Почему во многих компаниях премиальная система не обеспечивает нужных результатов, несмотря на все ее преимущества?
По ряду причин в 1983 году наша первая премиальная система потерпела полное фиаско. Это была настоящая катастрофа. Во-первых, большинство сотрудников не поняли суть системы, и она не стала для них источником мотивации. Они не знали, что нужно сделать, для того чтобы достичь поставленных целей. Кроме того, мы выбрали неправильные цели. И даже если бы мы их достигли, нам бы не хватило денег на выплату премий. Осознав свою ошибку, мы сразу же отменили систему премий (это произошло в середине года) и вернулись на исходную позицию. Этот случай показал нам, какой не должна быть премиальная система. С тех пор мы многое узнали о разработке эффективной премиальной системы и составили целый список рекомендаций относительно того, что при этом следует сделать и чего лучше избегать.
Посадите всех в одну лодку
Премиальная система оплаты труда должна распространяться на всех сотрудников компании, от высшего руководства до уборщиц и тех, кто отвечает на звонки. Поставьте перед персоналом одни и те же цели и дайте одинаковую долю в результатах. В SRC премии рассчитываются в виде процента от фиксированной заработной платы. Каждый раз, когда они выплачиваются в компании, мы получаем чек на сумму, составляющую определенный, заранее установленный процент от годовых выплат (заработная плата плюс сверхурочные).
Однако не все сотрудники SRC получают одинаковый процент. В соответствии с действующей системой «Премии вместо похвал» большинство менеджеров и опытных специалистов имеют право на премию в размере до 18 процентов от годовой заработной платы. Остальные сотрудники могут получить максимум 13 процентов. Причина проста: мы хотим, чтобы люди продвигались по служебной лестнице, не боялись рисковать и брать на себя дополнительную ответственность. Очень важно вознаграждать тех, кто действительно делает это. Вместе с тем необходимо, чтобы все сотрудники работали над достижением одних и тех же целей и придерживались одних правил.
Мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники объединились в сплоченную команду и шли в одном направлении. Так легче одержать победу. Мы не хотим, чтобы отдельные работники или подразделения конкурировали, чтобы в коллективе формировались группы, пытающиеся превзойти друг друга. Безусловно, мы не собираемся натравливать менеджеров на рабочих или наоборот. Нам нужна система соперничества, которая поощряла бы людей вникать в проблемы друг друга и работать над их решением. Наши служащие должны понимать, как сильно мы зависимы между собой, какое бы место в компании ни занимали. Каждый сотрудник SRC может одержать победу только в случае общей победы компании. Нам не нужна премиальная система, в которой одни выигрывают, а другие проигрывают. Проигравшими должны быть лишь конкуренты.
Охрана труда – единственное исключение из этого правила. Сотрудники компании обязаны осознавать, что соблюдение техники безопасности – важный аспект их работы, поскольку только так можно предотвратить несчастные случаи. Нет ничего страшного в том, чтобы добиться такого понимания посредством соперничества. Тем не менее мы не включаем показатели охраны труда в премиальную систему, а проводим вместо этого специальные соревнования по охране труда, в ходе которых весь коллектив делится на команды, состоящие из представителей разных подразделений, выбираемых в произвольном порядке (например, как-то я входил в команду, состоящую из сотрудников, фамилии которых начинались на букву «С»). Задача команд – как можно дольше продержаться без несчастных случаев. На призы было выделено 62 тысячи долларов. Уменьшение количества несчастных случаев позволило нам сократить страховые выплаты на 100 тысяч долларов. В результате программа охраны труда принесла компании чистую прибыль в размере 38 центов на один доллар. Это была настоящая победа для SRC и каждого ее сотрудника, поскольку экономия денежных средств позволила нам достичь целей, поставленных в том году в рамках программы «Премии вместо похвал». Однако наша главная цель заключалась в другом – сделать так, чтобы сотрудники соблюдали технику безопасности и не получали травм на производстве.
Ставьте две-три цели, основываясь на финансовых отчетах
Ставить перед людьми целый список целей – все равно что не ставить их вообще. Формируйте премиальную систему оплаты труда вокруг двух, максимум трех целей в год. Большее количество чрезмерно усложнит систему. Кстати, очень важно выбирать при этом правильные цели, которые фокусировали бы внимание персонала на основных аспектах ведения бизнеса, таких как получение прибыли и создание потока денежных средств. Кроме того, эти цели должны способствовать обучению людей тонкостям бизнеса, показывать, что необходимо сделать для достижения успеха, а также стимулировать к совершению правильных действий. И наконец, цели должны укреплять позиции компании, устраняя ее слабые места. Как оказалось, все это достижимо, если выбирать цели на основе финансовых отчетов.
Одна из наших двух годовых приоритетных целей почти неизменно связана с прибылью до уплаты налогов – это позволяет добиться того, чтобы сотрудники всегда помнили о прибыли. Вторая цель меняется из года в год в зависимости от того, что мы считаем в данный момент самым уязвимым местом в компании. Однако в большинстве случаев мы ее выбираем, опираясь на данные балансового отчета, и зачастую она касается создания потока денежных средств. (Процесс постановки целей подробно описан в следующей главе.)
Следует отметить, что при выборе целей на основании финансовых отчетов происходит нечто интересное. С каждой поставленной целью связаны пять-шесть других показателей. Предположим, мы собираемся повысить ликвидность, которая рассчитывается на основании показателя, обозначаемого финансистами термином «коэффициент текущей ликвидности». Он рассчитывается как отношение общего объема оборотных активов (активов, которые могут быть обращены в денежные средства на протяжении ближайшего года, в частности материальных запасов и счетов к получению) к общей сумме текущей задолженности (задолженности, подлежащей погашению в течение ближайшего года, в том числе краткосрочных обязательств и счетов к оплате). Значения оптимального коэффициента текущей ликвидности в разных отраслях отличаются, но почти всегда объем текущих активов должен превышать объем текущих обязательств. В большинстве случаев оптимальным считается соотношение два к одному.
Выразив цель в количественной форме, можно определить целевые показатели. Например, решить, какая премия будет выплачена сотрудникам за повышение коэффициента текущей ликвидности до определенного уровня. Для того чтобы выполнить эту задачу, следует сфокусироваться на целом ряде показателей, таких как уровень материальных запасов, графики отгрузки готовой продукции, эффективность работы, взыскание дебиторской задолженности, условия договоренностей с клиентами и т. д. Отслеживая их, сотрудники начинают интересоваться различными аспектами бизнеса. Совершенно неожиданно у них появляется желание узнать, что такое дебиторская задолженность. В нашей компании проводятся собрания, на которых специалисты финансового отдела рассказывают, какие клиенты и насколько оперативно оплачивают счета. И людям это интересно, потому что, если клиенты не заплатят, у нас не будет денег. Как следствие, мы не сможем выплатить, скажем, краткосрочный кредит. А не погасив задолженность по кредиту, мы не повысим ликвидность, а значит, и не получим премию.
Итак, игра с премиями заставляет сотрудников отслеживать движение денежных средств, и они начинают понимать, что происходит в компании, когда клиенты медлят с оплатой счетов. Так они учатся разбираться в законах бизнеса, финансовых показателях и системе учета и узнают, как все эти элементы соотносятся друг с другом. В итоге на пути к одной цели им удается выполнить еще несколько задач.
Дайте людям возможность выигрывать скорее и чаще
Премиальная система оплаты труда – это в первую очередь инструмент мотивации сотрудников. Если она не обеспечивает мотивацию, то не обеспечит и требуемых результатов. Но что именно мотивирует людей? Победа. Только стремление к победе может заставить вас вернуться, предпринять вторую попытку и в следующий раз выполнить работу еще лучше. Поэтому создайте такую премиальную систему, которая с самого начала будет настраивать людей на победу, а затем сделайте все возможное, чтобы они побеждали на протяжении всего года.
Именно такая логика лежит в основе нашей системы выплат. После выбора целей мы устанавливаем уровни, по достижении которых выплачиваются премии. Каждой цели может соответствовать до пяти уровней. Рассмотрим в качестве примера такую цель, как увеличение прибыли. В нашей компании базовый коэффициент прибыли до налогообложения составляет 5 процентов, тогда как целевой показатель – 8,6 процента. Если он опускается ниже 5 процентов, премию не выплачивают. Если значение этого показателя лежит в диапазоне от 5 до 5,5 процента, мы выходим на первый уровень выплат, и рабочим начисляется 1,3 процента от заработной платы. На втором уровне, когда значение коэффициента прибыли до налогообложения достигает 5,6 процента, выплачивается премия в размере 2,6 процента от заработной платы. Третий уровень выплат начинается с 6,6 процента; размер премии увеличивается до 3,9 процента от заработка. Этот процесс продолжается до тех пор, пока прибыльность компании не повысится до 8,6 процента и более. Вот здесь уже сотрудники получают максимальную премию за достижение цели по увеличению прибыли – 6,5 процента.
При разработке системы целевых показателей и уровней выплат нужно произвести некоторые математические расчеты (см. раздел «»). Разумеется, конкретные цифры в разных компаниях будут отличаться. Такие расчеты обязательно должны быть выполнены правильно. Без этого премиальная система не обеспечит требуемых результатов. Однако при выполнении этих расчетов следует помнить о главной задаче – что премиальная система должна обеспечивать и поддерживать мотивацию персонала. Ниже приведены общие правила, которых нужно придерживаться при этом.
1. Устанавливайте базовый показатель на самом низком уровне, позволяющем компании оставаться в безопасности.
Все должны понимать, что благополучие компании – задача первостепенной важности. Никто не должен получать премию за работу с минимальной отдачей, необходимой для сохранения рабочего места. Например, мы пришли к выводу, что минимальная прибыльность, при которой компания останется на плаву, составляет 5 процентов. (Не стоит забывать, что 40 процентов прибыли уходит на уплату налогов. Значит, после их вычета остается всего 3 процента, необходимых в качестве оборотного капитала, – для замены изношенного оборудования, на случай нехватки материальных запасов и другие нужды.) Однако базовый показатель не стоит устанавливать на настолько высоком уровне, что люди с самого начала потеряют веру в победу. Первый уровень выплат должен лежать в диапазоне между этими двумя значениями. В SRC знают, что мы можем выйти на первый уровень выплат по любой цели, поскольку устанавливаем такой базовый показатель, который уже обеспечивали в прошлом.
Обратите внимание: люди всегда фокусируются на том, что находится выше уровня выживания. Многие устанавливают слишком низкие цели, как будто выйти на уровень безубыточности – большое достижение. Но в таком случае, если цель не будет достигнута, компания окажется в опасности. Мы же не хотим, чтобы люди работали на грани такой угрозы. Если прибыль до вычета налогов оказывается ниже 5 процентов, у нас появляется ощущение, что мы подводим друг друга. Но именно этого я и добивался. Пусть лучше люди огорчаются из-за того, что не получили премию, чем из-за того, что потеряли работу, потому что компания не получает прибыль.
2. Сделайте так, чтобы у сотрудников была возможность получить значительную часть дополнительной прибыли, генерированной благодаря системе премиальной оплаты труда.
Премии не станут для сотрудников действенным стимулом, если они считают компанию алчной и не заслуживающей уважения или если вознаграждение не соответствует требуемым затратам труда. Люди должны чувствовать, что премиальная система справедлива и позволяет им заработать больше денег. Наша система «Премии вместо похвал» дает возможность механику заводского цеха заработать 13 процентов сверх базовой заработной платы, что составляет 2600 долларов при годовой оплате в размере 20 тысяч долларов, что эквивалентно заработку за семь недель. Компания возвращает в виде бонусов половину дополнительной прибыли, полученной сверх базового показателя, – 5 процентов прибыли до уплаты налогов (при условии, что мы вышли на самый высокий уровень выплат по обеим целям).
3. Предоставьте людям возможность получать премии с такой периодичностью, чтобы это поддерживало их интерес к Игре.
Одна из самых распространенных ошибок, совершаемых компаниями, – выплата премий один раз в год. Причем они еще больше ее усугубляют, не объявляя о размере премий сразу после окончания года, а выплачивая их на несколько недель позже. При таком подходе сотрудники в лучшем случае не принимают премиальную систему в расчет до последнего квартала. Велика вероятность, что они вообще оставят ее без внимания и воспримут выданную премию как подарок. Для них это скорее не вознаграждение, а подкуп.
Мы организуем программу «Премии вместо похвал» таким образом, чтобы у сотрудников была возможность заработать премию один раз в квартал. Это имеет смысл в общем контексте «Большой игры в бизнес». С одной стороны, мы хотим, чтобы благодаря такому подходу люди привыкли к поквартальной системе оценки полученных результатов, поскольку это проверенный временем способ. Кроме того, такая система выплаты премий согласуется с обычными циклами ведения бизнеса. Три месяца – эффективный краткосрочный промежуток времени. Трехмесячный период как нельзя лучше подходит для целей нашей Игры. Конец квартала наступает быстро, а еженедельные собрания позволяют нам сфокусировать на этом внимание сотрудников.
Однако квартальная выплата премий не обязательно должна быть основой в каждой премиальной системе. В некоторых компаниях более эффективными могут оказаться месячные премии. Я допускаю также их выплату один раз в полгода. Тем не менее не стоит устанавливать еще меньшую периодичность, во всяком случае не зарезервировав причитающиеся людям суммы. Такой подход приведет не только к тому, что премиальная система потеряет свое воздействие, но и к проблеме доверия к ней, особенно если система новая. Если затягивать выплату премий, сотрудники не поверят в нее, пока деньги не окажутся у них в руках. Но как только это произойдет, их отношение изменится так быстро, что вы будете поражены.
4. Начните с небольшого премиального фонда и постепенно увеличивайте его в течение года. В этом случае у сотрудников будут возможность и стимул достичь поставленных целей к концу года (и заработать всю причитающуюся им премию). Под премиальным фондом я подразумеваю общую сумму, выделенную на выплату премий на протяжении определенного периода. По моему мнению, фонд поначалу должен быть небольшим, но постепенно увеличиваться месяц за месяцем, квартал за кварталом.
Обратите внимание на следующий важный момент: при недооценке роли премиальной системы вы можете непреднамеренно включить в нее какие-либо скрытые факторы демотивации. Допустим, вы решили дать людям возможность заработать 25 процентов годовой премии в каждом квартале, но в первых двух кварталах года они немного не дотянули до нужных показателей. Если вы их не поощрите, премиальная система утратит в глазах сотрудников значительную часть своей привлекательности, люди потеряют присутствие духа и прекратят дальнейшие попытки. Или, предположим, ваши сотрудники имеют право добиться поставленных целей в любые сроки и получить за это годовую премию. При таком подходе они могут все успеть к середине третьего квартала. В результате не исключено, что компания столкнется с серьезными трудностями задолго до конца года.
Мы избегаем подобных ловушек путем увеличения размера премий на протяжении года и переносим незаработанные премии в фонд следующего квартала. Вот как это работает. Премиальный фонд на первый квартал составляет 10 процентов от годового фонда, на второй квартал – 20 процентов, на третий – 30 процентов и на четвертый – 40 процентов. Допустим, в первом квартале мы выполняем поставленные задачи наполовину, а значит, зарабатываем только половину причитающейся премии, что составляет 5 процентов от общей суммы премии (10 процентов), которую могли бы получить в этом квартале. Нам сразу же выплачивают 5 процентов заработанной премии, а оставшиеся 5 процентов переносятся в фонд следующего квартала. Таким образом, за второй квартал мы уже можем получить 25 процентов годового премиального фонда (20 процентов за второй квартал и 5 процентов, оставшихся с первого квартала). Предположим, во втором квартале мы не добились поставленных целей, тогда все 25 процентов переносятся на третий квартал. Следовательно, в третьем квартале фонд премиальных выплат составляет 55 процентов от годовой премии (30 процентов за третий квартал, 20 процентов за второй и 5 процентов за первый). Даже если в третьем квартале мы обеспечим выполнение всех поставленных задач, на четвертый квартал остается 40 процентов премиального фонда. Если на протяжении года целевые показатели так и не будут достигнуты, у нас еще есть возможность заработать всю годовую премию (95 процентов) до конца года.
В итоге люди остаются в Игре до самого конца. Мы можем побеждать в каждом отдельном периоде или тянуть до последних секунд, надеясь на чудо. Как говорится, матч не окончен, пока не прозвучит финальный свисток. А к тому времени, когда это произойдет, у нас будет наготове еще одна Игра.
Коммуникация, коммуникация и еще раз коммуникация
Прежде всего позаботьтесь о том, чтобы сотрудники понимали, как работает премиальная система, и постоянно информируйте их о полученных результатах. Плохая коммуникация обычно становится основной причиной провала большинства премиальных систем. Независимо от того, насколько вы изобретательны, насколько правильно выбрали цели и как тщательно разработали системы выплат, – премиальная система не обеспечит нужного эффекта, если люди не понимают ее суть, не могут следить за ходом событий или считают, что от них что-то скрывают. Не рассчитывайте на то, что сотрудники примут ваши слова на веру. Даже не сомневайтесь, что они подумают, будто вы манипулируете цифрами, если у них появятся хоть малейшие подозрения относительно формулы начисления премий или если у вас нет системы отслеживания и проверки результатов.
Безусловно, объяснить суть разумной премиальной системы нетрудно. Начните с обучения инструкторов, то есть менеджеров, начальников цехов и ведущих специалистов. Сформируйте сплоченную команду людей, которые знают, что происходит в компании, и сумеют объяснить это остальным. Проведите несколько собраний и подготовьте вспомогательные материалы (листовки, проспекты, видео). И как только ваши инструкторы будут готовы, сразу же приступайте к внедрению системы.
Важную роль играет эффективная система отслеживания полученных результатов и распространения этой информации по всей компании. Назначьте дату и время подведения итогов за каждую неделю (или, если для вас это неприемлемо, то за каждый месяц). А затем позаботьтесь о том, чтобы эти сроки соблюдались. Сотрудники будут с нетерпением ждать новостей. Не стоит их разочаровывать. Если вы не объявите цифры вовремя, это подкрепит их сомнения и опасения, подорвет энтузиазм и уменьшит ваши шансы на успех.
Каким способом распространять информацию о полученных результатах, зависит только от вас. Вывешивайте их на доске объявлений. Проводите собрания. Прикрепляйте записки к чекам на заработную плату. Установите в столовой электронное табло с бегущей строкой и высвечивайте на нем результаты во время обеденного перерыва. Если сотрудники рассредоточены территориально, рассылайте данные по факсу или объявляйте их по конференц-связи. Какой бы способ вы ни выбрали, предоставьте людям возможность задавать вопросы и получать на них ответы. И сделайте все для того, чтобы обеспечить доступ к тем показателям, на которых основаны итоговые цифры. Не имеет значения, будут ли сотрудники проверять ваши расчеты, – главное, что у них есть такая возможность. Это одна из причин, по которой так важно каждый месяц публиковать подробные финансовые отчеты. Мы составляем отчеты объемом около ста страниц, а начинаются они с результатов, полученных в рамках системы «Премии вместо похвал». При желании сотрудники могли бы сделать собственные расчеты, используя данные из отчета о прибылях и убытках и балансовой ведомости.
Однако предоставление информации об итогах – лишь часть того, что требуется сделать для обеспечения эффективности премиальной системы. На самом деле она должна стать центральным элементом деятельности компании. В конце концов, если вы выбрали правильные цели, их достижение по определению должно являться задачей первостепенной важности для всех без исключения.
Для того чтобы премиальная система действительно играла такую роль в компании, нужно наладить непрерывный двусторонний обмен информацией между рядовыми сотрудниками и менеджерами. Менеджерам высшего звена необходимы цифры, помогающие выявлять проблемы, требующие немедленного решения, а также благоприятные возможности, которые можно использовать. Рядовые сотрудники нуждаются в свежей информации о том, каких результатов они добились, а также в рекомендациях относительно того, как их улучшить. Менеджерам среднего звена нужны инструменты, позволяющие мотивировать людей, руководить ими, расставлять приоритеты и демонстрировать связь между соблюдением стандартов, достижением целей и получением премий.
Очевидно, что мы говорим здесь об основополагающих принципах менеджмента. Пожалуй, именно в этом и заключается самое важное преимущество эффективной премиальной системы, которая представляет собой мощный стимул, позволяющий добиться того, чтобы сотрудники осознали свою роль в компании и имели в распоряжении всю информацию, чтобы исполнять эту роль как можно лучше. От способности компании управлять потоком информации во многом зависит не только эффективность премиальной системы, но в конечном счете и успех компании на рынке.
В SRC управление потоком информации осуществляется посредством «Большой игры в бизнес». Главный инструмент, используемый при этом, – еженедельные собрания персонала, которые представляют собой не столько отдельные события, сколько основной элемент процесса обмена информацией между различными уровнями организационной системы компании. (Этот процесс рассматривается более подробно в главе 9.)
Не выплачивайте незаработанные премии, но сделайте все возможное, чтобы помочь людям одержать победу
Это простая, но очень важная мысль. Премиальная система должна стать тем инструментом, который поможет вам научить персонал разбираться в реалиях рынка. Премии должны восприниматься сотрудниками не как подарок от руководства, а как вознаграждение за то, что они работают лучше, чем конкуренты, претендующие на тот же сегмент потребителей. Выплачивая премии тогда, когда люди не справляются с поставленными задачами, вы нарушите этот принцип.
Главе компании порой очень трудно следовать этому простому правилу. Если подчиненные усердно работали, но им не хватило совсем немного для обеспечения целевых показателей, у руководителя может возникнуть большой соблазн все равно поощрить их. Нужно преодолеть его. Начав менять правила игры, вы станете на опасный путь, с которого трудно будет свернуть. В SRC мы пару раз недовыполняли целевые показатели всего на 0,01 процента. Всякий раз это превращалось для меня в пытку, и я не хочу, чтобы когда-нибудь такое повторилось. Поэтому теперь в конце каждого квартала наши бухгалтеры приходят на еженедельные собрания с таблицами, демонстрирующими, что именно мы должны сделать, чтобы выйти на следующий уровень премиальных выплат по каждой цели. Ведь всегда можно найти способ заработать где-нибудь дополнительно несколько тысяч долларов.
Арифметика премиальной системы, или Как свести цифры воедино
Если ваша премиальная система не полностью поддается количественному определению, значит, с ней что-то не так. Необходимо установить цели и вознаграждения, на которые люди могли бы рассчитывать. Это подразумевает предоставление соответствующих данных. Победа не должна зависеть от чьего-то субъективного мнения или быть предметом споров – иначе сотрудники не поверят вам, а премиальную систему ожидает провал.
Однако прежде чем объявить целевые показатели и размер премиальных выплат, убедитесь, что эти цифры сходятся. Нельзя допустить, чтобы после внедрения системы выяснилось, что вы указали людям не то направление или создали стимулы, поощряющие их совершать неправильные действия. А самое главное, убедитесь в том, что в состоянии выплатить обещанные премии, в противном случае вас ждет катастрофа. Если сотрудники достигнут поставленных целей, а вы не сдержите свое слово, то навсегда утратите их доверие.
Сами математические расчеты зависят от типа премиальной системы, не говоря уже о конкретных аспектах вашего бизнеса. Однако в основе любой процедуры выбора и проверки данных для выплаты премий лежит своя логика.
1. Установите целевые показатели прибыли и максимальный уровень премиальных выплат
В первую очередь устанавливается базовый показатель прибыли, максимальный целевой показатель прибыли и максимальный размер премий, которые будут выплачены при достижении целей. По этим значениям мы определяем, какой объем дополнительной прибыли сотрудники могут обеспечить в рамках данной системы, а также какую долю этой прибыли компания вернет им в виде премий, если они выполнят поставленные задачи.
В SRC, для того чтобы выплатить премии за достижение цели по отчету о прибылях и убытках, прибыль до уплаты налогов должна превысить 5 процентов от дохода компании. В этом случае мы возвращаем сотрудникам часть дополнительной прибыли в виде премий, размер которых составляет определенный процент от их заработной платы. Для простоты предположим, что все получают одинаковый процент и максимальный размер премии равен 13 процентам от годового заработка и что эта премия будет выплачена только в случае, если они достигнут максимального уровня по обоим целевым показателям, то есть 6,5 процента за достижение одной цели и 6,5 – другой. Допустим, наш объем продаж – 70 миллионов долларов в год, а фонд заработной платы – 10 миллионов долларов. Максимальная сумма премий, которые мы можем выплатить при этом, – 1,3 миллиона долларов в год (0,13 х 10 миллионов долларов). Однако мы выплатим их только тогда, когда выйдем на максимальный уровень премиальных выплат по обеим целям. Максимальный уровень выплат по показателю прибыли составляет, как правило, 8,6 процента прибыли до уплаты налогов. Пусть в нашем примере он будет равен 9 процентам. Это означает, что компания заработает дополнительную прибыль до налогообложения в размере 2,8 миллиона долларов (9 % – 5 % = 4 %; 0,04 х 70 миллионов долларов = 2,8 миллиона долларов). После выплаты премий останется 1,5 миллиона долларов, которые можно направить на другие цели.
Обратите внимание: мы исходим из предположения, что максимальная премия будет выплачена лишь при условии достижения обеих целей, а не только той, что связана с увеличением прибыли. Возможно, цель по балансовому отчету и не имеет никакого влияния на прибыль, но, если сотрудники ее достигнут, вы должны будете выплатить им премию, а значит, это следует учесть в расчетах. Безусловно, если полученный результат выполненных расчетов вам не понравится, нужно вернуться на исходные позиции и установить другие целевые показатели или уровни премиальных выплат.
2. Определите цель на основе балансового отчета
Тем временем мы устанавливаем цель по балансовому отчету, не забывая о том, что у нас должны быть денежные средства для выплаты премий, которые заработают сотрудники. Вы окажетесь в ужасном положении, если поставите перед собой цель, основанную на отчете о прибылях и убытках, забыв при этом о цели по балансовому отчету, что грозит привести к тому, что сотрудники обеспечат получение прибыли без создания денежного потока. Теоретически вся заработанная ими прибыль может уйти на материальные запасы и дебиторскую задолженность. В таком случае вы рискуете не выполнить вовремя своих обязательств. По этой причине мы предпочитаем выбирать повышение ликвидности в качестве цели по балансовой ведомости. Это существенно повышает вероятность того, что у нас будут деньги для выплаты премий и выполнения ряда других задач.
3. Установите контрольные показатели по цели, основанной на балансовом отчете
Процедура, используемая нами для определения целевых показателей по балансовому отчету, несколько отличается от той, посредством которой устанавливаются целевые показатели прибыли. Во-первых, мы анализируем, что произойдет с данными в балансовом отчете, если мы добьемся максимального показателя по отчету о прибылях и убытках. Затем начинаем оценивать различные показатели по цели балансового отчета и пытаемся определить, какой целевой показатель обеспечит дополнительную прибыль, которую можно использовать. По существу, нам необходимо предложить людям вознаграждение за то, чтобы они не допустили получение дополнительного дохода от неликвидных, непроизводительных активов или обязательств.
Предположим, наша цель по балансовому отчету – повышение ликвидности, которое оценивается по такому показателю, как коэффициент текущей ликвидности. Допустим, наш оборотный капитал 10 миллионов долларов, а краткосрочная задолженность – 5 миллионов долларов. Это значит, что наш коэффициент текущей ликвидности составляет два к одному. Мы уже знаем, что достижение контрольного показателя по цели отчета о прибылях и убытках обеспечит получение дополнительной прибыли до уплаты налогов в размере 2,8 миллиона долларов. При достижении контрольного показателя по цели балансового отчета мы выплатим премии на сумму 1,3 миллиона долларов, после чего у нас останется 1,5 миллиона долларов дополнительной прибыли до уплаты налогов. Около 40 процентов этой прибыли уйдет на уплату налогов, значит, в нашем распоряжении будет 900 тысяч долларов дополнительной прибыли до налогообложения (0,6 х 1,5 миллиона долларов = 900 тысяч долларов).
На самом деле мы предпочли бы иметь всю эту сумму в виде денежных средств. Предположим, мы используем эти 900 тысяч долларов на сокращение объема краткосрочной задолженности с 5 миллионов долларов до 4,1 миллиона долларов, тогда как объем оборотного капитала останется прежним – 10 миллионов долларов. В таком случае коэффициент текущей ликвидности составит 2,44:1 (10 миллионов долларов / 4,1 миллиона долларов = 2,44). Начинали мы с коэффициента 2:1. Следовательно, если сохранить всю дополнительную прибыль до уплаты налогов в виде денежных средств, мы получим повышение коэффициента текущей ликвидности на 20 процентов. Собственно говоря, это максимальный рост ликвидности, на который мы можем рассчитывать, если обеспечим дополнительную прибыль до уплаты налогов в размере 9 процентов и выплатим за это максимальную премию – 13 процентов от годовой заработной платы. Это означает, что мы направили все деньги, оставшиеся после выплаты премий и налогов, на сокращение краткосрочной задолженности.
После выполнения этих расчетов можно установить целевые показатели по балансовому отчету. Мы назначаем максимальное вознаграждение в размере 6,5 процента за повышение коэффициента текущей ликвидности на 20 процентов и производим дальнейшие расчеты исходя из этих цифр. Поскольку нам необходимо несколько уровней выплат, мы принимаем решение выплачивать премии за повышение коэффициента ликвидности на каждые 5 процентов. Обратите внимание: при таком подходе люди заинтересованы в сокращении краткосрочной задолженности гораздо больше, чем во вложении денежных средств в оборотный капитал. Если увеличить оборотный капитал на 900 тысяч долларов, а краткосрочную задолженность оставить в размере 5 миллионов долларов, коэффициент текущей ликвидности составит 2,18 (10,9 миллиона долларов / 5 миллионов долларов = 2,18). Это позволит выйти всего лишь на первый уровень премиальных выплат.
4. Обеспечьте защиту собственного капитала
Ключевой замысел премиальной системы состоит в том, чтобы предоставить людям краткосрочные стимулы для достижения определенных целей. И это прекрасно, ведь в таком поощрении нуждается каждый из нас. Однако мы хотим, чтобы сотрудники SRC не забывали об истинном вознаграждении за участие в «Большой игре в бизнес», а именно о создании материальных благ в виде собственного капитала. Поэтому мы всегда анализируем, какое влияние оказывает достижение целей в рамках системы «Премии вместо похвал» на стоимость наших акций.
Если компания обеспечивает повышение прибыли до налогообложения в размере 9 процентов при объеме продаж 70 миллионов долларов, значит, она получает 6,3 миллиона долларов прибыли до уплаты налогов (0,09 × 70 миллионов долларов = 6,3 миллиона долларов). Из этой суммы мы выплачиваем 1,3 миллиона долларов премий, после чего у нас остается 5 миллионов долларов прибыли до уплаты налогов. Часть этих денег можно направить на финансирование программы участия работников в собственном капитале компании, что мы и собираемся сделать. Поэтому мы продолжаем сокращать полученную прибыль, выделив 1 миллион долларов на программу ESOP. В итоге объем нашей прибыли до уплаты налогов сокращается до 4 миллионов долларов. Мы можем оставить в своем распоряжении только 60 процентов от этой суммы, поскольку 40 процентов идет на уплату налогов. Следовательно, объем прибыли после налогообложения составит около 2,4 миллиона долларов (0,6 × 4 миллиона долларов = 2,4 миллиона долларов). Это и есть наша нераспределенная прибыль за текущий год – деньги, которые можно направить на развитие компании, погашение долгосрочной задолженности или другие цели. Предположим, стоимость компании в десять раз превышает годовой объем прибыли после налогообложения (на практике именно так и бывает). Таким образом, стоимость компании SRC составляет 24 миллиона долларов.
Дальнейшие математические расчеты достаточно просты. Премиальная система обеспечила получение дополнительной прибыли до уплаты налогов в размере 2,8 миллиона долларов. Мы выплатили 1,3 миллиона долларов в виде премий. Еще 1 миллион был выделен на программу ESOP. Далее мы выплатили налоги на оставшиеся 500 тысяч долларов и получили в свое распоряжение 300 тысяч долларов дополнительной прибыли после налогообложения. В итоге стоимость компании возрастает на 3 миллиона долларов – и все это благодаря премиальной системе.
