1. Комментируемая статья устанавливает для работников, поступающих в образовательные учреждения среднего профессионального образования, и обучающихся в указанных образовательных учреждениях, следующие гарантии и компенсации.

Работодатель обязан в соответствии с комментируемой статьей предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам:

● допущенным к вступительным экзаменам в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования – 10 календарных дней;

● совмещающим работу с учебой в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения для:

прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году;

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 2 месяца;

● сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи работникам, направленным на обучение работодателем, равно как и поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

● прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней;

● прохождения промежуточной аттестации на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней;

● подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

● сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Как видим, виды учебных отпусков и порядок их предоставления для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального обучения, те же, что и для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, с той лишь разницей, что для них эти отпуска установлены меньшей продолжительности.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан оплатить проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно один раз в году в размере 50 % стоимости проезда работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

Заметим, что для работников, обучающихся заочно в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель обязан оплачивать проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно один раз в год полностью.

Какими соображениями руководствовались законодатели, устанавливая 50 % оплату проезда для работников, обучающихся в средних профессиональных учебных заведениях, совершенно неясно.

Также как и для работников, обучающихся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в течение 10-и учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов по их желанию работодатель обязан установить рабочую неделю, сокращенную на 7 часов, с оплатой за время освобождения от работы 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению работника и работодателя сокращение рабочего времени может производиться как путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю, так и путем сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Вопросы суммирования свободных от работы дней в законодательно-нормативном порядке для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не решены.

Однако такое суммирование может производиться, если это установлено в коллективных или трудовых договорах.

2. Если работники совмещают работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, то предоставление им гарантий и компенсаций может быть предусмотрено в коллективных или трудовых договорах.

1. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования утвержден Приказом Министерства образования и науки РФ от 30 августа 2013 г. № 1015.

Гарантии и компенсации в соответствии с комментируемой статьей предоставляются только работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию. Если же у образовательного учреждения нет государственной аккредитации, гарантии и компенсации обучающимся в нем работникам устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

2. Обратим внимание, что в качестве условий предоставления гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях законодатель предусмотрел государственную аккредитацию этих образовательных учреждений и успешное обучение работников.

Положение о государственной аккредитации образовательной деятельности утверждено Постановлением Правительства РФ от 18 ноября 2013 г. № 1039.

Согласно комментируемой статье учебные оплачиваемые (с сохранением среднего заработка) отпуска работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются для сдачи выпускных экзаменов:

● в IX классе – 9 календарных дней;

● в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

3. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что в случае обучения работников, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, предоставление гарантий и компенсаций возможно, если это установлено коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником.

Итоговая аттестация по образовательным программам основного общего образования производится на основании Порядка проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего образования, утв. приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 25 декабря 2013 г. № 1394.

4. Согласно ч. 3 комментируемой статьи обучающемуся работнику предоставлено право на сокращение ему в период учебного года рабочего времени. Сокращение рабочего времени может быть предоставлено обучающемуся работнику по его желанию приказом работодателя в виде рабочей недели, сокращенной на один рабочий день или в виде сокращенного рабочего дня на соответствующее количество рабочих часов.

Время освобождения от работы должно оплачиваться в размере 50 процентов среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда.

1. В соответствии со ст. 6 Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «Об образовании в Российской Федерации» в Российской Федерации устанавливаются следующие ступени высшего профессионального образования:

1) высшее образование – бакалавриат;

2) высшее образование – специалитет, магистратура;

3) высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.

В прошлом предпринимались попытки оспорить конституционность положений ч. 1 комментируемой статьи. Так, в определении от 08.04.2004 № 167-О «По делу об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гр. Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением ч. 1 ст. 177 ТК РФ» Конституционный Суд РФ указал, что провозглашение права на образование в числе основных конституционных прав предопределяет обязанность государства, исходя из конституционно значимой цели – обеспечения (на основе равенства и в зависимости от способностей каждого) максимально широкого доступа граждан к высшему образованию, предпринимать необходимые меры для наиболее полного осуществления этого права, создания социально-экономических условий, обеспечения правовых гарантий свободного функционирования и развития системы образования, получения гражданами не только основного общего и среднего профессионального, но и высшего образования.

Поэтому, закрепляя в Трудовом кодексе РФ гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением в высших учебных заведениях, и возлагая на работодателей обязанности по их обеспечению, включая обязанность сохранять за периоды освобождения от работы в связи с обучением среднюю заработную плату, производить иные выплаты, законодатель вправе предусмотреть в качестве условия предоставления такого рода гарантий и компенсаций за счет средств работодателя получение работником образования данного уровня впервые.

Устанавливающая соответствующее условие норма ч. 1 ст. 177 ТК РФ не препятствует решению вопроса о гарантиях и компенсациях работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключает обязанности работодателя предоставлять таким работникам льготы в связи с обучением, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением между работником и работодателем.

Таким образом, положение ч. 1 ст. 177 ТК РФ само по себе не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан, желающих получить второе высшее образование, и нарушающее положения ст. 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ. Не может оно расцениваться и как нарушающее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2 Конституции РФ), поскольку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям – получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня.

Вместе с тем законодатель в ч. 1 комментируемой статьи, учитывая позицию по данному вопросу КС РФ, установил, что работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным работодателем на обучение в соответствии с письменным трудовым договором или соглашением, также могут быть предоставлены гарантии и компенсации, связанные с обучением данного работника.

2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что ко всем указанным дополнительным оплачиваемым и не оплачиваемым учебным отпускам по соглашению между работодателем и работником могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

3. В случае обучения работника одновременно в двух образовательных учреждениях, учебные отпуска предоставляются по выбору работника только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений.

В практике возможны случаи, когда работник еще до получения справки-вызова сдаст все зачеты и экзамены. Возникает вопрос, теряет ли он в этом случае право на оплачиваемый учебный отпуск в тот период, который был указан в справке-вызове? Авторы Комментария к Трудовому кодексу РФ указывают в связи с этим, что если обучающийся в образовательном учреждении не использовал свое право на учебный отпуск в тот период, который был указан в справке-вызове, сдал все необходимые работы, зачеты, экзамены, он теряет на него право, поскольку учебный отпуск имеет строго целевое назначение и не может быть использован для отдыха (комментарий к Трудовом кодексу РФ коллектива авторов в составе: Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучма, Б.А. Шеломова. М. Спарк. 2002. С. 377).

Соглашаясь с авторами указанного Комментария в том, что учебный отпуск не может использоваться для отдыха, вместе с тем отметим, что если работник, совмещающий работу с обучением, сдал все зачеты и экзамены до поступления справки-вызова, то следует признать за ним право на использование учебного отпуска в период, указанный в справке-вызове, по назначению, т. е. для подготовки к сдаче следующих зачетов и экзаменов (выполнения контрольных и курсовых работ, участия в семинарах, лабораторных занятиях и т. п.).

Если же работник не воспользовался правом на учебный отпуск в текущем учебном году, то этот отпуск на следующий учебный год не переноситься, и работник теряет на него право.

4. Как установлено ч. 9 ст. 136 ТК РФ, оплата отпуска должна производится не позднее чем за три дня до его начала. Это положение в равной степени распространяется и на учебные отпуска.

5. Следует также иметь в виду, что сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением, должно производиться и в тех случаях, когда работник имеет право на сокращение рабочего дня или рабочей недели по другим основаниям. Например, для работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, и др.

Трудовой договор может быть прекращен с работником по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ, которая предусматривает 11 таких основании. Некоторые из этих пунктов в свою очередь содержат различные основания прекращения трудовых договоров. Например, п. 4 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя отсылает к ст. 71 и 81 ТК РФ, которая в свою очередь содержит 13 оснований увольнения работников.

Кроме того, в ч. 2 ст. 77 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Например, в соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Согласно п. 14 ст. 33 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» основанием прекращения служебного контракта является нарушение запретов, связанных с гражданской службой (осуществление предпринимательской деятельности; использование в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средств материально-технического и иного обеспечения, другого государственного имущества, а также передача их другим лицам; разглашение или использование в целях, не связанных с гражданской службой, сведений, отнесенных в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебной информации, ставшей ему известной в связи с исполнением должностных обязанностей и др.).

При прекращении трудовых договоров по некоторым основаниям работникам предоставляются определенные гарантии и компенсации. Часть из них указаны в гл. 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» ТК РФ.

1. Решение указанных вопросов регламентируется не только комментируемой статьей, но также другими статьями ТК РФ, иными федеральными законами, а также нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Так, ч 1 комментируемой статьи предусматривает право увольняемого работника по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) на выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За этим работником сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным по указанным основаниям работником и в течение третьего месяца, однако лишь при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Необходимо иметь в виду, что Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами могут предусматриваться при увольнении по указанным основаниям более длительные периоды выплат, нежели предусмотренные ч. 1 и 2 комментируемой статьи. Так, согласно ч. 2 ст. 318 ТК РФ за работниками, увольняемыми из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организаций либо сокращения численности или штата работников организаций в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения при условии, что уволенный работник в месячный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом следует иметь в виду, что повышенный размер выходного пособия в размере 6-месячного среднего заработка сохраняется также при увольнении работников в связи с реорганизацией, ликвидацией организаций, расположенных в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255.

Это положение подтвердил и Верховный Суд РФ в определении от 11.11.2005 № 53-В05-9 «Заявление о взыскании средней зарплаты за 6 месяцев при увольнении в связи с ликвидацией предприятия удовлетворено, поскольку предусмотрено Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (см. п. 4 комментария к ст. 318 ТК РФ).

3. Следует обратить внимание, что федеральными отраслевыми соглашениями также могут предусматриваться более длительные периоды выплаты выходного пособия при увольнении по некоторым основаниям, нежели предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Так, в соответствии с п. 9.1.19 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года работникам, проработавшим в организации 10 и более лет, выходное пособие выплачивается в повышенном размере. Размер выходного пособия определяется коллективным договором.

Согласно п. 4.6 Отраслевого тарифного соглашения в Электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы от 30 июня 2006 года в случае расторжения трудового договора с работником, подлежащим увольнению по сокращению численности или штата в связи с выводом из эксплуатации производственных мощностей, работодатель выплачивает ему все виды вознаграждений, положенных работникам организации и носящих квартальный, полугодовой, годовой и иной характер, в размерах пропорционально отработанному времени, а также производит следующие компенсационные выплаты в порядке и на условиях, определяемых непосредственно в организациях:

а) увольняемым работникам – не менее 4-кратного среднего месячного заработка;

б) увольняемым работникам градообразующих предприятий – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка (к градообразующим предприятиям относятся предприятия, на которых занято не менее 30 % от общего числа работающих в городе (поселке));

в) работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка или по желанию работника – не менее 20 % среднего месячного заработка ежемесячно до наступления пенсионного возраста или момента трудоустройства;

г) работникам пенсионного возраста – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, а увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – не менее 9-кратного среднего месячного заработка;

д) увольняемым работникам, имеющим двух и более иждивенцев, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

е) увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

ж) работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка.

В случае возникновения у работника права на получение нескольких выплат, предусмотренных настоящим пунктом, производится только одна выплата по выбору работника.

Пунктом 4.6 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года предусмотрено, что при увольнении работников, не достигших пенсионного возраста, в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие сверх предусмотренного законодательством. Выплата повышенных по сравнению с действующим законодательством размеров выходных пособий при расторжении трудовых договоров по указанным основаниям устанавливается трудовым или коллективным договором.

Выплаты выходных пособий в повышенном размере может предусматриваться в других федеральных отраслевых, отраслевых соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах.

4. Часть 3 ст. 178 ТК РФ указывает на случаи выплаты выходного пособия работникам в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудовых договоров по ряду оснований. При этом необходимо иметь в виду, что коллективным или трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

5. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

6. Согласно ст. 279 ТК РФ при прекращении трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему должны быть выплачена компенсация в размере, определенном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

1. В современном производстве по ряду причин научно-технического, технологического, организационного, информационного характера работодатели осуществляют сокращение численности или штата работников. При этом они обязаны проанализировать целый комплекс критериев при отборе кандидатов из числа работников, в отношении которых они могут принять решение об их сокращении.

Прежде всего, обратим внимание, что законодатель в отношении некоторых работников запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), а в отношении других работников оговаривает возможность увольнения по данному основанию определенными условиями.

Во-первых, запрещается расторгать трудовой договор по данному основанию с:

● с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ);

● другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

● работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ);

● работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во-вторых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении некоторых работников возможно только при соблюдении определенных условий:

● работников в возрасте до 18 лет – с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

● руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии – с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ);

● представителей работников, их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, – с предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 405 ТК РФ);

● руководителей выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания их срока полномочий – с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии – с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ).

2. При решении вопроса об оставлении на работе при сокращении численности или штата работников законодатель выделяет два главных критерия – производительность труда и квалификацию работников. В Современном толковом словаре русского языка производительность определяется, как способность производить то или иное количество продукции (продуктивность производительной деятельности людей, измеряемая количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени) (РАН. Институт лингвистических исследований. М. Ридерз Дайджест. 2004. С. 632). Применительно к комментируемой статье производительность труда следует рассматривать в более широком смысле и как количество выпускаемой в единицу времени продукции, и как более эффективное использование производственных ресурсов (оборудования, материалов, инструментов и т. д.), а также как более высокое качество выпускаемой продукции.

Более высокая квалификация предполагает наличие у работника более высокого уровня общего и профессионального образования, опыта и стажа работы, прохождения обучения на курсах повышения квалификации, наличия ученой степени, ученого звания, рационализаторских предложений, изобретений, авторских свидетельств и т. д.

3. При равной производительность труда и квалификация у работников предпочтение оставления на работе должно отдаваться следующим категориям работников.

1). Семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). В соответствии со ст. 9 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» к лицам, находящимся на иждивении работника, относятся:

● дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

● один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

● родители и супруг, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

● дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать.

2). Работникам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.

3). Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

4). Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5). Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

4. Комментируемая статья нуждается в законодательной корректировке, поскольку право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предусмотрено иными федеральными законами также и для других категорий работников.

Поэтому часть вторую комментируемой статьи можно было бы дополнить текстом следующего содержания: «,а также другим категориям работников, право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации которых предусмотрено иными федеральными законами».

Так, в соответствии с ФЗ от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» правом на преимущественное оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

● супруги военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Закона);

● граждане, уволенные с военной службы и члены их семей, на работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы (ст. 23 Закона);

● одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Закона).

Преимущественное право на оставлении на работе в случае расторжения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников предоставляется также некоторым категориям работников в соответствии с иными законодательными актами:

● ФЗ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

● ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» и другими.

Кроме того, соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться и другие категории работников, которым отдается предпочтение оставления на работе при равной производительности труда и квалификации в случае расторжения трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, п. 4.5 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года рекомендовано при массовом высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата воздерживаться от увольнения:

● женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет включительно;

● работников, имеющих 3-х и более детей;

● работников, воспитывающих детей-инвалидов;

● одиноких работников, воспитывающих детей в возрасте до 16 лет включительно.

1. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Если с женщиной был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (должность), то ее увольнение в период беременности в связи с окончанием срока трудового договора (с выходом на работу отсутствующего работника) допускается, если невозможно перевести женщину до окончания срока беременности на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении гражданских служащих в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При ликвидации государственного органа, его реорганизации или изменении структуры либо сокращении должностей гражданской службы гражданскому служащему предоставляется с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа (в том же государственном органе), либо в другом государственном органе.

В практике возникали вопросы о правомерности действий руководителей государственных органов, которые при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией не предлагали сотрудникам (гражданским служащим) для замещения вакантные должности в связи с тем, что они подлежат замещению по конкурсу.

Верховный Суд РФ разъяснил по этому поводу, что отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ, регулируются ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При увольнении государственного служащего в связи с сокращением штата должна быть соблюдена определенная действующим законодательством процедура: сообщение о предстоящем увольнении за два месяца (п. 5 ст. 31 ФЗ № 79-ФЗ), предоставление гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в другом государственном органе (подп. 1 п. 1 ст. 31 Закона), информирование о предстоящем сокращении штата выборного профсоюзного органа (ст. 38 Закона) и др.

Вместе с тем согласно подп. 10 п. 1 ст. 14 того же Закона гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе.

В соответствии с вышеназванным Законом Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112 утверждено Положение, определяющее порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах.

Согласно п. 1 Положения конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса (п. 5 Положения).

Проведению конкурса также соответствует определенная процедура: публикация государственным органом объявления о приеме документов для участия в конкурсе, содержащего перечень требований, предъявляемых к претенденту, место и время приема документов, и так далее (п. 6 Положения).

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя.

Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе (п. 8 Положения).

Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, для поступления на гражданскую службу и ее прохождения (п.10 Положения).

Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 13 Положения).

Таким образом, исходя из анализа действующего законодательства, можно сделать следующий вывод. При сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие (Ответ на вопрос 54. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2005 г. Утвержден постановлением Президиума ВС РФ от 1 марта 2006 года).

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник откажется от росписи на таком предупреждении, то работодатель должен составить акт об этом, ибо течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинается на следующий день после росписи на предупреждении работника или составления акта об отказе работника от такой росписи.

По письменной просьбе работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока при условии выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Работодатель обязан предупредить работника, работающего по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, при прекращении трудового договора с ним в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной, не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

4. Часть 4 комментируемой статьи обязывает работодателя принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации дополнительные меры по минимизации неблагоприятных последствий для работников в связи с угрозой массовых увольнений. Законодатель указывает при этом, что эти меры предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ в случае, когда мероприятия по сокращению численности или штата работников могут привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Пунктом 2 ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» также установлено, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

В тех случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. п. 2 комментария к ст. 74 ТК РФ).

1. Понятие руководителя организации приведено в ч. 1 ст. 273 ТК РФ, согласно которой руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Правовой статус руководителя организации имеет исключительно важное значение. Руководитель, выступая от имени организации, должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качественной работы руководителя во многом зависят успешная деятельность организации, достижение целей, для которых она создана, сохранность и приумножение ее имущества, соблюдение прав и законных интересов работников данной организации.

Поэтому в отношении руководителей должны применяться соответствующие гарантии при расторжении с ними трудовых договоров.

2. Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ в случае смены собственника имущества организации новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Комментируемая статья как раз и предусматривает выплату в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков уволенного работника.

3. В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации является принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда Ставрополя и жалобами ряда граждан», признав данный пункт ст. 278 ТК РФ соответствующим Конституции РФ, указал, что введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, п. 1-12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 ТК РФ) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.

При прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему должна быть выплачена компенсация. Ее размер определяется в трудовом договоре, но не может быть менее трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК РФ).