Книга: Дифференциальная психология профессиональной деятельности
Назад: ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Дальше: Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Методики изучения стилей деятельности и руководства
Методика «Анализ учителем стиля своей педагогической деятельности» [24]
Методика создана на основе типологии, разработанной А. М.Марковой и А. Я. Никоновой.
Она позволяет выявить:
• эмоционально-импровизационный стиль (ЭИС);
• эмоционально-методичный стиль (ЭМС);
• рассуждающе-импровизационный стиль (РИС);
• рассуждающе-методичный стиль (РМС).
Инструкция
Ответы на нижеследующие вопросы помогут вам выявить свой стиль работы. Для этого в предлагаемом вопроснике отметьте галочками варианты ответов, подходящие вам (при совпадении 2–3 вариантов отмечайте все колонки). Подсчитав количество галочек в каждой колонке, вы можете определить, какой стиль работы у вас преобладает (это покажет колонка с наибольшим количеством галочек).
№ Вопросы ЭИС ЭМС РИС РМС
Интерпретация полученных данных
Эмоционально-импровизационный стиль. Вы обладаете многими достоинствами: высоким уровнем знаний; артистизмом; контактностью; проницательностью; умением интересно преподать учебный материал, увлечь учеников преподаваемым предметом; руководить коллективной работой; варьировать разнообразные формы и методы обучения. Ваши уроки отличает благоприятный психологический климат.
Однако вашу деятельность характеризуют и определенные недостатки: отсутствие методичности (недостаточная представленность закрепления и повторения учебного материала, контроля знаний учащихся). Возможно также недостаточное внимание к уровню знаний слабых учеников, недостаточная требовательность, завышенная самооценка, демонстративность, повышенная чувствительность, что обусловливает вашу чрезмерную зависимость от ситуации на уроке.
B результате у ваших учеников стойкий интерес к изучаемому предмету и высокая познавательная активность сочетаются с непрочными знаниями, недостаточно сформированными навыками учения.
Преодолеть эти недостатки – в ваших силах. Рекомендуем вам несколько уменьшить количество времени, отводимого объяснению нового материала; в процессе объяснения тщательно контролировать, как усваивается материал (для этого через определенные промежутки времени можно обращаться к учащимся с просьбой повторить сказанное или ответить на вопросы). Никогда не переходите к изучению нового материала, не будучи уверенным, что предыдущий усвоен всеми учениками. Внимательно относитесь к уровню знаний слабых учеников. Тщательно отрабатывайте весь учебный материал, уделяя большое внимание закреплению и повторению. Не бойтесь и не избегайте «скучных» видов работы – отработки правил, повторения.
Старайтесь активизировать учащихся не внешней развлекательностью, а вызвать у них интерес к особенностям самого предмета.
Во время опроса больше времени отводите ответу каждого из учеников, добивайтесь правильного ответа, никогда не исправляйте сразу ошибки: пусть допустивший их сам четко сформулирует и исправит свой ответ, а вы помогайте ему уточнениями и дополнениями. Всегда давайте подробную и объективную оценку каждому ответу.
Повышайте требовательность. Следите, чтобы учащиеся отвечали и выполняли проверочные работы самостоятельно, без подсказок и подглядывания.
Старайтесь подробно планировать урок, выполнять намеченный план и анализировать свою деятельность на уроке.
Эмоционально-методичный стиль. Вас отличают очень многие достоинства: высокий уровень знаний; контактность; проницательность; высокая методичность; требовательность; умение интересно преподать учебный материал и активизировать учеников, возбудив у них интерес к особенностям предмета; умелое использование и варьирование форм и методов обучения.
B результате у ваших учащихся прочные знания сочетаются с высокой познавательной активностью и сформулированными навыками ученика.
Однако вам свойственны и некоторые недостатки: несколько завышенная самооценка, некоторая демонстративность, повышенная чувствительность, обусловливающие вашу излишнюю зависимость от ситуации на уроке, настроения и подготовленности учащихся.
Рекомендуем вам стараться меньше говорить на уроке, давая возможность в полной мере высказаться вашим учащимся, не исправлять сразу неправильные ответы, а с помощью многочисленных уточнений, дополнений, подсказок добиваться, чтобы опрашиваемый сам исправил и оформил свой ответ. собственные формулировки предлагайте лишь в том случае, когда это действительно необходимо.
По возможности старайтесь проявлять больше сдержанности.
Рассуждающе-импровизационный стиль. Вы обладаете очень многими достоинствами: высоким уровнем знаний; контактностью; проницательностью; требовательностью; умением ясно и четко преподать учебный материал; внимательным отношением к уровню знаний всех учащихся; объективной самооценкой; сдержанностью.
У ваших учащихся интерес к изучаемому предмету сочетается с прочными знаниями и сформированными навыками учения. Однако вашу деятельность характеризуют и определенные недостатки: недостаточно широкое варьирование форм и методов обучения, недостаточное внимание к постоянному поддержанию дисциплины на уроке.
Вы много времени отводите ответу каждого из учеников, добиваетесь, чтобы он детально сформировал свой ответ, объективно оцениваете его, что повышает эффективность вашей деятельности. В то же время подобная манера ведения опроса обусловливает некоторый замедленный темп урока. Этот недостаток можно компенсировать, шире используя разнообразные методы работы.
Рекомендуем вам чаще практиковать коллективные обсуждения, проявлять больше изобретательности в подборе увлекающих учащихся тем.
Также советуем проявлять больше нетерпимости к нарушениям дисциплины на занятии. Сразу и строго потребуйте тишины на каждом уроке, и в конечном счете вам не придется делать такого количества дисциплинарных замечаний.
Рассуждающе-методичный стиль. Вы обладаете многими достоинствами: высокой методичностью; внимательным отношением к уровню знаний всех учащихся; высокой требовательностью.
Однако вашу деятельность характеризуют и определенные недостатки: неумение постоянно поддерживать у учеников интерес к изучаемому предмету; использование стандартного набора форм и методов обучения; предпочтение репродуктивной, а не продуктивной деятельности учащихся; нестабильное эмоциональное отношение к ним.
B результате у ваших учеников сформированные навыки учения и прочные знания сочетаются с отсутствием интереса к изучаемому предмету. Пребывание на ваших уроках для многих из них томительно и не всегда интересно. На ваших занятиях нередко отсутствует благоприятный психологический климат.
Преодолеть эти недостатки – в ваших силах. Рекомендуем вам больше поощрять хорошие ответы, менее резко порицать плохие. Ведь от эмоционального состояния ваших учащихся в конечном счете зависят и результаты их обучения.
Постарайтесь расширить свой арсенал методических приемов, шире варьировать разнообразные формы занятий. Если вы преподаете иностранный язык, не ограничивайтесь лишь репродуктивными видами работы: заучиванием наизусть текстов, зазубриванием правил. Если вы будете использовать только их, ваши учащиеся потеряют интерес к предмету, а самое главное – их будет отличать слабая ориентация в языке. Старайтесь использовать различные упражнения для активизации навыков речи: ситуативные диалоги, языковые игры, песни, стихотворения, диафильмы. Если вы преподаете гуманитарные предметы, почаще практикуйте коллективные обсуждения, выбирайте для них темы, которые могут увлечь учащихся.
Методика «Самооценка стиля управления» [25]
Инструкция
По каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет» в зависимости от того, согласны ли вы или же не согласны с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответов сделайте соответствующую пометку.
Текст опросника
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе.
3. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
4. Как правило, я не полагаюсь на своих помощников.
5. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и слабых.
6. Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.
7. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздражения.
8. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих распоряжений.
9. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
10. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
11. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю своих ошибок.
12. На грубость подчиненного я стараюсь реагировать так, чтобы не вызвать конфликта.
13. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
14. Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива.
15. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступить против него.
16. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
17. Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении сложных задач, особо их не контролирую.
18. Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы коллектива.
19. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанностями.
20. Мне легче избежать конфликта с руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно «поставить на место».
21. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятельствам.
22. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
23. Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
24. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.
25. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство.
26. Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие.
27. Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь.
28. Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных.
29. Иногда мне кажется, что в коллективе я – лишний человек.
30. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являются лишь исполнителями решений начальника.
31. Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться.
32. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
33. Главное в руководстве – умело распределить свои обязанности между помощниками.
За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.
Ключ к расшифровке данных
О проявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.
О проявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
О проявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов. Степень выраженности каждого стиля такова:
• 0–3 балла – слабая,
• 4–7 баллов – средняя,
• 8-11 баллов – высокая.
Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие – речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и более балла свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой.
Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»
Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:
• директивного (авторитарного);
• коллегиального (демократического);
• либерального.
Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренними.
Характеристики деятельности руководителя
1. Распределение полномочий между руководителем и подчиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;
б) пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
а) переходит на более жесткие методы руководства;
б) не меняет способы руководства;
в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
д) плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
а) исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу;
г) продуктивность работы повышается;
д) коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг
к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
в) не стремится пополнить свои знания;
г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;
д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
г) часто делает руководимым замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;
в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;
д) управленческие функции выполняет только руководитель.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) умеет поддержать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
19. Характер принятия решения по руководству коллективом:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;
в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:
а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение;
в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»;
д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;
б) он требователен, но заодно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен к себе и к другим.
25. Отношение руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.
Ключ
В соответствии с таблицей подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руководства:
Д – директивный;
К – коллегиальный;
П – попустительский.
Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.
Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых находится в пределах до 10 баллов. Сначала определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.
Возможные соотношения 3 крайних типов в стиле руководства таковы:
1) Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);
2) 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
3) 1-1-П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).
Если приблизительно одинаково выраженные 2 стиля доминируют над 3-м, это стиль руководства смешанный:
1) Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т. д.);
2) 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);
3) Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
4) Д-К-П: смешанный (например, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).
При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:
• одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;
• одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
• одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.
Интерпретация результатов: любое сочетание стилей приемлемо, если значение директивного – в диапазоне от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-0-4, чем
3-0-4 или 3-8-3).
Методика «Склонность к определенному стилю руководства»
Методика предложена Е. П. Ильиным и проверена на надежность и валидность Нгуеном Ки Тыонгом (2000). Представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учитывать, что в реальном руководстве в зависимости от ситуации человек может использовать другой стиль.
Инструкция. Представьте, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из 3 вариантов ответа («а», «б», «в») выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя и соответствующую ответу букву обведите кружочком.
Текст опросника
1. При принятии важных решений вы:
а) посоветуетесь с коллективом;
б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
в) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
а) предоставите свободу выбора способов выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных:
а) будете жестко контролировать каждого из них;
б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
в) посчитаете, что контроль не обязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
а) будете советоваться с коллективом;
б) возьмете все руководство на себя;
в) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
а) будете сами проявлять активность в общении;
б) будете общаться в основном, если к вам обратятся;
в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;
б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;
в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения, даже в ущерб деловым;
б) будете поддерживать только деловые отношения;
в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
а) не допустите замечаний в свой адрес;
б) выслушаете и учтете замечания;
в) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
в) учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш «конек», и не будете «давить» на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
а) вам будет безразлично;
б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
а) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;
б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
в) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения:
а) обратитесь за советом к подчиненным;
б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
13. Контролируя работу подчиненных:
а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;
в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
14. Руководя подчиненными:
а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
в) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения:
а) будете решать сами – ведь вы же руководитель;
б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
в) постараетесь отложить решение, может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
а) будете строгим, даже придирчивым;
б) будете требовательным, но справедливым;
в) к сожалению, будете не очень требовательным.
17. В отношении нововведений:
а) будете скорее консервативны (как бы чего не вышло);
б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
Обработка результатов: за каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.
Ключ
В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А – автократический стиль руководства, Д – демократический, Л – либеральный (попустительский) стиль.
Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.
Выводы
Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выбор «А» превалирует на 3 очка над «Л», можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выбора «Л» над «А» – о склонности к либерально-демократическому стилю.
Методика «Оценка уровня демократизации управления по стилевым характеристикам» [26] Компетентные эксперты пользуются 10 парами характеристик-параметров. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна 1. Например, по первому параметру доля значения, отводимого характеристике в левом столбце, определяется 0,4 – тогда аналогичная часть в правом столбце равна 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.
В данном случае: 1, 0,4.
Обработка: все оценки параметров по левому столбцу складываются, и сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой 0-10 (10, 9 – оптимальный уровень; 3, 2, 1, 0 – недопустимый уровень).
Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании» [27]
Используя данную методику, можно узнать об авторитарном или дипломатичном стиле поведения руководителя при совместном решении деловых вопросов.
Инструкция. Поставьте (это надо сделать корректно и объективно) сами себе баллы от 1 до 5 и запишите их около каждого вопроса.
Оценки означают:
1 – нет, так совсем не бывает;
2 – нет, как правило, так не бывает;
3 – неопределенная оценка;
4 – да, как правило, так бывает;
5 – да, так бывает всегда.
Вопросы-утверждения
1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.
2. У меня всегда много идей и планов.
3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.
4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.
5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.
6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.
7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.
9. Свои ошибки я по большей части признаю.
10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
11. Я защищаю тех, у кого есть трудности.
12. Я высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
13. Мой энтузиазм заразителен.
14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.
15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и своих гипотезах.
16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказанные аргументы.
17. Я ясно выражаю свои мысли.
18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.
19. Я энергично защищаю свои взгляды.
20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.
21. Я всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.
22. Я охотно даю советы другим, как организовать свой труд.
23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.
25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.
26. Я использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.
27. Я открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
28. Я всегда нахожу способ, как облегчить другим понимание моих проектов.
29. Я понимаю чувства других людей.
30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
31. Прежде чем защищаться, я всегда до конца выслушиваю критику.
32. Я излагаю свои мысли системно.
33. Я помогаю другим получить слово во время совещания.
34. Я внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.
35. Я меняю точку зрения, для того чтобы показать другим, что слежу за ходом мыслей.
36. Как правило, я никого не перебиваю.
37. Я не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.
38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.
39. Я выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
40. Я стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.
Обработка результатов: подсчет производится суммированием поставленных баллов по каждому вопросу-утверждению в соответствии с ключом. Сумма баллов и по первому, и по второму стилям поведения находится в интервале от 20 до 100.
Ключ
А. Дипломатичный стиль поведения: ответы «да» по пунктам: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40.
Б. Авторитарный стиль поведения: ответы «да» по пунктам: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39.
Если сумма балльных оценок «А» хотя бы на 10 превышает сумму балльных оценок «Б», вы – хороший дипломат, т. е. у вас есть стремление учитывать мнение других; вы стараетесь убедиться, совпадают ли ваши собственные идеи с мыслями сотрудников; идете на компромисс и даете понять сотрудникам, что вам вовсе не безразличен их вклад в принятие решения.
Если сумма балльных оценок «Б» как минимум на 10 баллов больше суммы оценок «А», вы ведете дискуссию авторитарно, властно и бесцеремонно, стараетесь протащить свои проекты, не обращая внимания на окружающих, не стремитесь сделать решение общим делом, не ищете поддержки, необходимой для его реализации.
Методика «Кто вы: администратор или лидер?» [28]
Инструкция. Это анкета для самооценки. Постарайтесь определить степень вашего согласия с каждым высказыванием по 11-балльной шкале (от 0 до 10). Зафиксируйте результаты ваших ответов в соответствующих клетках регистрационного бланка. Имейте в виду, что 10 баллов означает полное согласие с высказыванием,
0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину.
Опросный лист
1. Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудового коллектива сами выбирали себе руководителя.
2. Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться».
3. Люди доверяют мне свои личные тайны.
4. Все люди хотят одного – власти, я – не исключение.
5. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.
6. Я согласен с поговоркой «Если лошадь везет плохо, ее надо бить».
7. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.
8. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.
9. Я могу ладить с людьми, даже если они мне не по душе.
10. Считаю, что основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, – это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.
11. Я чувствую в себе способность и готовность практически действовать для решения общих проблем (нужд) членов коллектива.
12. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.
13. В интересах дела я использую мнения (точки зрения), противоположные моей собственной позиции.
14. Мое глубокое убеждение состоит в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.
15. Я практически действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.
16. Даже для решения вопросов, затрагивающих большинство членов коллектива, я не организую массовых обсуждений – это тормозит процесс принятия решения.
17. Мне удается повести за собой людей (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).
18. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной, боясь «нарваться» на неприятности.
19. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось ходить мне.
20. Мой личный опыт научил меня, что успех приходит к тому руководителю, который способен организовать систему полного единоначалия; у меня это получается.
Обработка результатов
Суммируйте все баллы, полученные по нечетным высказываниям, – 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19 (ваше представление о себе как о лидере) и по четным высказываниям – 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 20 (ваше представление о себе как руководителе административного типа). Отношение этих двух чисел будет отражать наличие в вашей деятельности того или иного уклона.
Лидер-руководитель не командует, не приказывает, не «давит» на работников ради достижения каких-либо целей, а ведет за собой людей на решение общих для коллектива проблем. Руководитель-администратор обращен прежде всего к требованиям «сверху», к тем, кто его назначал и от чьего решения зависит его служебная карьера. Потребности управляемого им коллектива имеют для него значение лишь постольку, поскольку существует указание сверху быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами коллектива. Все подчиненные для него на одно лицо. Руководитель-администратор – выраженный автократ.
Методика «Стиль управления» [29]
Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.
Инструкция. Вам предлагается 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с привычными для вас мыслями и поведением.
С – явление наблюдается систематически (в 80-100 % случаев от того, насколько это вообще возможно);
Ч – явление наблюдается часто (60–80 % случаев);
И – явление наблюдается иногда (40–60 %);
Р – явление наблюдается редко (20–40 %);
Н – явление не наблюдается никогда (0-20 %).
Утверждения
1. В критических ситуациях провожу в коллективе обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.
2. B работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
4. Тщательно планирую работу аппарата управления.
5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед коллективом.
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.
8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
9. Допускаю проявление инициативы не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.
10. Мне, как руководителю, приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ сверхурочно.
11. Для обеспечения контроля над выполнением планов и дисциплиной требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
16. Считаю, что в современных условиях лучшие результаты в управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима, задаваемого извне.
17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
20. Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.
21. Как руководитель, я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).
22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и могут оказывать практическое влияние на производственный процесс.
26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни).
27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.
28. Как руководитель, придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства. приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. д.
35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.
36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности, их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.
37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.
38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контролю над действиями подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.
39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.
40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.
Обработка
1. B вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.
2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.
3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «редко» – P или «никогда» – Н.
4. Также поставьте по единице (1) рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» – С или «часто» – Ч.
5. Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами вашего опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.
6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу:
7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу:
П =______________________.
8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (рис. 1); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.
Рис. 1
9. Вычислите затем значения:
Са = Л х 5
Сп = П х 5
Также внесите значения Са и Сп в вышеприведенную таблицу.
Интерпретация результатов оценки
Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.
Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.
Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих 4 крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-то из них.
Стиль 0.0. При этом стиле руководитель очень мало заботится как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.
Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У такого руководителя в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.
Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и подрывает изнутри сложившийся уютный социально-психологический климат. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.
Если Л и П отражают ориентированность стиля по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены единицами Са и Сп. Они показывают, какой процент от идеала при ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль руководства коллективом, каковы фактические знания, сколько не хватает до идеального, по каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.
Назад: ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Дальше: Список литературы