Где-то в идеальном мире руководители проводят регулярные аналитические обзоры эффективности кадрового состава компании с точки зрения внесенной пользы и на этом основании принимают решения о продвижении сотрудников по карьерной лестнице. Вы будете крайне удивлены (а может быть, и не будете), но в нашем мире некоторые руководители вообще избегают каких-либо исследований проделанной работы. Хорошие боссы, однако, всегда готовы к такому анализу, поощряют эффективных сотрудников и стимулируют их карьерный рост. Нужно заметить, что с завидной регулярностью его проводят и руководители-садисты, но делают они это по совершенно противоположным причинам, поэтому такие обзоры совершенно бесполезны с точки зрения их прямого назначения.

Считается, что целью анализа эффективности является (по крайней мере, отчасти) определение права отдельных сотрудников на повышение и увеличение заработной платы. В действительности компании проводят его раз в год, да и то после многократных напоминаний, нажатий и угроз судебных разбирательств от HR-менеджеров и лишь затем, чтобы найти какое-то оправдание злоупотреблениям со стороны компании или незаконным увольнениям. Поскольку у большинства сотрудников телефонный номер адвоката, судя по всему, забит на кнопке быстрого набора, решение подобных дел не через суды требует от современных компаний немалой ловкости.

По своему смыслу обзоры производительности требуют, чтобы руководитель садился в кресло судьи. Если руководитель дает объективную оценку, то отдельные члены команды могут почувствовать себя оскорбленными или даже подвергнутыми незаслуженным нападкам. С другой стороны, встав на защиту того или иного сотрудника и преувеличив значимость его вклада, начальник в итоге может почувствовать себя виноватым в подрыве системы и бессмысленности анализа. Возможно, всем нам – за исключением мазохистов – нравится думать, что мы более ценны, чем есть на самом деле. (Я, например, считаю, что компания, в которой я сейчас работаю, просто не выживет после моего ухода.) В общем, анализ эффективности таит в себе одну опасность: эффективный сотрудник с точки зрения руководителя и эффективный сотрудник в реальности могут оказаться двумя разными характеристиками.

Начальники, действительно обеспокоенные производительностью и эффективностью, должны поощрять и обратную связь, то есть давать возможность членам команды проводить обзор эффективности своих боссов. Я искренне поздравляю организации, которые уже это делают, а другим говорю: «Проснитесь!» Плохие руководители в тысячу раз более опасны, чем неэффективные члены команды. Если вы не находите в себе мужества организовать работу так, чтобы сотрудники могли оценивать эффективность своего непосредственного начальства, дайте им, по крайней мере, возможность прямой обратной связи и используйте ее как основу для собственного анализа деятельности их босса (что и делается в некоторых фирмах). Такие «обратные» обзоры являются более достоверными, надежными и объективными, чем те, которые выполняются менеджером высшего звена. В компаниях, где поощряются открытое общение и свободное распространение информации среди всех членов команды, анализ эффективности проводится по сути ежедневно. Конструктивная конфронтация практически устраняет необходимость в болезненных ежегодных аттестациях, так как сотрудники (и руководители) постоянно вовлекаются и мотивируются.

Самый худший анализ моей собственной эффективности проводил подленький менеджер, который, как я до сих пор уверен, обозлился за наличие у меня диплома о высшем образовании и способности употреблять в своей речи слова, состоящие больше чем из двух слогов. Я помню, как думал, пока этот менеджер рассказывал обо мне и моей работе: «Мы тут точно говорим об одном и том де человеке? Все это время мне казалось, что я хорошо выполняю свою работу. Или он думает, что я работаю сверхурочно, потому что мне заняться больше нечем? Если все так плохо, что ж он мне раньше об этом не сказал?» Он написал, что я должен улучшить качество работы, увеличить ее количество, изменить рабочие привычки – особенно те, что касаются общения, – и велел мне все это подписать. Если в реальности все было так же плохо, как в его заключении, то удивительно, что охрана не вывела меня из здания в наручниках.

Не позволяйте плохим результатам аттестации ранить ваше внутренне «я». Зачастую эти обзоры являются в большей степени индикатором настроения начальника и его умения общаться с людьми, чем точной оценкой вашей эффективности. Если ваш босс рассматривает, каковы ваши цели, задачи, привычки и поведение исключительно в день проведения обзора и ни в какой другой день, то подобный анализ не вызывает лично у меня никакого доверия. (Прочтите «Искусство конструктивной конфронтации» и вы узнаете, что постоянные конструктивные беседы могут оказаться чрезвычайно полезными для всех сторон, когда они проводятся вовремя и последовательно).

Для тех кто все еще страдает под давящим гнетом аттестаций их эффективности, предлагаю несколько советов – это все, что я могу для вас сделать. Обзоры эффективности, проводимые боссами различных типов, разительно отличаются друг от друга. В зависимости от вида руководителя вы можете выйти после аттестации целым и невредимым, а можете выползти окровавленным и в синяках. Какие бы проблемы вас ни ожидали, в любом случае лучше подготовиться к ним заранее.

Вы должны продумать все варианты. Поразмышляйте над тем, что вы уже знаете о различных боссах, об их симпатиях и антипатиях, о сильных и слабых сторонах и о карьерных устремлениях. Представлять себя боссу в наилучшем свете следует все 12 месяцев году, а не только последние 30 дней перед аттестацией. Вы, конечно, можете на свой страх и риск нарушить установленный боссами различных типов протокол мероприятия, но помните: плохая оценка обязательно нарушит ваш собственный покой. Даже если, получив ее, вам удастся сохранить лицо и видимость хорошего настроения на работе, ваша уверенность в себе непременно пошатнется.