Источники поиска я разделила на две категории:

● открытые источники в интернете – сайты, социальные сети, форумы профессионалов;

● прямой поиск – хедхантинг, сайты конкурентов, компаний, вошедших в список ключевых слов. Рекомендации, аналитика, статьи, блоги экспертов.

Какие-то сайты более эффективны, какие-то – менее. Мой файл для размещения объявлений включает в себя перечень из сорока пяти сайтов. Какие-то используются постоянно, какие-то по мере необходимости. Также 5 социальных и профессиональных сетей, где зарегистрирована я и рекрутинговая компания.

Если ваши ресурсы ограничены, то лучше выбрать один сайт, ориентированный на поиск специалистов среднего звена, например, hh.ru или superjob.ru, и один ресурс, специализирующийся на размещении вакансий для линейного персонала и специалистов, например, job.ru или rabota.ru.

Все объявления о вакансиях обязательно публикуйте на сайте компании в группах и на три – пять бесплатных сайтах о работе.

Кроме этого, обязательно размещается объявление на форумах узконаправленных специалистов.

Совершенно точно нельзя сидеть и ждать, когда на ваше объявление откликнутся соискатели. Надо вести поиск самостоятельно всегда и везде. Умеете хантить – хантите.

Мне очень понравилась статья Джона Салливана «Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга». В своей статье он перечислил все возможные инструменты. Удивила статья тем, что некоторые инструменты, которые Салливан называет инновационным, в России применяются уже несколько лет.

Я сделала следующую, адаптированную под российские реалии градацию основных инструментов рекрутера разделив их на традиционные инструменты, продвинутые инструменты и инновационные инструменты.

● Прямой поиск кандидатов у конкурентов – хедхантинг. Салливан считает, что браконьерство – так он называет этот метод – переманивание работника у конкурентов – это инновационный инструмент. В России – это стандартный метод.

● Интернет-реклама. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через интернет. Поэтому размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.

● Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.

● Сделайте вакансии захватывающими. Составляйте интересные не скучные объявления о работе.

● Найм с помощью различных сообществ: ассоциации, профессиональные объединения клубы по интересам, форумы.

● Профессиональные Ассоциации. Это форумы, конференции, сообщества. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов. Используйте своих профессионалов для первоначального контакта с интересующим вас кандидатом, т. к. профессионал быстрее найдет общий язык с неактивным кандидатом.

● Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование.

● Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через интернет, и тогда никому и никуда не потребуется ехать.

● Спросите кандидатов, какие критерии сподвигнут их на принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит его согласие. Кроме того, попросите их выделить те моменты, которые мешают принять положительное решение. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.

● Создайте «лист продажи компании». Это конкурентные преимущества вашей компании, объяснение, почему кандидаты должны выбрать вас. Разместите эту информацию на сайте, в социальных сообществах и на личных страницах рекрутеров.

● Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.

● Выберите команду по найму. В некоторых компаниях в России функция подбора персонала – это прямая обязанность линейного руководителя, т. к. они наибольшим образом заинтересованы в найме квалифицированного специалиста и могут определить уровень подготовки кандидата. Однако некоторые их них просто не способны быть хорошими рекрутерами. Поэтому в этом случае процесс можно разбить на две линии взаимодействия. Первая линия – это привлечение и оценка кандидатов, оценка мотивации и формальных критериев выбора кандидата с помощью службы персонала, а вторая линия – непосредственный руководитель.

● Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.

● Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.

● Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, как высоко они могут подняться через год-два, если присоединятся к вашей компании.

● Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого раза. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул дать незамедлительный ответ.

● Сбор рекомендаций. Всегда просите рекомендации. Попросите предоставить вам дополнительные рекомендации или назвать лучших из своих бывших коллег.

● Целевые активные рефералы. Все великие люди знают друг друга. Задавайте вопрос: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т. д.)».

● Спрашивайте имена во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос о выдающихся специалистах, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюируемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.

● Не работающие в компании рекомендатели. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях награды не требуются.

Это инструменты, которые помогут вам увеличить количество положительных ответов на ваши предложения.

● Прямая почтовая рассылка. Воспользуйтесь услугами почты, чтобы распространить информацию о вашей организации, а также ее вакансиях (в дополнение к другим способам доставки материала).

● Рекрутинг в «правильный день». Следите за рынком. Изменение позиции компании на рынке, продажа бизнеса может стать причиной принятия кандидатом решения об увольнении. Когда рекрутеры первоначально обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, они, конечно же, слышат «нет». Но эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как они переживают негативный инцидент в компании. Это может быть что угодно: уход друга/босса, сокращение бюджета или закрытие крупного проекта. Понятное дело, когда снижается стоимость акций конкурирующих фирм, сокращается персонал или организация переживает слияние, ваши рекрутеры должны максимально активизировать свои усилия и сфокусировать внимание на лучших сотрудниках конкурентов.

● Предлагайте бесплатное обучение. С его помощью вы сможете не только проверить возможности кандидатов, но также заполните вакансии лучшими специалистами.

● Бумеранги – найм бывших сотрудников. Спорный для России метод. Есть компании, которые не приемлют возвращение кандидатов, есть те, которые относятся к этому вполне спокойно. При снятии запроса обязательно надо уточнять у заказчика как компания относится к сотрудникам, которые когда-то работали в этой компании, будут они рассматривать таких специалистов или нет.

● Программа для сотрудников, рекомендующих своих коллег, знакомых и друзей. Как я уже упоминала, в некоторых компаниях используются программы поощрения для сотрудников, рекомендующих своих квалифицированных друзей, коллег и т. п.

● Возврат к кандидатам, которые не подошли на первоначальном этапе поиска. Всегда есть один-два кандидата, которые очень понравились, но не дотянули по каким-то критериям до требуемого уровня. Вы всегда можете вернуться ко второй кандидатуре.

● «Как бы я снова мог вас найти?» Интересуйтесь, в каких сообществах состоят ваши сотрудники, на каких форумах они зависают. Это позволит вам искать потенциальных кандидатов на неспециализированных сайтах.

● Наставники и подчиненные. Наставничество подразумевает очень сильную связь между сотрудниками, поэтому воспользуйтесь этим и спросите своих работников, есть ли у них наставники или те, кому они помогают, в других фирмах. Попросите своих сотрудников организовать вашу встречу с ними или используйте их в качестве постоянного источника информации о потенциальных кандидатах.

● Рекрутинг во время профессиональных мероприятий. Хороший инструмент, особенно часто применяется внешними рекрутерами. Всегда полезно посещать отраслевые выставки, конференции и форумы. Квалифицированные специалисты потому и ценятся, что они постоянно повышают свой профессиональный уровень.

● Сертифицированные курсы, технические семинары. Если вам нужны специалисты с сертификацией, тогда ищите их на спецкурсах. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы ваши лучшие работники могли выступать в роли преподавателей. Лучшие таланты всегда стремятся к развитию, поэтому они с удовольствием посещают высокотехнические семинары, которые ведут известные эксперты. Очень хороший инструмент.

● Например, есть компания «Люксофт», которая на постоянной основе проводят семинары для IT-специалистов компании. После обучения сотрудники рекрутингового подразделения предлагают наиболее квалифицированным специалистам работу в своей компании системного интегратора.

● Рекрутмент в клубах и организациях, на социальных мероприятиях. Попросите ваших лучших работников рассказать о любых социальных и профессиональных клубах и организациях, которые они посещают. Затем отправьте туда своих рекрутеров и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.

● Всем сотрудникам нужен отдых, поэтому поинтересуйтесь у лучших сотрудников, где еще можно встретить выдающихся специалистов. Также отправьте своих рекрутеров в рестораны и бары, которые расположены недалеко от офисов ваших конкурентов.

● Например, в начале 90-х годов прошлого века интернет не был развит так, как сейчас, поэтому рекрутеры раздавали листовки с описанием позиций в крупных бизнес-центрах, где, как правило, располагались иностранные компании. Этих бизнес центров было два-три на всю Москву.

● Переход временных сотрудников в штат. Многие иностранные компании используют этот инструмент. Сотрудники от внешнего поставщика услуг по предоставлению персонала переводятся в штат компании на постоянную основу.

● Использование мобильных платформ. Постарайтесь сделать так, чтобы ваш корпоративный сайт был совместим с мобильными устройствами, такими как смартфоны, планшеты. Этот инструмент вы можете использовать для того, чтоб оперативно донести свое сообщение до потенциальных кандидатов.

● Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Чем это будет отличаться от традиционного способа? Тем, что эта политика поощрения сотрудников, не входящих в службу персонала, но активно размещающих объявления о найме в своих социальных сетях. Это политика компании – все сотрудники должны знать и использовать возможность привлечения на работу обратившихся к ним друзей, коллег, собратьев по сообществам. Теперь практически все используют этот инструмент.

● Открывайте сообщества талантов. «Сообщество талантов» – это группа людей извне, которые проявляют интерес к определенной функциональной области. Создайте для них вебсайт и способствуйте тому, чтобы и ваши сотрудники присоединялись к ним. Убедитесь в том, что акцент делается, прежде всего, на обучение и профессиональное развитие, поэтому даже те, кто не ищет работу, будут периодически его посещать. С течением времени, стройте и развивайте рекрутинговые отношения.

● Используйте технические состязания. Многие, кто участвует в конкурсах, уже заняты и не занимаются поисками другой работы. Предлагая различные онлайн конкурсы и состязания, вы сможете определить лучших специалистов, построить с ними отношения, чтобы в дальнейшем нанять их на работу в свою организацию.

● Предлагайте вакансии перспективным кандидатам с помощью вебсайтов, сетевого маркетинга, партизанского маркетинга. С помощью вебсайта «продвигайте» объявления о вакансиях, пересылая их тем, кого вы больше всего хотите видеть в своей компании. Вы также можете отправлять их в виде периодического электронного информационного бюллетеня, выделяя какие-то интересные моменты, которые недавно произошли в вашей фирме.

● Звонки на «том же уровне». Это звонки на одном и том же профессиональном уровне. Многие люди просто отказываются перезванивать рекрутерам. Вместо этого найдите человека примерно того же уровня квалификации, что и кандидат, который будет звонить людям, которых вы хотите «заполучить». Благодаря этому вы сможете увеличить свой рейтинг ответов в три раза. Люди будут отвечать на звонки/перезванивать из соображений «профессиональной вежливости» и из желания узнать кого-то еще из своей профессиональной среды.

● Пишите статьи. Поощряйте своих лучших специалистов писать статьи для информационных бюллетеней и журналов. Многие, кто никогда не будет читать объявления о вакансиях, могут узнать о вашей фирме и ее практике из этих публикаций. Таким способом вы можете также рекламировать свой бренд работодателя.

● Используйте рекламу в Яндекс. Директ или Гугл Адвордс.

● Бывшие военнослужащие. В РФ приемлемо только на определенные вакансии. В Америке и Канаде Вооруженные силы каждый год выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных специалистов. К сожалению, в России часто приходилось сталкиваться с тем, что мы не берем на работу бывших военных или сотрудников МВД. Однако в нашей практике был случай, когда клиент просил подобрать кандидатов на вакансию финансового директора в крупную российскую дистрибьюторскую компанию с опытом службы в вооруженных силах.

● Пенсионеры. В нашей стране этот инструмент тоже не так востребован, как в других странах. К сожалению, часто кандидаты зрелого возраста после 38–40 лет долго не могут найти работу, а пенсионеры рассматриваются только на позиции обслуживающего персонала.

● Товарищеская программа «наймите их обоих». В армии США эта программа очень успешна. Когда вы сталкиваетесь с исключительным кандидатом, предложите ему пойти на работу вместе с лучшим другом (коллегой, другом по колледжу, супругой/партнером). Перспектива работать вместе с близким человеком может серьезно заинтересовать претендента. В России наоборот бывают ограничения по работе родственников в одной и той же компании.

● Поощряйте лидеров общин, служб и церковных групп, чтобы они рекомендовали вам талантливых специалистов, а также выступайте на их собраниях. В нашей практике мы не использовали этот инструмент, наверное, потому, что такие сообщества мало распространены. Однако мне известны случаи, когда Храмы, Церкви, монастыри используют этот метод в поиске необходимых кандидатов к себе на работу.

● Стажеры. Обратитесь к стажерам из вуза/временным работникам с предложением выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться на учебу. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компании во время собраний, а также «снабжать» вас именами лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).

● Рефералы из вуза. Студенты тесно связаны с социальными медиа, поэтому программы, которые обращаются к текущим и бывшим студентам, а также ко всем стажерам, чтобы они рекомендовали лучших выпускников, могут оказаться весьма эффективными.

● Используйте выпускников вузов, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.

● Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.

● Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.

Как я говорила рекрутер – это профессия, которая очень мобильна и быстро меняется следом за развитием новых технологий. Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов.