Что мы будем оценивать? ВСЕ!!!
Итак, рекрутмент – проектная сфера деятельности, жестко ограниченная по времени. Поэтому у нас нет бесконечности для того, чтобы искать и тестировать, тестировать и снова искать. Как говорится, время – деньги. Даже во внутреннем рекрутменте, скорость закрытия вакансии является ключевым критерием оценки деятельности отдела по подбору персонала. Поэтому в своей работе мы используем самые передовые технологии поиска, подбора и оценки персонала. Именно для сокращения временных затрат рекрутеры оптимизируют свою деятельность. И главная задача быстро и качественно оценить соответствие кандидата заявляемым требованиям к будущему сотруднику.
Что же необходимо оценивать? Как оптимизировать процессы оценки? Как выбрать наиболее эффективный способ?
Сразу обращу ваше внимание, уважаемые коллеги, что мы в своей деятельности не использовали ни тесты, ни детекторы лжи. Основной используемый инструмент оценки – это проведение интервью (собеседование). Однако это не значит, что вы не должны не знать о них, не использовать в своей работе различные инструменты оценки кандидатов. Каждый выбирает для себя наиболее удобные и эффективные способы оценки.
Итак, что же мы оцениваем? Да все, что может раскрыть тайну за семью замками под названием «кандидат на вакансию».
Оценка соискателя начинается с момент получения и прочтения его резюме и заканчивается его трудоустройством или окончательным отказом, который ему будет дан. Т. е. каждый этап взаимодействия как этап квеста, интерактивной игры – выполнил задание, прошел отбор, перешел к следующему этапу.
Мы обращаем внимание на все вербальные и не вербальные знаки, на все нюансы и мелочи: как отреагировал, что сказал, каким тоном, как посмотрел, что сделал, как быстро отреагировал, выполнил рекомендации или не обратил на них внимание. Для нас важно: как поздоровался, как вошел в помещение, как сел, какую позу принял, как провел самопрезентацию, какими терминами и словами оперирует, насколько приятен в общении, как слушает собеседника, как реагирует на критику и т. д. и т. п. Мы фиксируем, анализируем и принимаем решение.
Из моей практики
Группа HR-специалистов разработала экспресс оценку соискателей для проектов массового отбора. Продолжительность контакта с соискателем составляла три минуты. За это время оценивались все действия соискателя, начиная от стука в дверь и заканчивая ответом на один неприятный вопрос.
В проекте участвовало несколько специалистов, экспертов в своей деятельности, которые фиксировали поведение и реакции кандидатов, оценивали их по четко оцифрованным критериям.
К сожалению, менеджер по подбору персонала часто является единственным специалистом в компании и не всегда может использовать такие комплекcные экспресс методы. Однако это не значит, что оценивать кандидата надо только по результатам теста или собеседования.
Итак, перейдем к рассмотрению используемых в нашей работе инструментов оценки кандидатов.
