Давайте начнем с обсуждения наиболее значимых вопросов, а затем будет спускаться вниз. Руководители высшего уровня (не идиоты), обремененные идиотами, стоящими на руководящих должностях ниже, сталкиваются со сложной проблемой: как сохранить работоспособность компании, невзирая на наличие этих клоунов? Разве это не напоминает вам ваш собственный взгляд на ситуацию, только вы смотрите на нее снизу вверх и задаетесь вопросом: «Как мне добиться успеха, несмотря на таких руководителей»? Раньше, когда все друг друга знали, было гораздо проще. Во времена молодости моего отца, вы приходили в компанию сразу после колледжа и работали на нее до пенсии. Помимо всего прочего это означало, что вы знали всех сотрудников. Вы вместе пробивались вверх по карьерной лестнице. Если кто-то из коллег оказывался идиотом, у вас было 40 лет, чтобы понять, как с ним работать, и лет 15, если он был новичком.

Сегодня все меньше и меньше руководителей высшего звена пробивают себе путь с самого низа. В наши дни как коммерческие, так и некоммерческие организации предпочитают нанимать на такие должности людей извне, ранее занимавших высокие, а иногда и не очень руководящие должности в других фирмах. Главы компаний, прошедшие весь путь с самых низших ступеней карьерной лестницы, еще столь хорошо знакомые нашим родителям, канули в историю. В условиях сегодняшнего быстро меняющегося и нестабильного корпоративного ландшафта топ-менеджерам приходится иметь дело с проблемой управления, организации и мотивирования идиотов так, чтобы рабочая атмосфера оставалась продуктивной и комфортной также для тех, кто идиотом не является. Динамичный характер современного топ-менеджмента порождает ряд новых задач, не последнее место среди которых занимает ситуация, когда приглашенный новый топ-менеджер оказывается идиотом. Тут уж ничего не скажешь, сюрприз так сюрприз.

По большому счету, подбор и наем топ-менеджеров представляет собой весьма рискованное занятие. Только подумайте об этом. Почему топ-менеджер, весьма успешный в своей нынешней ситуации и компании, вдруг должен пожелать смотать удочки и перейти в другую организацию? Из каких таких соображений эффективный лидер, умело наводящий порядок, превращающий убытки в прибыль, активно работающий «наполную» и укрепляющий доверие и моральный дух на самом высоком уровне, вдруг решит оставить созданную им самим нирвану и перейти в другую компанию, где дела идут хуже? Все мы слышали легендарные истории о создателях целых империй, которые в какой-то момент бросали свои детища, находили новый сырой материал и засучив рукава приступали к постройке новых гигантов, кирпичик за кирпичиком. Подобное, впрочем, намного чаще встречается в кино, нежели в реальной жизни. На практике мы чаще видим руководителей высшего звена, у которых не получается добиться того, чего бы им хотелось, несмотря на невероятные зарплаты, бонусы и социальные пакеты. Почему они так хотят уйти? И почему советы директоров их компаний не горят желанием их удерживать?

Топ-менеджер, сделавший для своей компании то, что сумел сделать Джек Уэлч для «General Elektric», завершит свою блестящую карьеру в этой компании (как, собственно, и сделал Уэлч, проработавший до пенсии на «General Elektric»). Вы никогда не услышите о том, что руководитель уровня Майкла Айснера (председателя The Walt Disney Company) перешел из своей корпорации в другую, – если, конечно, у него не возникнет конфликт с кем-то внутри компании, но это не соответствует концепции «счастливые начальники не изменяют своей компании», о которой мы поговорим ниже. Иногда директора увольняются из своих организаций, почувствовав, что достигли в них своего потолка. Но что происходит с теми топ-менеджерами, которые переходят на точно такую же должность в другую компанию, получая при этом незначительную прибавку (которую им с легкостью могли бы предоставить их бывшие работодатели)? Лично я думаю, что они либо были несчастны на своем прошлом рабочем месте, либо здесь замешаны семейные обстоятельства, либо они просто выполняли свою работу не слишком хорошо и, прекрасно это понимая, решили уйти, пока не стало слишком поздно. В сущности, я сталкивался со всеми этими типами людей. Полагаю, вы тоже.

В последнем случае также очевидно, почему бывшие работодатели не пытались бороться за этот «ценный» кадр. Так что же получают новые работодатели? Руководителя с, разумеется, безупречными рекомендациями, который, определенно, выглядит и ведет себя в соответствии с той ролью, для исполнения которой его наняли. А что еще? Не нанимает ли новая компания также и проблемы, которые этот работник принес старой? Возможно ли, что ничего не подозревающая организация только что пригласила на работу идиота? Занимая пост директора, я часто «сливал» идиотов другим компаниями, а те, в свою очередь, «сливали» мне своих. По правде говоря, мы бы сэкономили кучу денег (и поездок вверх-вниз на американских горках больших ожиданий и грандиозных разочарований), если бы просто построили конвейер для перемещения идиотов из одного офиса в другой.