Раздел I. Общие положения
Глава 1. Основные начала трудового законодательства
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
КОММЕНТАРИЙ
1. Трудовое право – одна из наиболее важных, ведущих и в то же время наиболее сложных и объемных отраслей Российского права, регулирующая трудовые и непосредственно связанные с ними другие правоотношения.
Нормы трудового права регулируют трудовую деятельность любого сообщества людей, осознавших необходимость совместной или индивидуальной деятельности в рамках установленных ими же (или избранными ими представителями) норм поведения, касающихся как организации самого процесса труда, так и распределения вознаграждения за его результаты.
В нашем государстве цели и задачи трудового законодательства предопределены положениями ст. 18 Конституции РФ, согласно которым права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими, они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Поэтому установление и реализация государственных гарантий трудовых прав граждан (работников), обеспечение благоприятных условий труда, определение справедливого баланса интересов работников, работодателей и государства, защита прав указанных субъектов трудовых правоотношений является целью трудового законодательства.
2. В комментируемой статье сформулированы две основные задачи трудового законодательства.
Во-первых, это создание таких правовых условий, при которых возможно оптимальное согласование, как интересов сторон трудовых отношений, так и интересов государства.
Во-вторых, это обеспечение правового регулирования не только трудовых отношений, но и непосредственно связанных с ними иных отношений.
В части 2 комментируемой статьи законодатель выделяет 9 групп таких отношений.
Отношения по организации труда и управлению трудом складываются между работодателем (его администрацией) и коллективом по вопросам:
● подготовки и заключения коллективного договора и (или) соглашений;
● установления норм выработки и условий оплаты труда;
● предоставления льгот и преимуществ;
● профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и обучения другим профессиям;
● улучшения социально-бытового обслуживания работников;
● другим вопросам, касающимся как коллективных, так и индивидуальных интересов работников данной организации, индивидуального предпринимателя.
Поскольку отношения по организации труда и управлению трудом в основе своей касаются коллектива работников, было бы целесообразным ввести в Трудовой кодекс РФ понятия трудового коллектива, определение его функций и полномочий.
Указанные организационно-управленческие отношения играют служебную подчиненную роль по отношению к трудовым отношениям. Они по существу признаны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретного коллектива работников.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя могут возникать при непосредственном обращении граждан к работодателям по вопросам трудоустройства или в органы трудоустройства на местах, которые входят в состав Федеральной службы по труду и занятости. В первом случае работник самостоятельно ведет переговоры в кадровой службе организации либо непосредственно с работодателем об условиях заключения трудового договора. При обращении гражданина в органы трудоустройства, эти органы на местах выполняют посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах работников определенных специальностей, и гражданами, желающими устроиться на работу по определенным специальностям, профессиям и должностям. Вопросы трудоустройства регулируются Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2014 № 425-ФЗ).
Согласно ст. 12 указанного Закона гражданам Российской Федерации гарантируются:
● свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;
● защита от безработицы;
● бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;
● информирование о положении на рынке труда.
При посредничестве органов службы занятости по трудоустройству возникают три вида отношений:
● между гражданином и местным органом трудоустройства по вопросу содействия в подыскании соответствующей работы;
● между местным органом трудоустройства и организацией (работодателем) по вопросу направления гражданина на работу.
● между организацией (работодателем) и гражданином, имеющим направление местного органа трудоустройства, по вопросу заключения трудового договора.
Указанный вид отношений обеспечивает возможность гражданину на основе информации о положении на рынке труда путем свободного выбора наиболее быстро и рационально вступить в трудовые отношения.
По данным Росстата потребность организаций в работниках, заявленная в органы государственной службы занятости на 1 января 2008 года, составляла 1 126 295 чел.
Таким образом, отношения по трудоустройству у конкретного работодателя как бы предшествуют трудовым отношениям, обеспечивают их возникновение. При этом для некоторых граждан (инвалидов, несовершеннолетних) устанавливаются определенные льготы по трудоустройству, для чего конкретным организациям (работодателям) устанавливаются соответствующие квоты (нормы брони) для приема на работу и профессиональному обучению. В условиях перехода к рыночным отношениям такая практика обеспечивает правовую защищенность этих категорий граждан при реализации права на труд. Так, Законом г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, установлена квота в размере 4 процентов от среднесписочной численности работников. Право на предоставление квоты для трудоустройства имеют:
● инвалиды, признанные таковыми федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы;
● несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет;
● лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет:
● граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые (ОСПС ЗР. 2008. Март).
Аналогичные законы приняты в других субъекта Российской Федерации.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя возникают в связи с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, обучения их вторым профессиям непосредственно в организации. Это может осуществляться путем заключения ученического договора и обучения гражданина на рабочем месте, путем бригадного или курсового обучения. Такие формы обучения граждан, как правило, осуществляются до начала их самостоятельной работы, следовательно, эти отношения носят предварительный, подготовительный характер по отношению к трудовым отношениям. Вместе с тем обучение работника другой профессии может осуществляться в период выполнения им первоначальной работы, обусловленной трудовым договором. В таком случае отношения по поводу получения второй профессии будут носить по отношению к трудовым отношениям характер вспомогательных, сопутствующих.
Кроме того, работодатель в случае необходимости может осуществить переподготовку работников в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях, предусмотренных коллективным договором либо соглашениями. Тогда эти отношения в зависимости от того, в какой очной или заочной формах осуществляется переподготовка работников, будут носить характер или предварительных (при очной форме обучения), или вспомогательных, сопутствующих (при заочной форме обучения).
Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений призваны содействовать развитию нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками.
Социально-партнерские отношения строятся на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, индивидуального предпринимателя (локальном уровне).
На федеральном уровне такие социально-партнерские отношения зафиксированы в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014–2016 годы, в котором в частности указано, что стороны ставят в числе приоритетных целей Соглашения создание условий, содействующих формированию структурно развитой, обеспечивающей нужды страны и населения, конкурентоспособной экономики на базе рабочих мест, позволяющих использовать материальные и человеческие ресурсы эффективно с точки зрения интересов всех субъектов экономики; обеспечение нового, более высокого уровня жизни граждан Российской Федерации, прежде всего за счет кардинального повышения эффективности государственного управления и социальной ответственности всех субъектов экономики, внедрения принципов достойного труда на основе подходов Международной организации труда.
Примером социально-партнерских отношений на отраслевом уровне может служить Отраслевое Соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013–2015 годы» (утв. Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей России 04.12.2012).
Данное Соглашение заключено между работниками организаций лесного хозяйства (лесхозы, лесничества, специализированные организации по авиационной охране лесов от пожаров, по защите леса от вредителей и болезней леса, по лесному семеноводству, лесоустроительные, научные, проектно-изыскательские и другие организации, общество лесоводов, работников Росприроднадзора, государственные природные заповедники, национальные парки) в лице их представителя – Профсоюза работников лесных отраслей Российской Федерации (Рослеспрофсоюз) и работодателей в лице их представителей – Федерального агентства лесного хозяйства (Рослесхоз), Федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзор) Министерства природных ресурсов Российской Федерации.
Соглашение является правовым актом, устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемым между полномочными представителями работодателей и работников организаций лесного хозяйства.
Положения Соглашения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных, трудовых договоров, при разрешении трудовых споров (конфликтов) и споров по возмещению вреда, причиненного работникам трудовым увечьем и иным повреждением здоровья в организациях лесного хозяйства России при исполнении трудовых обязанностей.
В случае отсутствия в организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие.
Социально-партнерские отношения между работодателем и трудовым коллективом регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Это по существу новый вид отношений в предмете трудового права используется сторонами социально-партнерских отношений (работодателями и работниками) по договорному регулированию их социально-трудовых отношений и по согласованию их социально-экономических интересов.
Социальному партнерству в сфере труда посвящен целый раздел Трудового кодекса РФ (33 статьи), что подчеркивает значимость этих отношений в системе взаимоотношений работников (представителей работников) с работодателями (представителями работодателей), а в необходимых случаях и с органами государственной исполнительной власти либо органами местного самоуправления.
Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях вытекает из права работников и их представителей (в том числе и органов профессиональных союзов работников) на участие в управлении организациями в формах, предусмотренных нормами трудового законодательства, иных федеральных законов, соглашений и коллективных договоров.
Такими формами участия работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства могут быть: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений; взаимные (работников и работодателей) консультации по указанным вопросам; надзор профсоюзных органов за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства; принятие работодателями в предусмотренных Трудовым кодексам РФ случаях локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом мнения выборного профсоюзного органа и т. п.
Одним из наиболее характерных примеров участия работников в установлении условий труда и применении трудового законодательства является участие работников в общих собраниях трудового коллектива по обсуждению проекта коллективного договора.
При этом законодатель подчеркивает, что не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти или органами местного самоуправления, политическими партиями.
Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда могут возникать как в случае причинения работнику вреда, связанного с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным нарушением его трудовых прав, так и в случае причинения работником ущерба имуществу работодателя.
Материальная ответственность работника, как стороны трудового отношения, как правило, носит ограниченный характер. Полная материальная ответственность работника может наступить только в строго указанных в Трудовом кодексе РФ случаях (см. комментарий к ст. 243 ТК РФ).
Необходимо отметить, что отношения работодателя и работника (членов семьи работника в случае его гибели) по материальной ответственности за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, носят двоякий характер. С одной стороны эти отношения непосредственно связаны с трудовыми отношениями и являются предметом трудового права, ибо работодатель в указанных случаях производит выплату работнику по листкам нетрудоспособности (больничным листкам), возмещает моральный вред, а также осуществляет некоторые другие выплаты.
С другой стороны с принятием Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (ред. от 01.12.2014, с изм. от 30.09.2015) возмещение материального ущерба работнику (членам его семьи) в основной части в указанных случаях возлагается на Фонд социального страхования РФ, а работодатель лишь осуществляет страховые выплаты в этот Фонд. Поэтому отношения по материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, перераспределяются между предметом трудового права и предметом права социального обеспечения.
Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права можно охарактеризовать как охранительно-обеспечительные. Они обеспечивают соблюдение норм трудового законодательства, в том числе правил и норм по охране труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивая приоритет сохранения здоровья и жизни работников.
Эти отношения складываются в процессе надзорной деятельности соответствующих государственных органов за соблюдением трудового законодательства, обеспечению безопасных условий и охраны труда в организациях.
Такими органами в настоящее время являются органы федеральной инспекции труда (Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов – государственных инспекций труда в субъектах РФ), осуществляющие свои полномочия на основании норм Трудового кодекса РФ (ст. 354–365), Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 (в ред. от 11.04.2015 № 347), а также положений о государственных инспекциях труда в субъектах РФ, утв. соответствующими приказами Роструда от 24.03.2005 № 139–227 (ОСПС ЗР. 2008. Март).
Право контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства предоставлено также профсоюзным органам. Профсоюзы могут осуществлять такие контрольные функции как через свои органы (комитеты, объединения, ассоциации), так и через специализированные профсоюзные органы – профсоюзные инспекции труда и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда.
В различных отраслях производства контрольно-надзорные функции за охраной труда осуществляют специализированные государственные организации. Таковыми являются:
● Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор), руководство которой осуществляет непосредственно Правительство РФ, выполняющая, в том числе контрольно-надзорные функции: за безопасным ведением работ, связанных с пользованием недрами; по обеспечению промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии, электрических и тепловых установок и сетей и др.;
● Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в составе Министерства здравоохранения и социального развития РФ, осуществляющая, в том числе функции санитарно-эпидемиологического надзора в организациях.
Государственный надзор за точным и единообразным применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют также органы Прокуратуры РФ в соответствии с полномочиями, возложенными на них Законом РФ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре в Российской Федерации» (в ред. от 13.07.2015 № 269-ФЗ).
В ходе осуществления своих контрольно-надзорных полномочий за охраной труда и соблюдением трудового законодательства указанные органы вступают в правовые отношения с организациями, должностными лицами их администраций, работодателями и работниками.
Зачастую эти отношения могут возникать еще до стадии начала деятельности организации. Например, надзор за соблюдением норм охраны труда на стадии проектирования предприятия, на стадии его строительства или реконструкции и т. д. В этих случаях контрольно-надзорные отношения возникают до трудовых отношений, и их можно охарактеризовать как предупредительные.
Отношения по разрешению трудовых споров складываются между органами по рассмотрению трудовых споров, касающихся различных аспектов применения трудового законодательства, межу работодателями и работниками. Эти отношения могут касаться как защиты прав работников, так и защиты прав работодателей.
Защита трудовых и связанных с трудовыми социально-экономических прав работников может быть осуществлена следующими способами:
● государственными органами и должностными лицами этих органов, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (федеральной инспекции труда, федеральных служб органов исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности, Прокуратуры РФ; служб по труду субъектов РФ);
● органами профессиональных союзов (комитетами, объединениями, ассоциациями; инспекциями труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда);
● органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях – комиссиями по рассмотрению трудовых споров (КТС);
● в судах;
● путем самозащиты работниками трудовых прав;
● путем рассмотрения коллективных трудовых споров (примирительными комиссиями, с участием посредника, в трудовом арбитраже), включая использование права на забастовку.
В целом эти отношении можно охарактеризовать как процессуально-защитительные и процессуально-предупредительные, поскольку деятельность органов по защите прав работников и работодателей имеет целью не только защиту прав указанных субъектов трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, но и предупредительный характер по недопущению подобных нарушений впредь.
Отношения по обязательному социальному страхованию осуществляются только в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Одним из принципов трудового права является «обеспечение права на обязательное социальное страхование работников».
Поэтому законодатель в ст. 22 ТК РФ отнес к числу основных обязанностей работодателя осуществление обязательного социального страхования работников в порядке, установленном федеральными законами.
Такое социальное страхование осуществляется работодателями на основании ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Согласно данному Закону страховое возмещение вреда пострадавшим осуществляется страховщиком, каковым является Фонд социального страхования РФ. Работодатели же обязаны производить платежи на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Вместе с тем работодатель в рамках правоотношений по социальному страхованию должен осуществлять:
● выплату застрахованным (работникам) за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний пособий по временной нетрудоспособности, связанной с наступлением страхового случая;
● представление работнику, нуждающемуся в лечении по причинам, связанным с наступлением страхового случая, оплачиваемого отпуска для санаторно-курортного лечения (сверх установленного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно;
● оплату работнику за счет начисленных страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний проезда к месту лечения и обратно.
Таким образом, отношения по обязательному социальному страхованию носят характер множественных правоотношений. Это комплекс правовых отношений, а также непосредственно связанных с ними отношений: между работником и работодателем по выполнению работодателем своих обязательств перед работником (оплаты периода временной нетрудоспособности, предоставление отпуска для лечения (сверх основного отпуска), оплаты проезда к месту лечения и обратно) по закону о социальном страховании; между работодателем и Фондом социального страхования РФ по вопросам организации обязательного социального страхования и выплаты страховых взносов в этот Фонд; между работником и Фондом социального страхования по выплате работнику страхового обеспечения.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
КОММЕНТАРИЙ
1. Принципы трудового права являют собой основополагающие начала, ключевые положения (руководящие идеи, директивные установки), определяющие сущность правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Эти принципы определяют также и общую направленность развития и совершенствования институтов системы трудового права. По своему существу принципы трудового права являются как бы фундаментом всей системы трудового права. Они обеспечивают возможность и необходимость развития норм права в соответствии с требованиями Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, составляющих в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ ее правовую систему; преодоления коллизий и пробелов в трудовом законодательстве.
Основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплены в комментируемой статье.
Часть этих принципов имеют конституционную и международно-правовую основу. Так, принципы свободы труда, запрещения принудительного труда, защиты от безработицы вытекают из ст. 37 Конституции РФ. Такие фундаментальные принципы как: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленные в Декларации Международной Организации Труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», нашли отражение и в трудовом законодательстве Российской Федерации.
Принципы трудового права не статичны, они находятся в постоянном видоизменении и развитии. Трансформация социально-экономических отношений, достижения в научно-техническом развитии оказывают существенное воздействие на изменение принципов трудового права. Например, до перехода к рыночным отношениям российское трудовое право не знало принципа защиты от безработицы. Сегодня этот принцип является в трудовом праве одним из основных.
Принцип свободы труда вытекает из ст. 37 Конституции РФ, провозгласившей, что «труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Этот принцип конкретизируется в ряде статей Трудового кодекса РФ и иных федеральных законах.
Наиболее полно принцип свободы труда раскрыт в разд. III «Трудовой договор» Трудового кодекса РФ (ст. 56–90), в котором нашли отражение вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых отношений сторон трудового договора.
Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда основывается на Конституции РФ (ч. 2 ст. 37), общепризнанных нормах международного права (подп. «b» п. 2 Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»), безоговорочно запрещающих принудительный труд. Более полное выражение этот принцип получил в соответствующих статьях ТК РФ и иных федеральных законах. Так, ст. 4 ТК РФ запрещает принудительный труд и указывает, в каких случаях запрещается выполнение работ под угрозой применения наказания (принудительный труд). На это указывается также в ч. 2 ст. 1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которой «принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом». Таким образом, гражданин вправе не только самостоятельно выбирать род деятельности и профессию, но и вообще отказаться от труда, жить на проценты от вкладов, дивидендов от акций и т. п.
Запрещение дискриминации в сфере труда основывается на положениях ст. 19 Конституции РФ, провозгласившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (в том числе и в сфере трудовых отношений) независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
В подп. «d» п. 2 Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» также содержится призыв ко всем государствам не допускать дискриминации в области труда и занятий.
Более конкретно и полно этот принцип раскрыт в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» ТК РФ.
Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве основывается на конституционном принципе защиты от безработицы, провозглашенном в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.
Наиболее полно этот принцип нашел отражение в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.
Этот Закон регулирует вопросы:
● определения прав граждан в области занятости;
● обеспечения гарантий государства в реализации права граждан на труд;
● государственного регулирования и организации занятости населения;
● формы участия работодателей в обеспечении занятости населения;
● предоставления социальных гарантий и компенсаций.
Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основан на конституционных нормах, согласно которым каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 3, 5 ст. 37 Конституции РФ). Этот принцип обеспечивается соответствующими нормами трудового законодательства. Так, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, определены законодателем в ст. 220 ТК РФ. В части 3 этой статьи, в частности, установлено, что в случае приостановления или временного запрета деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
Рабочее время и время отдыха регулируются соответственно разд. IV и V Трудового кодекса РФ. Так, например, в ч. 2 ст. 91 ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а ст. 115 ТК РФ устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Принцип равенства прав и возможностей работников вытекает из положений ст. 19 Конституции РФ, провозгласившей равенство всех перед законом и судом. Исходя из этого ст. 3 ТК РФ устанавливает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором установлены условия трудовых отношений, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
Более того, работодатели (объединения работодателей) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах могут устанавливать условия, расширяющие права работников, предоставляющие им более высокий уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда вытекает из ст. 7 и 37 Конституции РФ, согласно которым Российское Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, и каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Эти конституционные положения находят свое развитие в нормах Трудового кодекса РФ и других федеральных законов. Так, ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Это значит, что размер заработной платы работников равной квалификации при одинаковой сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда не должен существенно отличаться.
Согласно ч. 1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (см. комментарий к ст. 133 ТК РФ).
Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, профессиональную подготовку и повышение квалификации вытекает из более общих принципов, запрещающих дискриминацию труда (ст. 3 ТК РФ) и равенства прав и возможностей работников (ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Специальные нормы трудового законодательства, развивающие данный принцип изложены в гл.26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением», и разд. IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» Трудового кодекс РФ.
Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на ст. 30 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется.
Вместе с тем следует отметить, что «никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем» (ч. 2 ст. 30 Конституции РФ).
Работники реализуют свое право на объединение путем создания профессиональных союзов на основе Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.
Вопросам участия профессиональных союзов в защите трудовых прав и законных интересов работников посвящена гл. 58 (ст. 370–378) ТК РФ.
Помимо профсоюзов интересы работников могут представлять и другие представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Работодатели для защиты своих прав и интересов вправе в соответствии со ст. 33 ТК РФ создавать некоммерческие объединения работодателей. Согласно ст. 2 ФЗ от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (в ред. от 24.11.2014 № 358-ФЗ) работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.
Государство содействует реализации права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства, обеспечения участия работодателей в установленном порядке в формировании и проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.
Такими объединениями, например, являются: Московское объединение промышленников и предпринимателей, Союз промышленников Алтайского края, Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России, Союз промышленников и предпринимателей угольной отрасли и др.
На федеральном уровне работодатели объединены в Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП).
Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией основан на нормах гл. 8 «Участие работников в управлении организацией» Трудового кодекса РФ. Основные формы такого участия указаны в ст. 53 ТК РФ.
Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Этот принцип правового регулирования общественных отношений в сфере труда отражает политику государства в установлении оптимального соотношения централизованных и договорных норм правового регулирования, наиболее полно учитывающих специфику условий труда в зависимости от отраслевых, региональных и местных условий и условий труда в конкретных организациях.
С помощью централизованного правового регулирования, как правило, устанавливается минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорными нормами правового регулирования. Централизованное регулирование осуществляется федеральными законодательными и исполнительными органами государственной власти, включая отраслевые органы и высшими профсоюзными органами страны.
С помощью договорного правового регулирования (коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров) устанавливаются нормы трудового права, регулирующие общественные отношения в сфере труда непосредственно в конкретной организации, на конкретном производстве, у конкретного предпринимателя. Например, режим рабочего времени, график отпусков, льготы и преимущества из фондов организации (сверх минимальных норм, предусмотренных централизованным регулированием) и т. д.
Принцип социального партнерства в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников, работодателей и государства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социально партнерские отношения на федеральном, отраслевом, региональном уровнях устанавливают отношения между соответствующими субъектами этих отношений, а также комплекс гарантий для работников соответствующих организаций.
Например, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы установлены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия сторон по их реализации.
Стороны принимают на себя обязательства развивать взаимоотношения на основе принципов социального партнерства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, соблюдать определенные Соглашением обязательства и договоренности.
Принцип обязательного возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, основан на положениях гл. 38 «Материальная ответственность работодателя перед работником» Трудового кодекса РФ. Содержание этого принципа определяют следующие положения:
● работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
● работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, обязан возместить этот ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ);
● работодатель, нарушивший установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) (ст. 236 ТК РФ);
● работодатель обязан возместить работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя. Моральный вред должен быть возмещен независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).
Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля и надзора за их соблюдением основан на конституционных принципах, заложенных в ст. 7 Конституции РФ, о том, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, … устанавливаются социальные гарантии, и ст. 17 Конституции РФ о том, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина (в том числе и в области трудовых отношений) согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией. В развитие положений Конституции РФ эти гарантии по обеспечению прав работников и работодателей в основе своей определяются Трудовым кодексом РФ, в частности, его гл. 57 «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, исходит из положения ст. 2 Конституции РФ о том, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.
Трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, а также за возмещением материального ущерба и компенсации морального вреда.
Работник может обратиться за защитой своих трудовых прав не только в суд, но и в другие государственные органы, осуществляющие защиту трудовых прав, а именно в государственную инспекцию труда или к соответствующему прокурору.
Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных трудовых и коллективных споров, а также права на забастовку основан на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, установившей, что в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Соблюдение этого принципа обеспечивается нормами гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса РФ. В частности, ст. 382 ТК РФ установлено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Принцип обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора основан на соответствующих статьях Трудового кодекса РФ, устанавливающих обязанности работника и работодателя в трудовых отношениях. Так, обязанности работодателя по трудовому договору указаны в ч. 2 ст. 22 ТК РФ, а обязанности работника – соответственно в ч. 2 ст. 21 ТК РФ.
Права и обязанности сторон трудового договора при его заключении, изменении и прекращении подробно изложены в разд. III (ст. 56–84) «Трудовой договор» ТК РФ.
Статьи 191–195 ТК РФ определяют порядок поощрений работников за добросовестный труд и порядок наложения взысканий за дисциплинарные проступки работника.
Вопросы взаимной материальной ответственности сторон трудового договора регулируются нормами разд. XI (ст. 232–250) ТК РФ.
Принцип обеспечения прав представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, основан на нормах гл. 58 (ст. 370–378) «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» ТК РФ и ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». И нормы Трудового кодекса, и нормы указанного Закона устанавливают, что профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнения ими условий коллективных договоров, соглашений (ч. 1 ст. 370 ТК РФ, ч. 1 ст. 19 Закона).
Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан, прежде всего, на конституционном положении, закрепленном в ст. 21 Конституции РФ о том, что достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления.
В Трудовом кодексе РФ нет специальной статьи по обеспечению права работников по защите своего достоинства в период трудовой деятельности. Вместе с тем принцип обеспечения такого права косвенно просматривается во многих статьях Кодекса. Так, согласно ст. 24 ТК РФ в число основных принципов социального партнерства включены принципы равноправия сторон, а также уважение и учет интересов сторон трудового договора.
Авторы полагают, что было бы целесообразным дополнить ч. 2 ст. 22 ТК РФ, определяющую круг обязанностей работодателя абзацем, обязывающим работодателя обеспечивать права работников на защиту их достоинства в период трудовой деятельности.
Нормы трудового кодекса обеспечивают работнику возможность взыскания морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). При этом Пленум Верховного Суда РФ в п. 63 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что «суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».
Принцип обеспечение права на обязательное социальное страхование работников основан на положениях ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».
Согласно ст. 1 указанного Закона обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи, санаторно-курортного лечения и наступления иных установленных законодательством Российской Федерации социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
КОММЕНТАРИЙ
Комментируемая статья конкретизирует положение ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и исходит из принципа запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленного в абз. 3 ст. 2 ТК РФ.
В Конвенции МОТ от 25.06.1958 № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» дискриминация в сфере труда определена как «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1 ст. 1 Конвенции).
Статья 2 Конвенции устанавливает, что каждый член Организации, в отношении которого действует настоящая Конвенция (Ратифицирована Российской Федерацией 4 мая 1961 г.), обязуется провозгласить и проводить национальную политику, направленную посредством согласованных с национальными условиями и практикой методов на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области.
В статье 19 Конституции РФ и в комментируемой статье указано, что не допускается, в том числе, ограничение трудовых прав в зависимости от места жительства. Пленум Верховного Суда РФ в п. 11 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обратил внимание судов в связи с этим на то, что «отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию».
Вместе с тем и указанная Конвенция МОТ, и комментируемая статья определяют случаи исключений, предпочтений и ограничений прав работников в сфере труда, которые не считаются дискриминацией. Например, случаи, обусловленные заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной и правовой защите. Так, Трудовой кодекс РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (см. комментарий к ст. 253 ТК РФ).
Если гражданин (работник) считает, что он подвергся дискриминации в сфере труда, то он вправе в судебном порядке решить вопросы:
● восстановления нарушенных трудовых прав и прав, вытекающих из иных, связанных с ними иных правоотношений;
● возмещении материального ущерба, причиненного нарушением его прав;
● взыскании денежной компенсации морального вреда.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья конкретизирует один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип запрещения принудительного труда, провозглашенный ст. 37 Конституции РФ.
Еще в Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (ВВС СССР. 1956. № 13. С. 279) были приведены понятие принудительного труда как всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг, и виды работ, которые Конвенция не относит к принудительному труду (ст. 2 Конвенции).
Конвенция МОТ от 25.06.1957 № 105 «Об упразднении принудительного труда» (ратифицирована РФ 23.03.1998 № 35-ФЗ) рассматривает принудительный или обязательный труд как нарушение прав человека, указанных в Уставе Организации Объединенных Наций и провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.
Часть 2 комментируемой статьи по существу воспроизводит положения ст. 1 этой Конвенции, которая устанавливает, что каждый член МОТ, ратифицировавший Конвенцию, не должен прибегать к принудительному труду в качестве:
● средства политического воздействия или воспитания, или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
● метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
● средства поддержания трудовой дисциплины;
● средства наказания за участие в забастовках;
● меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.
2. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи законодатель относит также к принудительному труду работу, выполняемую под угрозой насильственного воздействия, в то время как согласно ТК РФ или иным федеральным законам он вправе отказаться от ее выполнения. Это работы при:
● нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив работодателя в письменной форме.
● возникновении непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушений требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Заключая трудовой договор с работником, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции РФ). В соответствии со ст. 379 и абз. 6 ч. 1 ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
3. И общепризнанные нормы международного права, и ч. 4 комментируемой статьи содержат перечни работ, которые не относятся к принудительному труду:
● работы, выполнение которых обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе (ФЗ от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»; ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»;
● работы, выполнение которых обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. В соответствии со ст. 4 ФКЗ от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (в ред. от 12.03.2014 № 5-ФКЗ) чрезвычайное положение на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях вводится указом Президента Российской Федерации с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации Федерального Собрания РФ и Государственной Думе Федерального Собрания РФ.
При введении чрезвычайного положения указом Президента РФ в соответствии с п. «е» ст. 13 указанного ФКЗ могут быть предусмотрены в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизация трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения указанных работ при обязательном соблюдении требований охраны труда.
Военное положение в соответствии со ст. 3 ФКЗ от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении» вводится Президентом РФ на территории Российской Федерации или отдельных ее местностях в случае агрессии против Российской Федерации или непосредственной угрозы такой агрессии.
Согласно подп. 6 п. 2 ст. 7 данного ФКЗ на территории, на которой введено военное положение, граждане могут привлекаться в порядке, установленном Правительством РФ, к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями;
● работы, выполняемые вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Это могут работы, выполняемые осужденными по приговору суда к обязательным работам, исправительным работам, к ограничению свободы, аресту, лишению свободы. Условия труда таких осужденных регулируются соответствующими статьями Уголовно-исполнительного кодекса РФ.
Например, наказание в виде обязательных работ исполняют уголовно-исполнительные инспекции по месту жительства осужденных. Вид обязательных работ и объекты, на которых они отбываются, определяются органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями.
Лица, осужденные к обязательным работам обязаны: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организаций, в которых они отбывают обязательные работы, добросовестно относиться к труду; работать на определяемых для них объектах и отработать установленный судом срок обязательных работ; ставить в известность уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места жительства, а также являться по ее вызову.
Предоставление осужденному очередного ежегодного отпуска по основному месту работы не приостанавливает исполнение наказания в виде обязательных работ.
Обязательные работы выполняются осужденным на безвозмездной основе (ст. 25 и 26 УИК РФ).
Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
КОММЕНТАРИЙ
1. Комментируемая статья по существу формирует систему российского трудового законодательства, которое регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения на базе Конституции РФ, федеральных конституционных законов и федеральных законов.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в первую очередь трудовым законодательством, структура которого состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Например, Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» определяет вопросы трудоустройства, переобучения работников и оказания социальной помощи временно не работающим гражданам; ФЗ от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» содержит гл. 5, определяющую трудовые отношения и дисциплину работников железнодорожного транспорта; ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вообще является своеобразным трудовым кодексом для государственных гражданских служащих и т. д.
Важное значение в вопросах регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют постановления Правительства РФ. Например, постановление Правительства РФ от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»; постановление Правительства РФ от 03.02.2005 № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавок за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из средств федерального бюджета» и др.
Осуществление правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений возможно также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Например, Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях, утв. приказом Министерства образования РФ от 4 декабря 2014 г. № 1536; Тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 24, раздел «Общие профессии химических производств», утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.03.2006 № 208 и т. д.
Трудовые отношения могут регулироваться также локальными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Например, Положением об условиях выплаты и размерах надбавок к месячной тарифной ставке (должностному окладу) работникам филиалов ОАО «РЖД», постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер за период пребывания на территориях иностранных государств, утв. распоряжением ОАО «Российские железные дороги» от 20.01.2005 № 64р. И так далее.
2. Законодатель в комментируемой статье устанавливает приоритет Трудового кодекса РФ перед иными федеральными законами, и в случае обнаружения противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, должен применяться Трудовой кодекс РФ.
3. Законодатель устанавливает в комментируемой статье также иерархию законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также органов их издающих: Конституция РФ – федеральные конституционные законы – Трудовой кодекс РФ – иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, – указы Президента РФ – постановления Правительства РФ – нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти – законы субъектов РФ – нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ – нормативные правовые акты органов местного самоуправления – коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
4. Кроме того, следует иметь в виду, что регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений осуществляется еще и актами судебных органов. На эти акты нет ссылки в комментируемой статье, поскольку судебная власть в соответствии со ст. 10 Конституции РФ является самостоятельной и осуществляет свои полномочия в соответствии с нормами гл. 7 Конституции РФ. В то же время судебные акты оказывают существенное влияние на формирование и применение трудового законодательства. Например, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» и др.
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.
КОММЕНТАРИЙ
1. В соответствии с п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ. Поэтому в ч. 1 комментируемой статьи законодатель устанавливает, какие вопросы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены к ведению федеральных органов государственной власти. При этом законодатель усиливает внимание к вопросам трудовых отношений, связанных с охраной жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, обеспечением государственного уровня трудовых прав, свобод и гарантий, реализацией принципов и порядка государственного надзора и контроля за условиями и охраной труда, с особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников и др.
По тем вопросам, которые не отнесены ч. 1 комментируемой статьи к ведению федеральных органов государственной власти, правовое регулирование может осуществляться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. При этом субъекты РФ могут устанавливать более высокий уровень трудовых прав, гарантий и компенсаций работникам по сравнению с установленными федеральным законодательством о труде, обеспечение которого должно производиться за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ (см., например, комментарий к ст. 133.1 ТК РФ).
В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации в сфере труда по тем вопросам, которые ранее регулировались законодательством о труде субъекта РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъекта РФ должны быть приведены в соответствие с этим федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
2. Законы и иные нормативные правовые акты в сфере труда субъектов РФ не должны, во-первых, противоречить Трудовому кодексу РФ и (или) иным федеральным законам, содержащим нормы трудового права, и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ и (или) иными федеральными законами. Если законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не соответствуют указанным критериям, то должен действовать Трудовой кодекс РФ или иной федеральный закон.
Положения части пятой статьи 6 распространяются на полномочия федеральных органов исполнительной власти, которые не переданы для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления соответствующими федеральными законами.
Статья 7. Утратила силу
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
КОММЕНТАРИЙ
1. Отметим, прежде всего, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, – это акты, действие которых распространяется только на работников данной организации, индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 1 комментируемой статьи при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, работодатель обязан соблюсти следующие условия:
● локальный нормативный акт должен соответствовать трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям;
● при принятии локального нормативного акта в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников. Так, например, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить «разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов».
● принимаемые работодателем локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.
При несоблюдении хотя бы одного из указанных условий локальный нормативный акт не подлежит применению, а должны применяться трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор и соглашения.
Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
КОММЕНТАРИЙ
1. Договорное правовое регулирование (коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, трудовые договоры) формирует нормы трудового права, регулирующие (определяющие) общественные отношения в сфере труда непосредственно в конкретной организации, на конкретном производстве, у конкретного индивидуального предпринимателя. Например, устанавливают режим рабочего времени, график отпусков, льготы и преимущества из фондов организации (сверх минимальных норм, предусмотренных централизованным регулированием) и т. д.
Такие договорные нормы в предусмотренных законом случаях должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Так, например ст. 105 ТК РФ устанавливает, что разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Важно также подчеркнуть, что коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, трудовые договоры не могут содержать нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами централизованного регулирования (в основе – Трудового кодекса РФ).
Договорный способ регулирования трудовых отношений основан на всеобъемлющем применении трудового договора, через посредство которого возникают, изменяются и прекращаются трудовые отношения, и, таким образом, реализуется закрепленное в ст. 37 Конституции РФ право граждан на труд.
Договорный способ регулирования применяется также при регулировании других общественных отношений в сфере труда. Например, при заключении соглашений по охране труда, дополнительных договоров по профессиональной подготовке работников и т. п.
Современное развитие трудового права характеризуется тем, что путем договорных отношений устанавливаются как основные трудовые права работников, так и многочисленные льготы и компенсации за счет средств работодателей.
Особенностью договорных отношений как способа регулирования общественных отношений в сфере труда состоит в том, что они устанавливаются на длительную перспективу, носят неизменный характер. Так, без взаимного соглашения сторон договорных отношений нельзя вносить изменения и дополнения в коллективный договор и соглашения, равно как и в трудовой договор.
Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
КОММЕНТАРИЙ
1. В комментируемой статье законодатель исходит из основополагающих принципов ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы».
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъяснены следующие положения.
«Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.
К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.
Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.
Содержание указанных принципов и норм международного права может раскрываться, в частности, в документах Организации Объединенных Наций и ее специализированных учреждений.»
Понятие международного договора приведено в ФЗ от 15.07.1995 № 101-ФЗ ФЗ «О международных договорах Российской Федерации». Согласно ст. 2 указанного Закона под международным договором понимается международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами), с международной организацией либо с иным образованием, обладающим правом заключать международные договоры (далее – иное образование), в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования.
Международные договоры Российской Федерации могут заключаться с иностранными государствами, а также с международными организациями от имени Российской Федерации (межгосударственные договоры), от имени Правительства Российской Федерации (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти или уполномоченных организаций (договоры межведомственного характера) (п. 2 ст. 3 Закона).
Если международным договором, заключенным Российской Федерацией, установлены иные правила, чем предусмотренные законом РФ, то применяются правила международного договора.
Так, например, решением Высшего Совета Сообщества Белоруссии и России от 22.06.1996 № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» установлено, что действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется.
Источниками международно-правового регулирования в сфере труда являются международные правовые акты различного уровня, наиболее значимыми из которых являются акты Организации Объединенных Наций и ее специализированного учреждения Международной Организации Труда (МОТ).
К наиболее значимым следует отнести Всеобщую декларацию прав человека, принятую Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года.
Всеобщая декларация прав человека формулирует и провозглашает основные неотъемлемые права человека в сфере трудовых отношений на:
● труд;
● свободный выбор работы;
● справедливые и благоприятные условия труда;
● защиту от безработицы;
● равную оплату за равный труд;
● справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости другими средствами социального обеспечения;
● отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск;
● создание профессиональных союзов для защиты своих интересов;
● эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случае нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией и законом.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах – это по существу международный договор, определяющий права и обязанности государств, участников Пакта по реализации основных прав и свобод граждан, в том числе и в сфере трудовых отношений. Так, в ст. 6 Пакта, указано, что участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.
Меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами в целях полного осуществления этого права, включают программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производственной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.
Государства – участники Пакта признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:
● вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, в том числе равную оплату за равный труд мужчинам и женщинам; удовлетворительное существование для них самих и их семей;
● условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
● одинаковую для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
● отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Участвующие в настоящем Пакте государства обязуются обеспечить права:
● каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору;
● профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;
● профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;
● на забастовки при условии их проведения в соответствии с законами каждой страны (ст. 8 Пакта).
Важную роль в трудовом нормотворчестве принадлежит Международной Организации Труда как специализированному органу ООН. Цели и задачи МОТ определены в ее Уставе и в «Декларации относительно целей и задач МОТ», принятой Генеральной конференцией МОТ в Филадельфии 10 мая 1944 года, согласно которым МОТ обязана способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью:
● полную занятость и повышение жизненного уровня;
● занятость трудящихся на таких работах, где они могут получить удовлетворение проявлением в полной мере своего мастерства и навыков и принести наибольший вклад в общее благосостояние;
● обеспечение, в качестве средства достижения этой цели и при соответствующих гарантиях для всех заинтересованных, возможностей обучения и передвижения рабочих, включая миграцию в целях устройства на работу и поселения;
● предоставление возможностей для всех участвовать на равных началах в распределении плодов прогресса в области заработной платы и дополнения к ней, рабочего времени и прочих условий труда, также как и прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите;
● эффективное признание права на коллективные переговоры, сотрудничество предпринимателей и рабочей силы в деле постоянного улучшения организации производства и сотрудничество рабочих и предпринимателей в подготовке и применении мер социального и экономического порядка;
● расширение социального обеспечения с тем, чтобы обеспечить основной доход для всех нуждающихся в такой защите и полное медицинское обслуживание;
● необходимую защиту жизни и здоровья рабочих на всех работах;
● защиту благосостояния детей и матерей;
● обеспечение необходимого питания, жилищ и возможностей для отдыха и культуры;
● обеспечение равных возможностей в области общего и профессионального образования.
Одним из основных документов МОТ, регламентирующих в значительной степени ее деятельность, является Декларация «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 18 июня 1998 года.
В пункте 2 Декларации подчеркнуто, что все государства – члены, даже если они не ратифицировали Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:
● свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
● упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
● действенное запрещение детского труда;
● недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Правовые акты, принимаемые МОТ (декларации, конвенции, рекомендации и др.), являются важнейшими источниками международно-правового регулирования в сфере труда. В настоящее время действует более 180 конвенций и более 190 рекомендаций, касающихся самых различных аспектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, Конвенция от 25.06.1957 № 105 «Об упразднении принудительного труда» (ратифицирована РФ – ФЗ от 23.03.1998 № 35-ФЗ), Конвенция от 23.06.1981 № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (ратифицирована РФ – ФЗ от 30.10.1997 № 137-ФЗ), Конвенция от 17.06.1999 № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (ратифицирована РФ – ФЗ от 08.02.2003 № 23-ФЗ и т. д.
Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.
На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.
КОММЕНТАРИЙ
1. В части 1 комментируемой статьи законодатель еще раз обозначает сферу действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (см. также комментарий к ст. 1 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовое законодательство может применяться и к другим отношениям, связанным с использованием личного труда.
2. В части 3 комментируемой статьи закреплено основополагающее положение о том, что работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками должны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
3. На практике возможны случаи, когда договором гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг, бытового заказ и др.) фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником. В этом случае приоритет должен отдаваться нормам трудового законодательства. Пленум Верховного Суда РФ в связи с этим в п. 8 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (РГ. 2006. 31 дек.).
Об отличии трудовых отношений от гражданско-правовых отношений см. п. 3 комментария к ст. 15 ТК РФ).
4. Нормы трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в силу ч. 3 ст. 62 Конституции РФ распространяются на территории Российской Федерации на трудовые отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, а также организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц. Исключения могут устанавливаться международными договорами Российской Федерации. Например, п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Белоруссии и России от 22.06.1996 № 4 установлено, что «действующий на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется».
5. Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ могут устанавливаться особенности регулирования их труда. Такое особое регулирование осуществляется как путем частичного ограничения применения общих правил к отдельным категориям работников, так и путем установления дополнительных правил (льгот и компенсаций) для отдельных категорий работников. Основаниями для установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников могут быть: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма (женщины и лица, не достигшие возраста 18 лет), природно-климатические условия (районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним, пустынные и безводные местности и т. п.) и др.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников изложены в части четвертой ТК РФ (ст. 251–351). Например, Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями; Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом; Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т. д.
6. В части 7 комментируемой статьи законодатель указывает, что на трудовые отношения гражданских служащих и муниципальных служащих нормы трудового законодательства распространяются с особенностями, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной гражданской службе. Таковыми федеральными законами являются ФЗ от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 02.07.2013 № 185-ФЗ); ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 08.06.2015 № 147-ФЗ); ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Так, например, в ст. 73 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указано, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом. Равным образом, в ч. 2 ст. 3 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.
7. Часть 8 комментируемой статьи устанавливает перечень лиц, на которых не распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (если они одновременно не выступают в установленном ТК РФ порядке в качестве работодателей и их представителей). К ним относятся:
● военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
● члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договоров; см. комментарий к ст. 281 ТК РФ);
● лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
● другие лица, если это установлено федеральным законом.
Поскольку в трудовых отношениях выступают два субъекта – работодатель и работник, часть 8-ю комментируемой статьи можно было бы сформулировать следующим образом: «В трудовых отношениях не могут выступать в качестве работников следующие лица:» и далее по тексту.
Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
