Если в ходе телефонного интервью вы пришли к выводу, что опыт, навыки и знания кандидата соответствуют заявленным требованиям, необходимо встретиться с соискателем и познакомиться.

На данный момент современные средства коммуникаций позволяют оценить кандидата удаленно и провести встречу по скайпу. Однако необходимо помнить, что заказчик, внутренний или внешний, захочет встретиться с соискателем лично. Поэтому мы рекомендуем все-таки встречаться, особенно если ваш опыт подбора меньше двух лет.

Итак, цели и задачи интерактивного интервью – это:

● Познакомиться с кандидатом, узнать его поближе.

● Оценить его личностные и профессиональные качества. Понять насколько он сумеет воспринять корпоративную культуру компании и насколько комфортно ему будет работать в команде.

● Подтвердить его мотивацию, выявить его действительные ожидания по заработной плате. Оценить его действительную стоимость.

● Задать каверзные вопросы.

● Выявить все то, что вы не выявили в телефонном интервью.

● Презентовать позицию и компанию. Подтвердить его заинтересованность в позиции, в компании.

Пример: Такое часто бывает, что кандидат при телефонном интервью называет вам одну вилку по заработной плате, а при встрече видит роскошный офис, технику, которой оснащена служба безопасности. Он вдохновляется, и есть два варианта развития событий. Один вариант – допустим, он думает: «Ага, эти могут заплатить и побольше». Или другой вариант – предположим, он думает: «Ой, они такие крутые, скорей всего нужно снизить планку по заработной плате, тогда они меня точно возьмут». Это во многом зависит от самооценки человека.

Правила проведения интерактивного интервью:

● Соблюдайте этику делового общения. Будьте всегда вежливы.

● Кандидат должен говорить больше, чем рекрутер.

● Не стесняйтесь задавать много вопросов.

● Не давайте в разговоре увести себя в другую сторону, перехватывать инициативу.

● Требуйте четких и однозначных ответов.

● Предоставляйте информацию, но не будьте полностью откровенны.

● Общаясь и прощаясь, всегда оставляйте шанс вернуться к этому кандидату.

Чтобы обеспечить последовательность процесса интервью, убедитесь в том, что оно содержит три основные части:

● вступление;

● обмен информацией;

● завершение.

Несмотря на то, что каждый этап может иметь свои задачи, весь процесс должен носить цельный характер. Переходы от вступления к обмену информацией и, наконец, к завершению должны быть плавными и естественными.

Интервью должно начинаться с создания комфортной атмосферы, снимающей напряжение у кандидата. Интервьюеру (или главному интервьюеру в группе экспертов) желательно продемонстрировать приветливость и теплое расположение к кандидату. Он должен встать, когда кандидат входит в комнату, подойти к нему и с улыбкой пожать руку, что поможет установить доброжелательный контакт.

Когда кандидат займет место, представьте его (ее) остальным присутствующим (в случае если интервью проводят более одного консультанта).

Вступление – это момент, когда нужно обговорить процедуру проведения интервью, а также уточните время, которым человек располагает. Сообщите кандидату, как вы собираетесь строить интервью.

Формируя атмосферу интервью, вы можете сказать что-нибудь вроде: «Цель нашей сегодняшней встречи – дать вам возможность больше узнать о нашей организации, а нам – больше узнать о вас. Нас особенно интересует, соответствует ли ваша квалификация должности менеджера по продажам».

Обмен информацией – ключевая задача интервью, и этот процесс будет делиться на несколько этапов, каждый из которых позволит выяснить все подробности. Здесь уточняется информация, задаются вопросы, и все это должно непосредственно подвести участников к решению – принять или не принять. Не стесняйтесь, спрашивайте столько, сколько нужно, пока чувствуете, что сведений недостаточно. Убедитесь, что вы задали кандидату все вопросы о его образовании и профессиональном опыте и получили все ответы. Теперь пора исследовать возможные пробелы в трудовой биографии кандидата и уточнить (если это необходимо) информацию об образовании, званиях, навыках, способностях и подготовке. Таких вопросов не должно быть много. Не следует превращать интервью в презентацию резюме.

СОВЕТ: Помните правило «80/20»: в главной части интервью 80 % времени говорить должен кандидат, а 20 % – интервьюер. Старайтесь не подгонять претендента, если он делает паузу, подбирая слова, чтобы сформулировать мысль. В таких случаях лучше попробуйте разрядить обстановку и задать кандидату простые вопросы. Обо всем, что связано с резюме, трудовой биографией или со специальной подготовкой, будет уместно спросить в начале интервью. Можно задать и вопрос личного характера, например: «Какое из тех мест, где вы работали, нравилось вам больше всего и почему?»

По мере продвижения к более сложным структурированным поведенческим вопросам предоставляйте кандидату время, достаточное для обдумывания каждого вопроса и формулирования ответа. В таких ситуациях допустимо молчание. Не торопите кандидата ни словами, ни знаками.

От того, как вы закончите интервью, будет зависеть впечатление, которое сложится у кандидата о вас и о вашей компании. Интервью должны завершаться профессионально, в неторопливой манере. Расскажите о том предложении, которое есть у вас, разрекламируйте компанию клиента, представив преимущества работы в ней и карьерные возможности. Предложите кандидату задать любые возникшие у него вопросы. И, наконец, постарайтесь выбрать подходящий момент, чтобы проинформировать кандидата о том, что будет дальше.

Не забудьте поблагодарить кандидата за участие в интервью. Вставая и пожимая ему руку, вы подаете сигнал присутствующим, что интервью завершилось.

ИТАК,

установление контакта. Задача интервьюера – создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.

Непосредственно собеседование: кандидат делает самопрезентацию, отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.

Краткий (5-10 мин.) разговор о компании. Этот этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании.

PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).

Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.

Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия.

Непосредственно перед интерактивным собеседованием полезно использовать один из инструментов оценки – анкету.

В компании их может быть несколько: краткая анкета и подробная анкета.

Мы использовали два образца.

Краткий вариант вы используете для первичного отбора кандидатов и получаете от них согласие на обработку их персональных данных.

Подробный вариант – при уже более близком знакомстве с кандидатом, когда вы начинаете принимать решение о его найме и передаете все документы в Службу безопасности (если она есть), а если СБ нет, тогда Служба персонала принимает на себя ответственность проверять достоверность предоставленной информации.

Если у кандидата нет резюме, тогда вы можете сразу попросить его заполнить подробную анкету. Если есть, то на первом интервью лучше не давать подробную анкету, а предложить сокращенный вариант.

Конечно, предложенные анкеты – не самый идеальный вариант, в каждой компании своя специфика и свои пункты опросников, но эти анкеты предложены как образец. Вы должны разработать свои анкеты в своей службе персонала, если их на данный момент нет.

См. приложение № 1.