Замечания и дополнительные пояснения, перечень использованной литературы

¹ Данный тип встречается в четыре раза чаще: Бабиак П. и K°. (Babiak, P., 2010 г., «Corporate psychopathy: taking the walk», «Behavioral Science and the Law», 28, 1–20; см. также Муллинс-Свит С. Н. (Mullins-Sweat, S.N.) и K°., 2010 г., «The search for the successful Psychopath», журнал «Research in Personality», 44, 554–8.

² Эти черты характерны для тех, кто достиг вершины: Рейберн Джей. М. (Rayburn, J.M.) и K°., 1996, «Relationship between machiavellianism and Type A personality and ethical orientation», журнал «Business Ethics», 15, 1209–19. Подтверждение тому, что проявления макиавеллизма достигают максимума среди младшего руководящего состава, но с ростом по служебной лестнице идут на спад, приведены у ДюПон А.М. (DuPont, A.M.) и K°., 1996 г., «Does management experience change the ethical perceptions of retail professionals: a comparison of the ethical perceptions of current graduates with those of recent graduates», журнал «Business Ethics», 15, 815–26.

³ Чаще всего «нарцисса» можно встретить среди топ-менеджеров: Боард Б. Джей (Board, B.J.) и K°., 2005 г., «Disordered personalities at work», «Psychology, Crime and Law», 11, 17–32.

⁴ число людей, чей тип относится к «Темной Триаде», существенно возросло: исследования нарциссизма приведены у Твендж Джей М. (Twenge, J.M.) и K°., 2008 г., «Egos inflating over time: a cross-temporal meta-analysis of the narcissistic personality inventory», журнал «Personality», 76, 875–901.

Исследования макиавеллизма приведены у Якобвитц С. (Jakobwitz, S.) и K°, 2006 г., «The dark triad and normal personality traits Sharon», «Personality and Individual Differences», 40, 331–9; а также у Уэбстер Р. Л. (Webster, R.L.) и K°., 2002 г., «Comparing levels of machiavellianism of today's college students with college students of the 1960s», «Teaching Business Ethics», 6, 435–45.

Исследования психопатии можно найти в работе Твендж Джей. М. и K°., 2010 г., «Birth cohort increases in psychopathology among young Americans, 1938–2007: A cross-temporal meta-analysis of the MMPI», «Clinical Psychology Review», 30, 145–54.

Исследования психологических особенностей различных стран приведены у Янг Ю. (Huang, Y.) и K°., 2009 г., «DSM—IV personality disorders in the WHO world mental health surveys», журнал «British Journal of Psychiatry» 195, 46–53; степень распространения нарциссизма у различных народов исследуется у Фостер Джей Д. (Foster, J.D.) и K°. 2003 г., «Individual difference in narcissism: inflated self-views across the lifespan and around the world», журнал «Research in Personality», 37, 469–86.

⁵ нет ничего удивительного в росте значимости социальных навыков, повышающих привлекательность: Марго Джей (Margo, J.) и K°., 2006 г., «Freedom’s Orphans: Raising youth in a changing world», Лондон: Институт общественной политики.

⁶ Общие личностные оценки: данное исследование, как и оценки умственных способностей, аналогичные Общим исследованиям умственных способностей (GMA), не так значимы, как навыки ведения офисных интриг. Далее приведены базовые тезисы, доказывающие эту идею. GMA, ЛИЧНОСТЬ И НАВЫКИ ОФИСНОЙ ПОЛИТИКИ.

Бытует общее мнение, что высокий интеллект является основанием для успеха. Также существует мнение, что определенные черты характера обуславливают достижение успеха. Существует огромное количество учреждений, занимающихся оценкой и исследованием этих качеств, в предположении, что результаты тестов позволят выбрать правильного кандидата для найма и продвижения. Тем не менее, несмотря на множество исследований вопроса, вне зависимости от систем оценки, ни Общие умственные способности (GMA), ни личностные характеристики не являются достаточно надежным показателем шанса человека на успех. Так, по данным мета-анализа ключевых показателей, несмотря на то что при прочих равных трудолюбие способствует успешной карьере, продвижение по службе также в значительной степени зависит от того, насколько вы нравитесь боссу (Томас (Thomas) и K°. 2005 г.).

Несмотря на разницу в определениях, умственные способности можно, в общем, определить как общие способности, включающие умения размышлять, планировать, разрешать задачи, думать абстрактно, воспринимать сложные идеи, быстро обучаться и обучаться на опыте. Следует отметить, что все тесты, построенные на оценке таких когнитивных способностей, не способны прогнозировать успешность человека. В самом лучшем случае эти способности дают точность оценки успешности в работе не более чем 25–50 % (Майер (Mayer) и K°., 2000 г., а также Голдштейн (Goldstein) и K°., 2002 г.). Иными словами, данные теста GMA дают пояснения примерно четверти (в лучшем случае половины) оснований и причин успеха одного и провала другого.

Совершенно верно, что GMA являются показателем потенциального успеха на экзаменах и, далее, качестве работы (Кунсел (Kuncel) и K°., 2004 г.). Однако следует помнить, что данные теста освещают лишь часть картины, причем очень незначительную ее часть. Так, мета-анализ 109 исследований выявил высокое значение ощущений личной эффективности и мотивированности при прогнозировании учебных показателей (Роббинс (Robbins) и K°., 2004 г.). Можно предположить, что умение размышлять, или думать абстрактно, или быстро обучаться является причиной достижения лучших показателей. Это предложение не совсем верно. Так, если рассматривать показатели работников нижнего звена – например, кассиров, а также руководителей высшего звена, – получение более высоких баллов в тесте не гарантирует того, что работник будет везде лучшим или сможет продвинуться еще выше.

Несомненно, умственные способности специалистов, чтобы человек мог получить должность врача, инженера или лингвиста, должны соответствовать определенному стандарту. Однако за рамками стандартного квалификационного минимума более высокие оценки не являются показателем того, кто будет получать более высокую заработную плату, кто займет руководящую должность и чья карьера пойдет вверх.

Таким образом, если GMA лишь частично можно использовать в качестве прогноза будущего успеха, то можно предположить, что личностные характеристики помогут заполнить пробелы. Десятилетия исследования позволили сделать заключение, что пять основных характеристик личности, так называемая Большая пятерка: эмоциональная стабильность, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность (Джадж (Judge) и K°., 2005 г.). Эмоциональная стабильность оценивает способность позитивно приспосабливаться к окружению, отсутствие негативных проявлений, таких, как тревожность, страх и враждебность. Экстраверсия представляет собой способность к общению, проявлению уверенности в себе и активности, энергичности и увлеченности, а также к положительным эмоциям. Открытость опыту указывает на работу воображения, способность выходить за рамки, действовать нестандартно и независимо. Доброжелательность – способность проявлять доверие, заботу и мягкость, а также идти на уступки. Добросовестность состоит из двух связанных элементов: тяга к достижениям и надежность.

Учитывая влияние этих факторов на успех, особенности личности заставляют людей обращать больше внимания на определенные виды деятельности, а компании отбирать сотрудников с соответствующими характеристиками. Особенности личности также оказывают влияние на качество работы и, как следствие, определяют уровень оплаты труда, увеличение ответственности и продвижение по служебной лестнице. В конце концов эти характеристики определяют способы включения личности в социальное взаимодействие в рамках рабочей обстановки. Особенности социального взаимодействия влияют на различные факторы, начиная от знания профессии и должности и заканчивая значимостью для организации в целом. Несмотря на то что предположения относительно влияния личностных характеристик на успех имеют под собой основание, в действительности все эти черты имеют крайне малое влияние, как по отдельности, так и в сочетании, на реальный ход вещей (Блинкхорн (Blinkhorn) и K°., 1990 г.; Джонсон (Johnson) и K°., 2011 г.). Следует отметить, что это утверждение равно верно для всех видов успеха. Оценки черт Большой пятерки мало что скажут как о возможности достижения объективного успеха, связанного с ощущениями человека, получающего удовольствие и удовлетворение от работы, так и субъективного успеха, проявляющегося в степени оплаты и продвижении по службе.

Так, для добросовестности, эмоциональной стабильности и экстраверсии были получены весьма противоречивые сведения: ряд исследований указывает на положительное влияние указанных характеристик на успех, тем временем другие не обнаруживают такого. В целом можно говорить о влиянии указанных черт на успех, однако степень этого влияния незначительна. Что касается открытости опыта, то исследования не смогли прийти к однозначным выводам, тем временем доброжелательность большинством исследований была отнесена к факторам, снижающим вероятность успеха (поразительно, но эмоциональная отзывчивость имеет такое же влияние – см. Сонг и K°. (Song), 2010 г., что указывает на то, что «рубаха-парень» в большинстве случаев (подборка на основании американских примеров) не добьется процветания). В целом добросовестность и экстраверсию можно оценить как факторы, имеющие незначительное влияние на повышение вероятности успеха (объективного и субъективного), а невротизм и доброжелательность, наоборот, могут стать причиной незначительного снижения вероятности профессионального успеха.

Самое важное заключается в том, что корреляция между GMA и личностными характеристиками отсутствует. Экстраверсия или невротизм (или иные личностные характеристики) не являются индикаторами высоких или низких умственных способностей. Таким образом, эти два набора оценок существуют совершенно независимо.

Выявленная незначительная связь между GMA и личностными характеристиками указывает, скорее, на ошибки, допущенные при проведении оценок. Тем не менее огромные деньги и время затрачивались (и продолжают затрачиваться корпорациями) для создания идеальной системы оценки. Однако, скорее всего, существуют иные факторы, определяющие успех.

Одним из очевидных факторов можно назвать степень мотивированности человека. Системы оценки мотивированности, к сожалению, мало исследованы. Однако, например, было выявлено, что заинтересованность человека в достижениях имеет влияние на успех (Фройнд и K°. (Freund), 2011 г.), как и эмоциональная отзывчивость (EI), может обуславливать успех на работе (Van Rooy и K°. (Ван Рой), 2004 г.). Учитывая значимость социальных навыков в экономике услуг, где бурные перемены, поглощения и реструктуризации компаний нередки, было бы разумно предположить, что EI оказывает влияние на вероятность достижения успеха. Умение понимать чувства (свои и окружающих) может стать преимуществом, особенно во время стресса. Однако наибольшую значимость имеют навыки ведения офисных интриг (для которых EI будет одной из подкатегорий). Эти качества существуют отдельно от GMA. Насколько вы хороши в политике, никак не связано с оценкой GMA (Феррис и K°. (Ferris), 2001 г.; Феррис и K°., 2005 г.). Конечно, умственные способности важны. Умные люди хороши во всем, а не только в политике. Однако многие, кто не набрал высоких баллов в тестах GMA, являются отличными интриганами. Кроме того, было доказано, что политические навыки имеют существенное влияние на оценку руководителей (Феррис и K°., 2005 г.). В некоторой степени существует пересечение между Большой пятеркой и политическими навыками. Скорее всего, успешность человека зависит от уникальной смеси политических навыков с особенностями личности и базовыми характеристиками GMA, а также уровнем мотивированности. Тем не менее в этой смеси главную скрипку играют политические навыки.

Блинкхорн С. (Blinkhorn, S.) и K°., 1990 г., «The insignificance of personality testing», «Nature» 348, 671–2.

Феррис Г. Р. и K°., 2001 г., «Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary», журнал «Applied Psychology» 86, 1075–82.

Феррис Г. Р. и K°., 2005 г., «Development and validation of the political skill inventory», журнал «Management» 31, 126–51.

Фройнд П. А. и K°., 2011 г., «Who wants to take an intelligence test? Personality and achievement motivation in the context of ability testing», «Personality and Individual Differences» 50, 723–8.

Голдштейн Х. У. (Goldstein, H.W.) и K°., 2002 г., Is this your final answer», «Human Performance», 15, 123–42.

Джонсон С. Е. и K°., 2011 г., «Spuriouser and spuriouser: the use of ipsative personality tests», журнал «Occupational and Organizational Psychology» 61, 153–63.

Джадж Т. А. и K°., 2007 г., «Personality and career success», в «Handbook of Career Studies» Ганца Х. П. (Gunz, H. P.) и K°., Нью-Йорк «Sage».

Кунсел Н. Р. и K°., 2004 г., «Academic Performance, Career Potential, Creativity, and Job Performance: Can One Construct Predict Them All?», журнал «Personality and Social Psychology», 86, 148–61.

Майер Джей и K°., 2000 г., «Models of emotional intelligence», в издании Штернберга (Sternberg, R.), «Handbook of Intelligence», стр. 396–420, Кембридж, Великобритания: «Cambridge University Press».

Роббинс С. Б. и K°., 2004 г., «Do psychosocial and study skill factors predict college outcomes? A meta-analysis», «Psychological Bulletin», 130, 261–88.

Сонг Л. Ю. и K°., 2010 г., «The differential effects of general mental ability and emotional intelligence on academic performance and social interactions», «Intelligence», 38, 137–43.

Томас У. Х. и K°., 2005 г., «Predictors of objective and subjective career success: a meta-analysis», «Personnel Psychology», 58, 367–408.

Ван Рой Д. Л. и K°., 2004 г., «Emotional intelligence: A meta-analytic investigation of predictive validity and nomological net», журнал «Vocational Behavior», 65, 71–95.

⁷ Согласно различным исследованиям, американцы, проявляющие в рабочей обстановке агрессию и грубость: Джадж Т. А. и K°., 2012 г., «Do Nice Guys – and Gals – Really Finish Last? The joint effect of sex and agreeableness on income», журнал «Personality and Social Psychology», 102, 390–407; существуют доказательства того, что зажиточные американцы менее склонны к сочувствию, чем люди с низким доходом: Краус М. У. (Kraus, M.W.) и K°., 2010 г., «Social class, contextualism and empathic accuracy», «Psychological Science», 21, 1716–23.