Тестирование при приеме на работу представляет собой широкое поле для исследований, столь разнообразных, сколь и многочисленных.

Международная ассоциация определяет тест так: «Четко определенное испытание, включающее общее для всех испытуемых задание, с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результатов в баллах. Задание может задействовать либо приобретенные знания (педагогические тесты), либо сенсорно-моторные иди ментальные функции (психологические тесты)».

Типология тестов при подборе персонала:

Виды тестов выделяются в зависимости от исследуемой области:

Тесты на эффективность – направлены на изучение познавательных или интеллектуальных особенностей личности. Подвиды: на эрудицию, на понимание, на способности.

Пример:

Тест BV 16 (тест на вербальные способности). Автор: Боннардель (1953 г).

Цель: исследование концептуального мышления кандидата посредством оценки его владения средствами слова.

Описание: Состоит из 11 высказываний писателей-моралистов XVII века. Каждое высказывание сопровождается шестью фразами. Кандидату предстоит выбрать 2 из них, смысл которых более всего приближается к смыслу основного высказывания.

Продолжительность 15 минут.

Пример:

Чтобы достичь великих свершений, следует жить так, как будто никогда не умрешь.

● Достижение великих свершений требует сверхчеловеческих усилий.

● Ощущение смерти сокращает чувство предприимчивости.

● Занимаясь великими делами, забываешь о собственной судьбе.

● Великие люди работают ради вечности.

● Великие дела переживают их творцов.

● Великие творцы не должны задумываться над бренностью существования.

Тесты на личностные качества – все испытания, направленные на изучение аффективных и когнитивных способностей личности, в противовес интеллектуальным тестам. Подвиды: личностные опросы, проективные методики, опросы об интересах. Использование тестов на личностные качества подтвердил 61 % предприятий согласно исследованиям ученых Брюшон-Швейцера и Февье. Кроме того, более распространено использование персональных тестов в государственных учреждениях (опрошены более 500 предприятий Франции).

Пример: Тест Киттела (16PF). Авторы: Р. Б. Кеттел и Г. Эбер (1957 г).

Тест содержит 187 вопросов, из которых по 10–13 касаются той или иной черты характера: сдержанность, понятливость, уравновешенность, уверенность, умеренность, робость, твердость, совестливость, доверчивость, практичность, прямота, спокойствие, консервативность, зависимость от коллектива, бесконтрольность, распущенность.

Тесты на ситуативную реакцию – тесты, в которых моделируется рабочая ситуация, которая может ожидать кандидата на его потенциальной должности. Основаны на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. К ним относятся: психомоторные тесты, обучающие тесты, интегрированные тесты, групповые тесты, ассессмент центры.

Впервые данный метод был использован в Германии в годы Первой мировой войны. В США данный метод применяли при подборе людей для спецслужб, и успех этих тестов никогда не подвергался сомнениям.

Assessment Center (Центр оценки персонала) – комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов, психологических и квалификационных тестов и других методов, позволяющих оценить личностные и профессиональные качества сотрудников, определить направление развития, смоделировать и спрогнозировать поведение в команде, конфликтных ситуациях или любых других, когда выявляемые качества невозможно наблюдать ежедневно в стандартных рабочих ситуациях.

Результат проведения Ассессмента:

● выявление сильных и слабых сторон кандидатов, их потенциала;

● определение наиболее релевантных кандидатов на открытые позиции, из числа внутренних ресурсов и внешних соискателей;

● формирование из них эффективных рабочих команд;

● рекомендации по формированию и развитию кадрового резерва.

По сути «ассессмент центр» можно разделить на неизменную и вариативную зону.

Эта зона предполагает те основные виды оценочных процедур, где будут определяться основные навыки кандидатов:

● структурированное интервью;

● объективные тесты.

Эта зона предполагает дополнительные оценочные процедуры различного рода, например:

● выполнение заданий в группе;

● парное или индивидуальное задание;

● ситуационно-поведенческие тесты;

● требование предоставить рекомендации с нескольких мест работы или любые другие варианты, на которые только способна ваша фантазия.

Полиграф (polygraph, от греч. πολύ – много и γράφω – писать, синоним: «детектор лжи») – техническое средство, используемое при проведении инструментальных психофизиологических исследований для синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно-сосудистой активности, электрического сопротивления кожи, а также, при наличии необходимости и возможности, других физиологических параметров с последующим представлением результатов регистрации этих параметров в аналоговом или цифровом виде, предназначенном для оценки достоверности сообщённой информации.

Работодатели хотят получить максимально точную информацию о моральных устоях кандидатов на должности (особенно ключевые должности в компании) и возможных нежелательных «связях» (с конкурентами, представителями «некорректных» организаций: сект, криминальных структур и др.).

Детекцию лжи в отдельных компаниях проходят и уже работающие сотрудники, особенно если в службу безопасности компании поступила информация об утечке определенной информации в конкурирующие компании или недостачах в коммерческих отделах.

Кроме решения основной задачи, детекция лжи позволяет:

● определить стрессоустойчивость человека;

● распознать лиц, страдающих психоневрозами.

Профессионально работать с полиграфом может только квалифицированный специалист, прошедший специальную подготовку, получивший лицензию и желательно с опытом работы. Лицензированным должен быть и полиграф. В противном случае кажущаяся поначалу простота применения прибора может привести к грубым ошибкам в диагностике, нарушению прав человека, сказаться на психике тестируемого травмирующими последствиями.

Лично я не рекомендую использовать полиграф на предприятиях, однако, существуют такие сферы бизнеса, когда их использование не только оправдано, но и необходимо.