Базой для нашего исследования, занявшего более десяти лет, стала риторика, прежде всего научные работы Кеннета Берка. Его идея о «терминистических экранах» стала для нас основополагающей. В соответствии с его теорией в уме каждого человека существует некая, как он выражается, «сетка слов». По мнению Берка: «Даже если определенный терминистический экран является отражением реальности, по самой своей природе… он должен представлять собой некую подборку реальности; и в этом самом смысле он должен функционировать как преломление реальности».

Это представление о действии терминистических экранов во многом напоминало то, как работает культура. Тем более, как подсказывает теория Берка и как было доказано на практике, когда люди меняют характер используемых ими слов (или, выражаясь точнее, характер слов и взаимоотношений между собой), меняется также их восприятие реальности. А когда меняется восприятие реальности, автоматически меняется и поведение. Получается, что не люди используют слова, а слова используют людей, но этот факт все еще не осознается в полной мере.

Вооруженные этой системой взглядов, мы приступили к изучению того, как системы речи сегментируют себя. Возвращаясь к старым идеям риторики (в частности, к идее Аристотеля о ценностях), мы выдвинули гипотезу, что существуют четыре типа культуры: 1) негативная манера выражаться с фокусировкой на личности; 2) негативная манера выражаться с фокусировкой на группе; 3) позитивная манера выражаться с фокусировкой на личности; 4) позитивная манера выражаться с фокусировкой на группе. В пределах каждой мы ожидали обнаружить отдельную устойчивую «сетку слов», которая являлась бы основой для культуры, и соответствующую реальность.

Первым объектом нашего исследования стала крупная медицинская организация на Западном побережье. Племя, с которым нам довелось работать, состояло из 45 человек. Мы ознакомили его членов с принципами и лейтмотивом каждого уровня и обучили их использовать выражения в духе «мы крутые». В те времена мы не осознавали значения таких структур взаимоотношений, как диады и триады. Для измерения результатов мы адаптировали стандартные вопросы, разработанные Центром эффективных организаций при Университете Южной Калифорнии, таким образом, чтобы они позволяли нам оценивать конструкты четырех уровней культуры. Говоря точнее, сфокусировались на четырех факторах: речевой среде, способе решения проблем, текущей рабочей поддержке и участии/вовлеченности в групповые проекты. При этом мы определили в рабочем порядке, как будет выглядеть каждый тип культуры и как мы будем оценивать его по шкале от одного до четырех. (Исследователи, которые интересуются нашей методикой, могут ознакомиться с ней на сайте .)

Мы организовали предварительное тестирование 45 человек, многие из которых в момент начала нашей работы находились в процессе перехода из одного подразделения в другое. Затем провели 16-месячное обучение с применением точек воздействия, перечисленных в этой книге. Мы встречались со всей группой шесть раз для проведения однодневных семинаров, а с отдельными подразделениями занимались коучингом раз в неделю в течение 60–90 минут. Затем выждали девять месяцев, в ходе которых не осуществляли с группой никаких контактов (кроме участия в неформальных мероприятиях), после чего провели заключительное тестирование, используя тот же инструментарий, сократив выборку до 25 человек из-за произошедших плановых кадровых перемен. Полученные результаты представлены в таблице.

Значение 3,5 должно было указывать на то, что племя стабильно стоит на третьем уровне; 4,5 – говорить о том, что племя находится на четвертом уровне, как они определяются теориями организационной риторики. Особого внимания заслуживает тот факт, что культура поднялась на стабильный четвертый уровень по трем из четырех показателей, а это доказывает: когда племя меняет свою манеру речи, оно стойко меняет себя.

В период с 1997 по 2000 год мы повторили этот эксперимент еще в шести организациях, и общий размер выборки составил 472 человека. Каждый раз мы получали схожие результаты, а именно: шести-девятимесячное вмешательство способно достоверно поднять самоотчет о культуре на один уровень, и эти перемены окажутся стойкими.

Мы начали использовать приглашения поработать консультантами в различных организациях как возможность проверить истинность своих открытий. Мы также собирали сведения от компаний, которым не оказывали консалтинговые услуги, хотя в подобных случаях, как правило, имели лишь ограниченный доступ к данным. Тем не менее снова и снова мы убеждались в наличии четырех типов культур. Мы также обогатили наш инструментарий главным образом тем, что стали проводить с членами племен интервью с открытыми вопросами, а также собрания, на которых задавали схожие по смыслу открытые вопросы. Наши методы постепенно оттачивались, так что в период с 1999 по 2006 год мы провели более тысячи индивидуальных и групповых интервью с сотрудниками шести организаций. Для их обработки мы использовали метод кластерного анализа Берка, в ходе которого исследуется, какие слова человек употребляет в непосредственной увязке с другими словами. И вот что мы получили.

Однако процесс сбора этого типа данных снова и снова прерывался из-за наших попыток приложить к ним существующие теории. И каждый раз, получая данные, не вписывающиеся в них, мы останавливались, пытаясь понять, что происходит.

Так, связь между личностью и группой оказалась намного сложнее, чем мы ожидали. В частности, наше исследование показало, что разговоры на рабочем месте нередко ведутся в коллективно-негативном ключе (что позже мы стали называть вторым уровнем), но при этом ответственное лицо часто говорит в личностно-позитивной манере (что позже отнесли к показателям третьего уровня). Мы решили прервать процесс сбора данных, чтобы попытаться найти объяснение этой динамике с точки зрения давно обоснованных теорий, прежде всего тех, которые являются следствием или согласуются с теориями систем и развития.