Как Вы уже поняли, у каждого увольнения обязательно есть заказчик. Этот заказчик знает, чем Вы ему мешаете. Либо Вы не удовлетворяете его потребности, либо Ваша работа мешает его спокойному существованию. В целом это не связано с тем, хороший Вы или плохой. Это связано с тем, как руководитель воспринимает Вас в контексте своих целей, рисков и интересов. К Вашему профессионализму это тоже не имеет отношения, как мы уже разбирали выше, ибо цель при увольнении не связана с результатами Вашей работы над проектом, построением системы или чем-либо ещё в области дела. Цель – просто, чтобы всё у этого руководителя было хорошо. Вы ему помешали, значит, Вас надо убрать.

И потом HR просто исполняют. Они ищут более или менее законные способы, давят, иногда пугают, иногда разговаривают «по душам», в общем, делают что могут и как умеют. Но цель одна: чтобы Вы ушли.

Давайте честно признаемся, что большинство из нас согласится покинуть свою работу, если ему предложат хорошую компенсацию. Ну представьте, подходит к Вам руководитель (или HR) и говорит: «Мы готовы заплатить тебе миллион долларов, чтобы ты немедленно уволился». Откажетесь? Уверена, что почти каждый согласится. Это значит, что вопрос увольнения это всегда вопрос цены, приемлемой для каждой из сторон. Причём цена здесь, это не только цифра, но и весь пакет условий, сопровождающих увольнение.

Следовательно, Вам необходимо понимать, готов ли Работодатель вести с Вами переговоры, ЧТО он готов сделать, чтобы избавиться от Вас, насколько велика его мотивация и серьёзны риски. А ведь он может делать разное: когда-то идти на уступки, а когда-то на нарушение закона или даже на преступление.

«Зачем Вы это делаете?» – вопрос топ-менеджера крупнейшего финансового холдинга своему менеджеру. Именно об этом я хочу сейчас рассказать. Зачем Работодатель придумывает технологии увольнения, применяет их. Ведь «Как именно я хочу его уволить?» – ключевой вопрос для Работодателя.

Однажды у меня был откровенный разговор с Руководителем Кадровой службы одной страховой Компании. Катерина Б. сказала мне то, что меня отрезвило надолго, сняла с меня «розовые очки».

– У любого увольнения есть заказчик. Он говорит нам, HR-рам, хороший сотрудник или нет. Если хороший, то мы его уволим с деньгами и спокойно. Если бяка, то и без денег, и с мучениями. Во втором случае, мы соберём на сотрудника досье, и будем «дожимать», пока он сам не уйдёт, – поделилась Катерина Б. технологией работы кадровика при увольнении.

Что же примечательного в словах Катерины Б.?

Во-первых, это выбор пути увольнения. Обратите внимание, что этот выбор делается не на анализе ситуации, не на оценке рисков, не на базе психологического портрета сотрудника. Некто озвучивает мнение: хороший сотрудник или бяка. И всё, выбор сделан. Кстати, угадайте, кем станет хороший сотрудник, если не согласится с предложенной компенсацией? Конечно же бякой! Запросто, за пять минут.

Во-вторых, это сбор досье, который начинается тогда, когда сотрудник уже объявлен бякой. Следовательно, и досье на него будет с соответствующим «расстрельным уклоном», так сказать, «инквизиторское».

Таким образом, позиция HR-ров предопределена ДО ТОГО, как у Вас с ними состоится разговор на эту тему. А это означает, что бессмысленно надеяться на их мышление в категориях разумности, рациональности, целесообразности, оценки рисков и т. д. Они уже встали «в позицию» и менять её они не намерены, что бы Вы им не говорили. Отсюда вытекают важные выводы.

Первое. Нет логики. Есть упрямство, упрямство систематическое, вызванное заранее занятой позицией. Это упрямство порождает нежелание (или неспособность) думать о последствиях, о себе, о человеке, о людях, о работе, о Компании, о том, зачем мы все здесь. Поэтому для человека, которого собираются уволить или того, кто уже уволен, но восстановился на работе и не хочет просто встать и уйти, есть единственная возможность выжить: не искать логики в поведении Работодателя. Тот, кто ищет логику, погибает первым. Как в тюрьме, в системе ГУЛАГ. Ещё Разгон писал о том, что искать логику в том, что тебе сначала на допросе выбивают зубы, потом их вставляют, а потом снова выбывают, бессмысленно. Обращаю внимание, не надо искать их логику, надо понимать смысл происходящего с тобой. Опираясь на этот смысл, действовать.

Второе. Я долго работала в страховании, в финансовой сфере. И чтобы проиллюстрировать второй аспект, хочу привести пример. Есть клиенты страховых компаний, их довольно много, которые отстаивают свои права Потребителей. Они борются, порой в Суде, за выплаты по каско или ОСАГО, чтобы Страховщик заплатил адекватную, по их мнению, сумму, или хотят вернуть деньги за «навязанные» услуги. Сейчас судиться со Страховщиком можно по закону о «Защите прав потребителей» по месту жительства Истца. Это существенно увеличивает расходы Страховщика на судебные издержки. Сами по себе суды – затратное мероприятие для организации. Во-первых, могут иск удовлетворить, тогда клиент свои деньги получает, да и работа судебных юристов – тоже затраты организации. А во-вторых, теперь этим судебным юристам надо ездить по всей нашей необъятной родине, ведь клиент может жить в разных местах, и подавать иски там же. Возникает вопрос: а почему просто нельзя закон исполнить и просто сразу, без судебных тяжб, заплатить правильно, по закону? А ответ простой: страховщик решил для себя, что клиент – «лох» и расчёт идёт на то, что «лох» не будет судиться. Он просто возьмёт и купит «навязанные услуги» или «утрётся», получив маленькую выплату. Это же тяжело, встать, отвлечься от своих дел, пойти, составить нужные бумаги и подать иск. Кстати, тоже с большими трудностями столкнувшись (смотри, главу о «судебных фишках»). Так почему же не идёт организация по простому пути? Да потому, что задача не продать качественную услугу, а «развести лоха». Как сказала одна моя коллега клиенту при продаже услуги по страхованию Жизни: «Компания же должна на чем-то зарабатывать! Поэтому такая цена. Покупайте». Это понятно, что всем надо зарабатывать, но клиенты то тут при чём? Разумеется, не все идут по этому пути, и я сама, пользуясь страховыми услугами многие годы, могу сказать много хорошего о «своём» страховщике. Однако, расчёт «на лоха» встречается всё чаще и чаще.

Для чего я это Вам рассказываю. Дело в том, что также, как и подобный страховщик, HR в большинстве случаев считает, что сотрудник – «лох», что он плохо знает свои права, не ориентируется правилах кадрового делопроизводства, не будет читать подсовываемые ему на подпись бумаги, и уж точно не пойдёт судиться. Такая уж у HR-ров вера. И даже когда опытный и профессиональный Работник HR пытается переубедить своего руководителя (был у меня на глазах такой случай), аргументированно доказывая, что сотрудник, которого увольняли, пойдёт в Суд и точно восстановится (со ссылками на судебную практику), слушать его не стали. Более того, когда сбылся его прогноз, он же и был объявлен виноватым в неудачном увольнении, после чего от него избавились. И это логично, ведь своим прогнозом он показал всем, что руководитель совершил ошибку из-за недостаточной компетенции, а значит, стал угрозой для своего руководителя.

Третье. Как говорил герой известного советского фильма Глеб Жеглов: «А ты, бестолковый, насмехался надо мной… Вот тебе пословица – не буди лихо, пока оно тихо…»

Любое действие Работодателя, имеет последствия, как и любое действие любого сотрудника, человека и т. д. Оно, это действие рождает, новую ситуацию, в которой приходится жить и работать. Понятно, что масштаб действий может быть разным. Это может быть как укус комара, а может быть новый иск, или штраф, а также и другое, менее заметное, но более болезненное. Сотрудник сидит на рабочем месте, его все видят. Проходит неделя, месяц, год, ничего не меняется. Сотрудник не работает, все об этом знают. А почему на рабочем месте сидит? Просто так? Нет. Зарплату точно ему платят. Об этом начинают судачить в курилках, потом обсуждают, если кому-то тоже не повезло и, в конце концов, идут советоваться, как же побороть Работодателя, «прогнуть» под свои интересы.

А тот, кто подвергается воздействию Работодателя, начинает искать способ, как именно жить в таких условиях, что можно сделать, чтобы не проиграть, выйти «сухим» из воды. Эти действия могут быть как успешными, так и не очень, но они тоже имеют последствия, влияющие на Работодателя, меняют ситуацию, в которой теперь придётся как-то жить и работать.

Только на этом этапе Работодатель начинает задумываться над рисками, о которых изначально не хотел даже слышать. Изначально он был уверен, что он такой крутой Работодатель, такая Компания, что Работник априори не будет ничего предпринимать. И вот когда эта уверенность оказалась разрушенной, когда позиция, в которую встал Работодатель, не кажется ему уже незыблемой, наступает момент, когда возможен реальный диалог по поиску компромисса. Не гарантирован, но уже возможен. С неприязнью и недоверием, но рационально и взвешенно.

Таким образом, Работник, готовый к тому, чтобы побороться за свои интересы, должен ясно для себя понимать, что почти наверняка Работодатель уже всё для себя решил (помните, хороший или бяка) и занял определённую позицию и даже позу, а значит вряд ли стоит рассчитывать на конструктивный диалог.

Выражаясь метафорично, он уже взял в руки молоток и, даже, если видит, что перед ним шуруп и следовало бы взять отвёртку, то он не сделает этого, а продолжит колотить молотком по шляпке шурупа.

Чем больше Вы тянете время, уворачиваясь от воздействия Работодателя, тем больше он увязает в этой ситуации, никак не решаясь её закончить. Работодатель, «большой и сильный», ему нужна только победа, «за ценой не постоит». Однако, со временем, эта борьбы с сотрудником начинает напоминать удары Электроника, который по кратчайшей траектории пытался забить шайбу в ворота противника, и даже по ошибке один раз забил в свои ворота, потому что они были ближе. Напрочь отключается мозг у борцов, эмоции и желание победить выходят на первый план. Как говорил герой фильма «Место встречи изменить нельзя» Глеб Жеглов: «Упрямство – первый признак тупости». А с тупостью бороться можно, и даже нужно, особенно за свои интересы.

Работодатель готов к переговорам только в двух случаях: если переговоры проходят в рамках первоначально занятой им позиции или после того, как он начнёт осознавать риски, которые Работник ему сумеет продемонстрировать.

Единственным способом, для Работника в таком положении, остаётся формула Солженицына «не верь, не бойся, не проси». Как ни странно, именно эта формула работает и при борьбе за права Потребителя с Компанией-ответчиком, и с Работодателем, и собственно в тюрьме, о чём и писалось Александром Исаевичем.