Действительно, счастливы ли супермобильные руководители на своей нынешней должности? Вряд ли. Являются ли они преданными людьми, заинтересованными в построении здоровых долгосрочных отношений со своими коллегами? Наверняка нет. Готовы ли они распрощаться с членами своей команды, сказав лишь: «Мне только что предложили большую зарплату, всем счастливо оставаться!»? Видимо, так оно и есть.

В большинстве случаев новоиспеченный руководитель стремился распрощаться со своей бывшей компанией, так как:

а) он не смог продвинуть эту компанию ни на шаг вперед к поставленным целям;

б) он уже начал беспокоиться, что его нестандартные методы финансового учета, представляющие текущее положение дел в более выгодном свете, чем оно есть на самом деле, скоро разоблачат;

в) он всегда знал, рано или поздно кто-то должен заметить, что король гол.

Я знал одного топ-менеджера, который пять или шесть раз исполнял обязанности президента корпорации. Каждый период его работы в этой должности длился около двух лет, по прошествии которых его работу приостанавливали, а затем его снимали с должности, предъявив доказательства его полной некомпетентности. Тем не менее каждый раз находилась новая фирма, желавшая вручить ему ключ от президентского кабинета. При первых признаках того, что новый работодатель вот-вот перестанет верить его оправданиям, горе-руководитель начинал обзванивать рекрутинговые компании, давая им знать, что снова возвращается на рынок труда. В результате он перепархивал из одного руководящего кресла в другое, не касаясь поверхности земли. Я очень сомневаюсь, что рекрутеры интересовались, почему он так скоро вновь становился их клиентом. Они предпочли позицию обезьянок, которые не видят, не слышат и не говорят зла, ведь свои комиссионные они получают не за это.

Многие компании любят публиковать красноречивые заявления о своих целях, манифесты и разного рода слоганы. Верите ли вы в то, что они сами действительно руководствуются всеми этими принципами? На самом деле очень немногие организации действительно ставят в приоритет такие ценности, как служение клиенту, обществу или своим сотрудникам – разумеется, если такое служение не приносит компании прибыль. Лишь в этом случае они совпадут с интересами высшего руководства. Впрочем, не удивляйтесь, если предложенное вами выгодное для компании служение клиенту, обществу или сотрудникам не получит от топ-менеджмента должной поддержки, на которую вы рассчитывали. Мотивация, заключающаяся в прибыли, всегда была и будет сильнее мотивации, основанной на альтруизме, как бы цинично это ни звучало. В конце концов, на самом деле речь идет не столько о деньгах, сколько о власти. Верхушка пирамиды озабочена именно ей, поскольку власть ценнее золота. Именно она дает возможность принимать важнейшие решения или влиять на них, позволяет прерывать карьеру или продвигать вперед влиятельных людей, давать или отбирать целые состояния, устанавливать или свергать правительства. В Лас-Вегасе кабинет гендиректора назвали бы залом высоких ставок, а первостепенной задачей самого директора – выигрыш заведения.

Есть и несколько других причин, по которым влиятельные лица стремились стать влиятельными. К влиятельным лицам я отношу членов совета директоров и прочих руководителей, имеющих право вести переговоры на высоком уровне и совершать крупные финансовые сделки. Все люди по своей природе подвержены желанию переложить ответственность на кого-то другого. Состоятельные южане так говорят об этом: «Если вы не хотите делать что-то, наймите того, кто это сделает». Члены совета директоров нанимают управленцев для организации, которой руководят. В этом нет ничего предосудительного до тех пор, пока в переломный момент они не «сдадут» своего нанятого лидера с потрохами. Впрочем, и это тоже свойственно человеческой природе.

В детстве мы бежали к мамочке, чтобы она поцеловала наше «бо-бо» и боль прекратилась. Теперь мы отправляемся к врачу, чтобы он прописал нам таблетки, которые заставят боль уйти. Когда автомобиль перестает работать безупречно, мы платим механику, чтобы он заставил машину работать как новенькую. В детстве нам не нужно было платить матерям за их любящее служение, для них достаточной мотивацией служили наши слезы. Во взрослом возрасте на слезах далеко не уедешь. К сожалению, чтобы проблему решили, нам придется заплатить деньги.

Члены совета директоров не отличаются терпеливостью. В первую очередь они смотрят на краткосрочные финансовые показатели, чтобы оправдать свои действия. Работа на долгосрочные интересы обычно не входит в список их первичных приоритетов. При этом они обычно ссылаются на то, что внешние заинтересованные стороны требуют роста финансовых показателей. Между тем большинство этих внешних сторон, а также сотрудники фирмы, имеющие в ней долю собственности, вкладывали свои средства в компанию именно на долгосрочный период времени. Это означает, что люди, на которых ссылаются члены правления, предпочли бы видеть перспективный неуклонный рост компании, а не краткосрочный взлет, напоминающий движение голени при проверке коленного рефлекса. Исторически сложилось так, что те организации, которые инвестируют в рост и развитие своей команды, работают плодотворнее, чем те, которые этим не занимаются.