В Соединенных Штатах Америки большинству компаний доступна прекрасная возможность, которую они все, за редким исключением, упускают. Она заключается в том, что владельцы бизнеса могут предложить своим работникам премии, которые им не придется выплачивать. В обмен на вклад сотрудников в успех компании вы можете предложить им бумаги под названием акции. Для вас акции – это просто бумага, но, если вы правильно организовали свой бизнес, найдутся люди, желающие их купить. Рано или поздно сотрудники продадут свои акции и получат за них реальные деньги.

Вряд ли кто-то сумел воспользоваться этим инструментом эффективнее, чем основатель сети розничных магазинов Walmart Сэм Уолтон. Что бы ни говорили о методах закупок, мерчандайзинге, ценообразовании и стратегии размещения магазинов в этой сети, истинный секрет ее успеха состоит в том, что в ней работают сотрудники с самой высокой мотивацией. Сэм Уолтон мотивировал своих служащих посредством акций, предоставляя им все возможности их заработать. Причем он прекрасно знал, что вокруг полно инвесторов, жаждущих приобрести все акции Walmart, которые только попадут им в руки. И что же произошло на самом деле? Инвесторы начали платить сотрудникам Сэма Уолтона за принадлежащие им акции, тем самым выплачивая им регулярные премии за выполнение всех тех мелких задач, обеспечивавших успех сети Walmart. Учитывая рост стоимости акций компании, женщина, обслуживавшая кассовый терминал, зарабатывала не 5 долларов в час, а в два, а то и в три раза больше.

Итак, Сэм Уолтон просто искал способы предоставить своим сотрудникам больше акций. Одним из таких способов стало их дробление – скажем, если у компании был 1 миллиард акций по 35 долларов за штуку, то после дробления их стало 2 миллиарда по 17,5 доллара. Так Сэм Уолтон получил в свое распоряжение гораздо больше акций, чем мог предложить сотрудникам. В итоге за очень короткое время благодаря высокому спросу на эти акции со стороны инвесторов их стоимость снова повысилась до 35 долларов за акцию. Таким образом Уолтону удалось удержать цену акций на достаточно низком уровне, чтобы все сотрудники компании могли позволить себе их купить. Впоследствии, когда стоимость акций выросла, работники получили своего рода эквивалент премии, которую фактически оплатили инвесторы.

Безусловно, инвесторов нельзя назвать глупцами – они тоже не прогадали. Не прогадал и сам Уолтон, поскольку такие премии посылают своего рода сигнал. Для того чтобы люди распознали его, он развесил в своих магазинах объявления, а в главном офисе – электронные табло с бегущей строкой, благодаря чему люди всегда знали текущий курс акций компании. Уолтон как будто говорил своим сотрудникам: «Вот ваш горшок с золотом на другом конце радуги. Вы можете увеличить его настолько, насколько захотите. Для этого нужно всего лишь сделать все так, как надо».

Люди отреагировали на этот сигнал – и компания добилась поразительных результатов: чистые магазины, дружелюбный персонал, быстрое обслуживание и хорошие цены. В сети сформировался коллектив людей, заинтересованных в том, чтобы сосредоточить все свои усилия на главном: продажах, улыбках и любви к покупателю. В Walmart избавились от отвлекающих факторов, которые зачастую мешали сосредоточиться на базовых принципах работы. Если кто-нибудь хотел купить дом, отправить ребенка в колледж или позаботиться о больных родителях, ему не приходилось тратить рабочее время на мучительные мысли о том, как за все это заплатить. Ему не нужно было работать еще в двух-трех местах. Для этого достаточно было продать часть своих акций.

Во всех отношениях это была потрясающая стратегия. В Walmart обычные кассиры, по сути, являлись миллионерами, а по счетам платила не компания, а инвесторы. По этой причине в Walmart такой невероятно низкий уровень текущих затрат и поразительно высокий моральный дух. Все это способствовало тому, что акции компании стали для инвесторов столь привлекательны. Инвесторы увидели явные преимущества в том, чтобы вкладывать деньги в компанию собственников, и с удовольствием делали это. Круг замкнулся.

Вот чего можно добиться благодаря участию сотрудников в собственном капитале компании. Данный подход позволяет оплачивать их труд таким образом, что это не сказывается на базовой структуре затрат на выпуск продукции или ведении бизнеса. В итоге у вас появляется возможность удерживать затраты на оплату труда на более низком уровне, чем у конкурентов. Следовательно, в свою очередь, вы обеспечиваете защиту рабочих мест, но при этом даете людям возможность получить солидное вознаграждение за добросовестный труд. В этом смысле участие в собственном капитале напоминает нашу систему «Премии вместо похвал», но имеет дополнительные преимущества. Предоставляя сотрудникам долю в собственном капитале компании, можно использовать силу мультипликатора. Вы можете предложить еще более крупное вознаграждение, обеспечить еще более высокий уровень обучения. Вы можете показать человеку, зарабатывающему 8 долларов в час, как увеличить заработок до 20 долларов в час, вкладывая деньги в себя.

Так почему же не каждая компания предоставляет сотрудникам свои акции? Если преимущества настолько велики, а затраты столь низки, логично было бы предположить, что все владельцы компаний (кроме, пожалуй, самых недалеких) должны предоставлять своим сотрудникам долю в собственном капитале. Вместо этого, как нам хорошо известно, компании, практикующие участие сотрудников в собственном капитале, скорее исключение, чем правило.

Безусловно, алчность играет здесь свою роль, хотя и в сочетании с невежеством. Однако предоставление сотрудникам доли в собственном капитале не сделает вас бедным; напротив, невероятно обогатит, как это произошло с Сэмом Уолтоном, одним из самых богатых людей Америки. Мне кажется, страх – еще более серьезная причина, чем алчность. Многие владельцы и топ-менеджеры компаний не хотят делиться с сотрудниками акциями, потому что боятся раскрывать информацию – по тем причинам, о которых шла речь в главе 5, посвященной системе открытого управления. Конечно же, в этом есть своя логика. Нет смысла давать сотрудникам акции компании, если они не понимают, какие показатели определяют их стоимость. Открытое управление – лучший способ дать возможность сотрудникам почувствовать себя совладельцами компании. Если вы боитесь открыть людям финансовую информацию, держите акции при себе. У вас будет достаточно проблем и без множества невежественных ожесточенных акционеров, работающих на вас.

Помимо страха и алчности есть еще три распространенных аргумента против участия сотрудников в собственном капитале компании. Я часто слышу их от людей, которые предоставили акции сотрудникам, но потом пожалели об этом. Одно это уже делает все эти аргументы заслуживающими внимания.

Такая жалоба чаще всего слышится от владельцев компаний, у которых уже был опыт предоставления сотрудникам доли в собственном капитале. И они правы. Сотрудники действительно не поймут ценности владения акциями, если не научить их бизнесу. Вы не заставите людей думать и действовать как собственники, просто сунув им в руки листки бумаги. Конечно, они могут говорить, что хотят получить акции, и даже требовать этого. Под влиянием мифов, возникших в 1980-х годах, многие люди путают ценные бумаги с золотом. Однако акции не станут мотивирующим фактором, если сотрудники не знают, как повлиять на их стоимость. Поэтому некоторые будут даже испытывать гнев и выступать с циничными заявлениями, если акции, словно по волшебству, не сделают их богатыми. Вот тогда вы действительно проклянете тот день, когда решились на такой поступок. Владение собственностью неразрывно связано с ответственностью, и люди должны понимать это.

Некоторые руководители выступают против участия сотрудников в собственном капитале компании, предлагая другое решение. Они утверждают, что ESOP, по сути, представляет собой инвестиционный инструмент. В таком случае почему бы не отдать людям деньги, которые вы планируете вложить в ESOP, чтобы они инвестировали их по своему усмотрению? Платите сотрудникам более крупные премии. Организуйте пенсионный план 401(k), который позволит им отложить выплату налога на пенсионные сбережения до момента их снятия со счета. Если же ваши сотрудники очень хотят вложить деньги в ценные бумаги, они могут купить акции других компаний – Walmart, к примеру. Они могут вложить свои деньги в разные компании и ценные бумаги. Предлагая деньги вместо акций, вы предоставляете людям независимость, контроль и безопасность и даете возможность придерживаться основного правила разумного инвестирования: не складывайте все яйца в одну корзину.

Это интересный аргумент, но в нем упущено главное. На самом деле вопрос в другом: могут ли люди вкладывать деньги в акции компании, в которой они работают? Программа участия сотрудников в собственном капитале компании – это не только инвестиционный инструмент, подобно тому как дом не только место для проживания. Когда люди инвестируют в другие компании, они рассчитывают на получение хорошей прибыли. А вкладывая деньги в акции своей компании – берут на себя определенные обязательства, и у них меняется отношение к работе. Они стремятся найти горшок с золотом в конце радуги. К тому же весьма вероятно, что вы просто не в состоянии будете дать им столько денег, сколько они смогут заработать на акциях компании. Вам ведь придется платить им деньгами, взятыми из дохода компании. Считается, что с учетом эффекта мультипликатора потенциал денег в виде акций гораздо больше. Если вы попытаетесь выплатить эти деньги из дохода компании, она обанкротится в мгновение ока.

Последний аргумент состоит в том, что участие в собственном капитале компании способствует разделению коллектива на группы. Сторонники открытой продажи акций компании объединяются против тех, кто ратует за их выкуп самой компанией, и обе группы выступают против тех, кто стремится поддерживать статус-кво. Возникает конфликт интересов. Люди перестают понимать, кто за что отвечает. Менеджеры не могут стать хорошими собственниками, владельцы – хорошими менеджерами, и разногласия между ними только обостряются.

Во всем этом есть доля правды. Участие в собственном капитале компании действительно способно вскружить голову. У нас был один менеджер, владевший большим пакетом акций, который вел себя так, будто компания – это его плантация, а сотрудники – рабы. В конце концов он зашел слишком далеко, и ему пришлось уволиться. Однако проблемы почти всегда связаны с конкретными людьми. Так что дело не в участии в собственном капитале – это лишь предлог.

Я неоднократно убеждался в том, что участие в собственном капитале компании дает противоположный эффект: оно позволяет людям покончить с мелочностью и целенаправленно видеть только общую картину, исключить гнев из конфликтов, возникающих в любой организации. Без программы участия сотрудников в собственном капитале компании легко погрязнуть в мелких склоках. При ее наличии меняется образ мышления: «Послушайте, не лучше ли получать удовольствие от жизни? Все эти разногласия не так уж важны. Давайте мыслить масштабно. Посмотрите, что вы потеряете, если не справитесь с этой проблемой».