Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций:

● Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

● Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании. Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен знать и понимать три вещи: почему модель составляется, как она будет разрабатываться и как компетенции будут использоваться.

● Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Можно выделить два подхода формирования компетенции и компетентности.

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе. Пример функционального определения – адекватная или достаточная квалификация, способности.

Ученые представляют компетенции в форме структуры, в которой поведенческими индикаторами являются элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры (наборы тесно связанных между собой компетенций).

Поведенческие индикаторы – описание конкретных действий, поведенческих реакций и т. д., свидетельствующих о наличии у испытуемого оцениваемой компетенции.

Поведенческие индикаторы объединены в кластеры.

Кластеры компетенций – модели компетенций, организованные в группы на основе базового намерения (интенции).

Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, схожих между собой. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов.

Предлагаю рассмотреть для сравнения таблицу описания компетенций менеджера по продажам в двух разных компаниях.

Обратите внимание, что модели в каждой компании имеют некоторые точки соприкосновений и некоторые различия. Именно потому, что структура бизнеса у каждой компании своя, свои цели и задачи, своя стратегия, невозможно разработать унифицированные модели компетенций для всех должностей. Но есть возможность выделить наиболее важные компетенции для каждой должности.

Например, С. М. Спенсер и Л. М. Спенсер в книге «Компетенция в работе: модели высокой производительности» обобщили опыт 286 исследований, проведенных в разных типах организаций и на этой основе составили словарь из 21 компетенции, выделенной в кластеры. Обычно каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, описание кластеров сходны с описанными в словаре. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов. Выделили 360 индикаторов, по которым были проиндексированы все модели компетенций. Поведенческие индикаторы компетенций обладают свойствами шкалы: очевидная прогрессия от низшего уровня к высшему в одном или более измерениях.

Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций:

● Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

● Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании. Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен знать и понимать, три вещи: почему модель составляется, как она будет разрабатываться, и как компетенции будут использоваться.

● Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Для построения модели компетенций в сфере подбора мы используем очень подробные вопросники при снятии заказа, где просим указать степень важности того или иного опыта работы, заявленных знаний и умений. Особенно, мы уделяем пристальное внимание противоречивым требованиям или узконаправленным. На основе ответов, мы разрабатываем интервью с кандидатами, где используем интервью по компетенциям или кейс интервью.

Как правило, основой для нас служат реальные ситуации в компании, которые описывают нам заказчики. Мы только немного усугубляем или приукрашиваем их.