2.1.2. Мотивация на практике: волшебное правило
Маслоу только помогает понять, как создать условия для мотивированной команды. Он не говорит, как взаимодействовать с людьми каждый день, каждую минуту.
На практике позитивная или негативная мотивация происходит постоянно. Незначительные действия и несколько слов могут быстро повысить или понизить мотивацию каждого человека. Это означает, что менеджерам необходимо быстро и эффективно реагировать на постоянно меняющуюся ситуацию: люди не столь предсказуемы, как компьютеры.
Для того чтобы выяснить, какие качества необходимы хорошему менеджеру, мы проанализировали работу всех менеджеров в нашей организации, а затем попросили членов команд тоже оценить их. Мы собрали множество данных, в основном совершенно непонятных и сбивающих с толку. Но чем больше мы анализировали проблему, тем больше понимали, что существует один вопрос, который точно показывает, насколько высоко команда менеджера оценивает его интеллект, способность принимать решения, харизму, организационные и лидерские способности, а также все остальные качества, которые мы искали.
Вот вопрос:
«Мой начальник заботится обо мне и моей карьере?» (да/нет).
Это оказалось настолько просто и очевидно. Люди хотят, чтобы о них заботились, чтобы их ценили и уважали как индивидов. Сделайте это, и они воздадут вам сторицей. Итак, золотое правило мотивации гласит:
«Покажите, что вам небезразлично будущее каждого члена команды».
Заботиться – не значит быть сладкоголосым и милым, управляя людьми с помощью пустых комплиментов. Для этого нужны заинтересованность и упорная работа с обеих сторон. Для этого нужны качества, подробно рассмотренные в следующих главах.
• Умение слушать: задавайте открытые вопросы и старайтесь понять ответ, прежде чем судить о людях.
• Коучинг: помогите людям самим справиться с поставленными задачами; не делайте работу за них.
• Честность: не скрывайте неприглядную правду.
• Выполнение: всегда выполняйте свою часть психологического соглашения.
• Стиль: проявите уважение к разным стилям и способностям членов команды – постарайтесь использовать их вместо навязывания своего стиля.
• Видение и направление: видение вашего отдела должно учитывать личные потребности, видение и направление развития каждого индивида.
Это тяжелая работа. Но она имеет свою цель – побудить каждого члена команды приложить максимум усилий для выполнения задачи. А если все это кажется вам сложным, можно упростить задачу. Если вы просто проявите заботу о людях, это принесет незамедлительные результаты.
2.2. Влияние: правила убеждения
Менеджерам приходится оказывать влияние на людей в горизонтальном мире матричных организаций: не во власти менеджера указывать персоналу, что делать, поэтому приходится убеждать их. По сути, менеджеры взяли на себя роль продавцов: они продают идеи, приоритеты, задачи и решения другим отделам, даже если не продают товары и услуги клиентам.
Влияние отличается от мотивации. Вы можете повлиять на меня, чтобы я принял ваши рекомендации к бюджету. Одно одноразовое взаимодействие между вами и мной. Оно ничего не говорит о том, насколько я мотивирован и что меня мотивирует.
Вы просто добились моего согласия на что-то.
2.2.1. Принципы влияния
При этом мотивация и влияние строятся по общим принципам. Мы вернемся к Маслоу и еще больше упростим его замысловатую иерархию потребностей (рис. 5).
Страх, алчность, праздность и риск – не самые возвышенные качества человека, но с точки зрения менеджмента они действуют безошибочно. Для того чтобы влиять на людей, необходимо использовать эти четыре аспекта. Люди хотят избежать страха, они стремятся к чему-то (алчность), но сталкиваются с двумя препятствиями – риском и ленью. Хороший менеджер знает, как использовать все четыре характеристики.
Рис. 5. Упрощенная пирамида потребностей Маслоу
Алчность
Алчность соответствует потребностям роста Маслоу: все чего-то хотят, а когда получают это, начинают хотеть чего-то другого. Для начала людям нужны деньги. Но алчность – это не только деньги. Людям нужно и другое. Людям нужно признание. Это может быть что-то простое, например, публичная похвала за хорошо выполненную работу. Или это может быть политическое признание и общественная слава, которой добивается амбициозный предприниматель через добрые дела и политически выгодные пожертвования. Эффективные менеджеры должны выяснить, чего хотят другие люди.
В обыденной менеджерской практике алчность может быть выражена в форме повседневных надежд коллег. У них есть цели и сроки, которые необходимо соблюдать. Они хотят иметь хорошую репутацию и добиться успеха. Если ваша идея, несмотря на всю ее гениальность, не помогает вашим коллегам добиться своих целей, они встретят ее равнодушно. Лично вам идея кажется замечательной, но для них это только дополнительная работа.
Страх
Страх – оборотная сторона алчности. Это один из самых действенных способов достижения согласия. Как правило, предложение формулируется так: «Если вы не сделаете этого, последствия будут…». При первом упоминании проблем с законом, здоровьем и безопасностью многие менеджеры сразу же сдаются: не стоит рисковать такими вещами, даже если риск весьма незначителен, а цену придется заплатить немалую. IT-консультанты тоже играют на чувстве страха: если вы не реализуете наш очень дорогой проект, то все важнейшие для ваших целей программы окажутся бесполезными. Многим топ-менеджерам не хватает технических знаний или желания противодействовать подобным устрашающим продажам.
Страх относителен. Программы по сокращению расходов, как правило, усиливают страх, а не уменьшают его. Это одна из причин, по которым им противятся – открыто или тайно. Для того чтобы сотрудники поддержали программы по снижению издержек, топ-менеджеры играют на еще большем страхе, рассказывая о том, что случится, если не сократить расходы прямо сейчас: в этом случае все потеряют работу, потому что компания обанкротится. Таким образом, лучше расстаться с несколькими сотрудниками сейчас, чем со всеми потом.
