В настоящее время современные подходы к структуре оплаты труда и, в частности, отношение практиков к термину «Премия» и прочим близким терминам несколько изменились. На предприятиях главное сейчас сбалансированный по показателям индивидуальный план. У кого-то это отработанные часы, у другого – план по продажам плюс количество клиентов и т. д., ранжированные по значимости. Более того, часть плановой заработной платы завязана на итоги работы подразделения или компании в целом. В зависимости от соотношения факт-план работник получит заработанную им плату. А за особые заслуги он может получить премию (или бонус) от руководства (раньше это называли «премия за выполнение особого задания», «премия за окончание научного проекта» и т. п.).

При организации премирования работодателям важно учитывать следующие рекомендации:

– назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника. К примеру, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии «звездам», т. е. работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой;

– установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т. д.;

– размер премии должен быть экономически обоснован, т. е. премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т. д. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на заработную плату, материалы и т. д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы (в среднем от 5 до 20 %);

– при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и определить условия премирования.

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами – ст. 129, 135, 191 ТК РФ. Действующая с октября 2006 год редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

– премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий – это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы;

– премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

В отличие от компенсационных выплат, установленных ст. 129 ТК РФ, поощрительные выплаты (премии) не связаны с оплатой труда в определенных условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Именно поэтому основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат – поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта. Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ – самый простой, который состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны:

– не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;

– не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под личную подпись работника;

– отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке ст. 191 ТК РФ и т. п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования отдельных приказов для оформления выплаты премий:

– данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;

– попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов и судебной практики;

– отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т – 11 и Т – 11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы:

– применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;

– составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник;

– подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т – 2 или № Т – 2ГС (МС)) и трудовую книжку работника.

Второй способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:

– если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;

– в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению). А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;

– согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже подчеркивалось выше, значительно увеличить объем последнего.

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве.

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы:

– включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;

– структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т. п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков, а именно:

– не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;

– порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36–38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными, и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;

– если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 год, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.

Четвертый способ состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом – Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т. д.

Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

– возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии – и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;

– возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;

– отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Данный подход не лишен и некоторых минусов:

– необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении о премировании условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;

– если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.

Таким образом, по общему правилу порядок и условия премирования предусматриваются в локальных нормативных актах, которые на практике чаще всего называются Положением о премировании. Положение о премировании закрепляет: показатели и условия премирования; денежные размеры премий; перечень должностей и категории работников, на которые распространяется премирование; периодичность премирования.

Дело в том, что если работодатель указывает в трудовом договоре размер премии, то дополнительно необходимо сослаться на локальные акты, регулирующие выплаты работникам (Положение о премировании и пр.). Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании Положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 Кодекса (согласно Извлечению из письма Минфина России от 22.09.2010 № 03–03–06/1/606).

Важное значение Положения о премировании состоит еще в том, что оно определяет перечень премий, выплата которых возможна и которые могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль путем включения этих выплат в расходы на оплаты труда (т. е. в себестоимость). Следовательно, любые виды премий, перечисленные в Положении о премировании (если только в нем не указано, что они финансируются из чистой прибыли), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Согласно п. 21 и 22 ст. 270 Налогового Кодекса РФ, при определении налоговой базы по налогу прибыль в составе расходов на оплату труда не учитываются только расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работнику помимо выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) в виде премий, начисляемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, чтобы правильно начислять работникам премии работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты и поэтому в первую очередь необходимо наличие Положения о премировании, в котором необходимо документально зафиксировать на локальном уровне – в конкретной организации – круг работников, которым могут выплачиваться премии, условия, на которых эти премии выплачиваются, и размеры выплат (см. раздел 4.3).

Периодом, за который могут начисляться поощрительные выплаты в виде премий, может быть установлен месяц, квартал, год и др. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. Однако решение о снижении премии и невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Премии как составная часть системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:

– они регулируются положениями о премировании;

– выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте;

– снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании.

Таким образом, с правовой точки зрения премии необходимо классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию. Премирование организуется таким образом, чтобы достичь единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных результатов всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников в эти результаты исходя из особенностей организации производства и условий трудовой деятельности.

Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться по одному или нескольким показателям. Целесообразно устанавливать не более двух – трех показателей. К ним обычно относят:

– количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре. Выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

– качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.;

– экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

– рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т. д.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования зачастую связаны с получением прибыли. К ним можно отнести:

– выполнение договорных обязательств;

– рост объема производства;

– обеспечение продукции высокого качества и др.

В соответствии с положениями о премировании, условиями премирования являются работа в течение определенного периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных нормативных актах условием премирования считается и соблюдение трудовой дисциплины.

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом.

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

– ежемесячная премия;

– квартальная премия;

– премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

– премия за повышение производительности труда;

– премия за достижения в работе;

– премия за выполнение особо важного и срочного задания;

– премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

– премия к юбилейной дате работника;

– премия к профессиональному празднику;

– премия к юбилею организации;

– премия к праздничному дню;

– премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Предельный размер премии коллективу определяется Положением о премировании. Конкретному работнику премия максимальными размерами не ограничивается.

Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о премировании устанавливается правило (норма) о выплате премии в размере до 40 % ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада).

Размер премии работника определяется руководителем организации или работодателем – индивидуальным предпринимателем на основе выполнения показателей и условий премирования. В заработную плату, на которую начисляется премия, включается тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки.

Премии как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191 ТК РФ) и выплачиваются за успехи в труде, в связи праздничными и торжественными датами, по итогам конкурсов и т. д. Видимо, не случайно Министерство финансов РФ письмом от 17 октября 2006 г. № 03–05–02–04/157 исключило из системы оплаты и стимулирования труда премирование работников за трудовые достижения, приуроченные к юбилейным датам. Однако нельзя не учитывать, что в данной ситуации игнорируется оценка трудовых заслуг и трудовых успехов работников, что требует в перспективе, очевидно, качественно иного подхода в правовом регулировании такого вида стимулирующих выплат.

Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продукции либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Выбор работодателем показателей и условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию.

Нельзя не отметить и такой важный аспект, как производственное упущение. Под ним понимаются проступки в работе, влияющие непосредственно на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т. д.). Перечень производственных упущений определяется организацией самостоятельно. В отдельных случаях конкретный работник может быть лишен премии полностью или частично за допущенные серьезные производственные упущения, не вошедшие в перечень.

Отдельные ученые рекомендуют отказаться от использования термина «депремирование», поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, она вообще не должна начисляться. Кроме того, премия – дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует подчеркнуть, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника.

Однако есть и другая правовая позиция. Так, по мнению В. М. Лебедева, особый интерес представляет депремирование как достаточно эффективный прием метода стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов.

Депремирование – не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права.

В хозяйственной практике выделяется еще один вид премий – специальные, которые носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда. Специальные премии отличаются следующим:

– они выплачиваются за счет специальных ассигнований, а также сверх и помимо других премий;

– выплата их не является систематической;

– премиальные положения содержат не круг премируемых работников, а возможных кандидатов на премирование.

Система премирования на предприятиях весьма часто совершенствуется. Это обусловлено тремя причинами.

1. По законодательству, работодатель имеет право создавать и изменять систему премирования и устанавливать правила и объемы премирования сотрудников.

Следует иметь в виду, что предупреждать сотрудника об изменении размера премии нет необходимости в случаях, когда изменения не вносятся в локальные нормативные акты (например, в положение о премировании компании), а изменение размера премии обусловлено применением этих локальных нормативных актов.

2. Система премирования, выстроенная в соответствии со стратегическими целями компании, позволяет развивать у сотрудников ту модель рабочего поведения, которая приведет к достижению стратегических целей.

3. Адекватно выстроенная система премирования позволяет увязывать результат, как компании в целом, так и отдельного подразделения или сотрудника, с размером материального вознаграждения.

Другими словами, система премирования – это именно тот элемент системы материального стимулирования, который можно изменять достаточно оперативно, получая при этом максимально эффект.

Однако это возможно только при условии, если система премирования адекватно выстроена и связана со стратегическими и тактическими целями компании. Как выполнить эти условия?

Рассмотрим опыт компании «Алрос». Так, в компании «Алрос» предпринята попытка совершенствовать премирование по следующим направлениям:

– премирование всех категорий работников за выполнение коллективных показателей, а также за перевыполнение показателей, способствующих росту качества продукции, снижению затрат материальных и денежных ресурсов, росту производительности труда, улучшению использования оборудования и т. п. Улучшение показателей не требует планового увеличения средств на оплату труда на эти цели, ибо оно само по себе создает источник для выплаты дополнительной заработной платы;

– ужесточение некоторых условий премирования, в частности лишения работника права на получение премии по коллективным результатам, если он не выполнил показатели своей личной деятельности или не выполнил нормы труда.

При построении системы премирования важно определить ее основные параметры:

– соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда;

– виды (периодичность) премирования;

– показатели, на основании достижения которых будет назначаться премия;

– правила расчета премии по каждому показателю.

С целью стимулирования работников компании премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Как правило, на большинстве предприятий период планирования и учета результатов составляет месяц, квартал или год. А так как объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета, то и периодичность премирования целесообразно «привязывать» к наиболее объективным данным учета. Например, если на предприятии существует система управленческого учета, причем ее данные ежеквартально сверяются с данными бухучета, в качестве основной премии целесообразно выбрать ежеквартальную.

Один из широко применяемых методов построения системы премирования предполагает использование в качестве основы системы ключевых показателей эффективности деятельности (Key Performance Indicators, KPI), с опорой на которую может рассчитываться премиальная часть.

Основное правило при разработке ключевых показателей деятельности подразделений и их сотрудников – их увязка с контролируемыми ориентирами деятельности всей компании (которые, как правило, задаются собственниками или вытекают из бизнес-стратегии организации).

Каким должно быть число показателей для одной структурной единицы? Общая рекомендация состоит в том, что вес одного показателя не должен быть меньше 10 % от общего размера премии; однако ситуация, когда выделено 10 показателей, каждый из которых имеет вес 10 %, хоть и возможна, но считается неоптимальной. Аналогично оценивается и ситуация, когда выделенные один-два показателя не охватывают всех задач, выполняемых подразделением. Первая ситуация чревата двумя последствиями: внимание менеджера распыляется, так что усилия подразделения недостаточно сфокусированы на достижении приоритетных для компании задач; к тому же руководитель подразделения, опираясь на свое видение ситуации, отсекает неважные, со своей точки зрения, показатели, хотя вполне возможно, что для компании как раз они являются приоритетными.

Типовым решением в такой ситуации является выделение двух – четырех основных показателей; остальные три – пять определяются ограничительно («достигнут» или «не достигнут»).

Определяя оптимальное число показателей, необходимо принимать во внимание возможности существующего в компании управленческого учета. При выделении большого количества показателей вопрос донастройки системы управленческого учета иногда не поддается оперативному решению и трудозатратен.

Поскольку премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда, из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты зарплаты с 3 октября 2016 год должны измениться и сроки выплаты премий. Новая редакция ст. 136 ТК РФ гласит: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена». Но Минтруд РФ в письме от 21 октября 2016 г. № 14–1/В-911 решил, что новые сроки выплаты заработной платы на премии не распространяются.