Заключение
В этой книге я постаралась уйти от структуры обычного учебника «по управлению персоналом» и обсудить те вопросы, которые действительно интересуют начинающих и продвинутых HR-специалистов. Эти вопросы они обычно задают мне на конференциях, тренингах и собеседованиях.
Многих HR-директоров интересует, как стать правой рукой генерального директора и добиться равноправия с другими функциями. Об этом речь шла в главах 1 и 8. Некоторые директора по персоналу хотели бы трансформироваться в модных сейчас директоров по организационному развитию. Чем отличаются эти должности и как это реализовать на практике, можно было узнать из главы 3 про управление организационным развитием. Тем специалистам, которые ещё не стали директорами, но хотят узнать, что нужно для этого сделать, посвящена глава 2, в ней идёт речь про три «точки перегиба» в карьере HR.
В главе 4 я попыталась развеять миф о том, что написание HR-стратегии это какой-то очень длинный и сложный процесс, который под силу только очень продвинутым консультантам, по шагам разбирала последовательность действий, которые обязательно приведут вас к появлению чёткой и «оцифрованной» стратегии.
Для того чтобы написать долгосрочную стратегию, необходимо понимать, в каком направлении движется ваша компания и мир в целом. Поэтому глава 9 посвящена будущему.
HR-стратегия любой компании может фокусироваться на нескольких приоритетах, которые выбираются из пяти областей ответственности HR-функции:
1. Управление корпоративной культурой
2. Управление организацией
3. Управление талантами
4. Управление производительностью
5. Управление транзакциями
В главах 5, 6 и 7 рассматриваются такие области, как корпоративная культура, управление талантами и управление производительностью сотрудников (управление организацией было рассмотрено в главе 3). Те читатели, кто дошел до конца книги, могут быть немного удивлены тем, что в ней очень мало говорится про систему оплаты труда, льготы и прочие «денежные» вопросы. Это сделано намеренно. Прежде всего, я специально хотела сместить фокус внимания HR-специалистов с вопросов ФОТ, положений о премировании и прочей рутины на другие области управления персоналом. Мне кажется, что в российском HR важность вопросов оплаты труда сильно преувеличена. Достаточно посмотреть, сколько штатных единиц брошено на этот функционал!
Но есть и ещё одна причина: поскольку вопросы мотивации персонала (которая, конечно же, не ограничивается системой оплаты труда) исключительно важны и сильно интересуют как кадровую службу, так и линейных руководителей, мне хотелось бы заняться их исследованием отдельно. Возможно, это станет предметом моей следующей книги «Мотивация как она есть».
