бланки. Когда работникам приходилось для вступления искать в интернете на непонятном сайте, посвященном финансовым услугам, некий раздел, мало кто преодолел все трудности. Если вы дочитали до этой страницы, вывод не будет неожиданным: количество участников резко возрастает при упрощении регистрации. Семинар по объяснению сути программы полезен, но помощь в заполнении бланков еще эффективнее (вспомним, как важны канальные факторы).
Лучший способ увеличить количество участников программы «Копи больше завтра» — предусмотреть автоматическое вступление. Первой такой подход использовала компания Safelite Group. Программу представили работникам в 2003 году. 93% участников пенсионного плана не предприняли никаких действий и таким образом автоматически вступило в нее. В течение последующего года только 6% отказалось участвовать. Оставшиеся к моменту выхода на пенсию будут располагать существенно большей суммой.
Обсуждавшиеся до сих пор инициативы принадлежали исключительно частным компаниям. Эти организации применяли автоматическую регистрацию без какого-либо подталкивания со стороны государства. От правительства требовалось только не мешать и не чинить препятствий на пути реализации соответствующих программ. Такая ситуация и сложилась в США. В июне 1998 года Марк Иври, отвечавший в то время за политику в области пенсионного обеспечения в рамках Министерства финансов США, дал распоряжение Налоговому управлению издать правила, сопроводив их официальными заявлениями. Правила должны были определять, одобрять и продвигать автоматическое вступление в накопительные пенсионные планы.
Летом 2006 года Конгресс принял Закон «О защите пенсий» при активной поддержке обеих партий. Подробности сложны и скучны, поэтому мы приводим их в конце, а здесь вкратце сообщаем, что закон дает работодателям стимул доплачивать взносы работников, автоматически включать их в программу и также по умолчанию постепенно повышать ставку взноса. Интерес компании заключается в освобождении от обязанностей регулирования накоплений. Хотя закон содержит некоторые спорные положения, которые в действительности не более чем элементы политического компромисса, это исключительный пример подталкивания. От работодателей не требуют изменять программы, но в случае, если они это сделают, то сэкономят деньги налогоплательщиков. Ведь никому не придется читать или проверять бланки, да и заполнять их будет не нужно.
Внедрение приемов подталкивания возможно непосредственно в государственные системы пенсионного обеспечения. Впервые такая схема появилась в Новой Зеландии. В 2007 году это государство запустило программу KiwiSaver. Людям предоставляли финансовые стимулы для вступления в пенсионный план, включая 1000 новозеландских долларов первоначальной субсидии. Более того, государство автоматически включило в программу всех работающих граждан. Результаты оказались интересными. В первый месяц после запуска программы большинство участников вступили в нее по собственной инициативе. Однако через два месяца число автоматически включенных работников начало перевешивать, а через шесть месяцев такой способ вступления оказался основным. При этом две трети зарегистрировавшихся по собственной инициативе самостоятельно выбирали вариант размещения средств, тогда как из зачисленных автоматически только 8% определяли схему инвестирования.
Автоматическую регистрацию ввели в Великобритании в 2012 году как элемент Национальной накопительной системы для пенсий (National Pension Savings Scheme (NPSS)). Взнос работника составлял 4% зарплаты, и еще 3% вносил работодатель, поэтому перспектива вступления в такую программу выглядела заманчивой. Но лорд Адер Тернер, возглавлявший комиссию по разработке NPSS, опасался, что люди все равно не будут вступать в систему. Чтобы избежать этого риска, он предложил автоматическое зачисление.
Конечно, в государственный накопительный план можно включить элементы программы «Копи больше завтра». Работники вступали бы в систему накоплений автоматически, и сумма взносов по умолчанию увеличивалась бы одновременно с ростом заработной платы. Надеемся, что какая-нибудь страна решится применить этот подход.
Войти с помощью соц. сетей: