Высокие требования к кандидату – излюбленная «фишка» многих заказчиков. Я не раз слышала от собственников различных компаний, что им нужны идеальные кандидаты. Кандидат должен иметь безупречное резюме, презентабельную внешность, высокие коммуникативные навыки, профессиональный опыт, стопроцентно совпадающий с предполагаемым функционалом на новой должности. При взаимодействии с заказчиком вакансии важно уметь, во-первых, правильно позиционировать подходящих кандидатов, а во-вторых, использовать приемы, которые позволят заказчику принять кандидата, который достоин занять вакантную должность. Например, представить заказчику двух разных кандидатов в сравнении. Приведу пример. Одна девушка искала работу руководителем отдела персонала. Поиски завели ее в компанию, которая является официальным дилером немецких автомобилей. Здесь следует отметить, что автобизнес – достаточно динамичный и подвижный ареал для рекрутера: в автобизнесе почти всегда есть открытые вакансии, всегда существует необходимость актуализации системы мотивации для сервисников и продажников, присутствует перманентная необходимость в обучении сотрудников, кроме того, у сотрудников достаточно часто возникают нестандартные вопросы по трудовому законодательству. В связи с этим в компанию требовался достаточно компетентный HR-специалист с широким профессиональным опытом. Наша девушка, к сожалению, не имела практического опыта работы по реализации мотивационных схем. Тем не менее она была приглашена на собеседование и впоследствии представлена генеральному директору. Для чего рекрутер это сделал? Он уже имел «козырь в рукаве» в виде сверхкомпетентного кандидата, который, помимо всего прочего, имеет отличный опыт разработки и реализации систем KPI. Для того чтобы ускорить процесс принятия решения заказчиком вакансии, рекрутер представил нашу девушку в сравнении с более опытным и компетентным кандидатом. Девушке было отказано, кандидат с опытом реализации мотивационных схем был принят на работу.