Умение влиять на окружающих чрезвычайно важно для успеха управленческой деятельности. Вам нужно оказывать влияние на сотрудников в группе или команде, за деятельность которой вы несете ответственность, обеспечить достижение согласованных целей.

Власть и влияние – важная основа организационной политики.

Влияние – это процесс воздействия на мысли или поведение других людей. Влияние возникает тогда, когда человек или группа воздействует на мысли и поступки другого человека или группы.

Власть – потенциал (возможность) или способность человека или группы влиять на других людей или группы.

Полномочие – право применять власть. Полномочие является специфическим видом власти. Это власть, формально предоставляемая человеку или группе вследствие их положения или роли, которую они выполняют в организации.

Способность человека или группы влиять на других людей зависит от отношений между ними. Например, вы можете убедить коллег в необходимости поддержать то или иное ваше решение, в обмен пообещав им что-то.

Власть порождается различиями в доступе к ресурсам. Например, если вы зависите от одного поставщика, то, вероятнее всего, он обладает большей властью над вами; если бы у вас было несколько поставщиков, ваше предприятие имело бы большее влияние.

Влияние, которое дает власть, никогда не бывает односторонним. В любых взаимоотношениях сотрудников или групп каждая из сторон может влиять на другую. Как руководитель, обладающий властью, вы в определенной степени зависите от подчиненных, и они могут влиять на вас, например саботируя ваши решения или отказываясь от сотрудничества друг с другом.

Существует много различных источников (или основ) власти. Исследователи в области менеджмента Френч и Равен выделяют следующие источники власти:

• положения и полномочия – это власть, которой наделен человек или группа вследствие своей должности. Эта власть поддерживается принятыми в организации правилами и имеющимися ресурсами;

• контроль над ресурсами. Любое предприятие нуждается в материальных ресурсах (деньги, персонал, материалы, технологии, клиенты). Контроль над ценными и ограниченными ресурсами – источник власти одних людей над другими.

Если ваше положение в компании дает вам возможность распределять ресурсы, значит, вы обладаете реальной властью, так как деньги являются ключевым ресурсом, ввиду того что они могут быть легко преобразованы в другие ресурсы. Поэтому нет ничего удивительного, что основная политическая борьба разворачивается вокруг составления бюджетов и распределения финансовых ресурсов. Один из способов ослабить ваше влияние – это уменьшить ваш контроль над ресурсами.

Люди – очень ценный ресурс предприятия; если вы управляете кадрами, то можете иметь определенную власть. Но при этом важно помнить, что менеджер тоже зависит от подчиненных.

«Неважно, что вы знаете, важно, кого вы знаете». Аналогично тому, как вы занимаете определенное положение в организации, вы также занимаете определенное положение в сфере социальных взаимоотношений. Широкая сеть социальных связей и полезных знакомств создает хорошую базу для получения власти.

Власть эксперта (специалиста) основана на том, что человек обладает специальными полезными знаниями. Вы можете влиять на поведение людей, если они признают, что вы эксперт в важной для них области. При этом вам следует понимать, что ваши знания должны соответствовать конкретным задачам, стоящим на повестке дня.

Информация – один из самых важных ресурсов для управления любой организацией, соответственно, контроль над ней – источник власти менеджера. Людей, которые работают с потоком информации, часто называют привратниками, так как они способны контролировать его. Привратники могут распределять информацию согласно собственным взглядам и интересам.

Власть личности – один из значимых видов власти, берет начало из личных качеств человека. Интеллект, надежность, объективная самооценка, уверенность в себе, красноречие, обаяние, энергия, дружелюбие, эрудиция и юмор – эти личностные качества будут способствовать повышению доверия окружающих к вам и признанию вашего влияния на них. Эти качества называются харизмой.

Все вышеописанные источники власти признаются легитимными до тех пор, пока используются корректно для реализации целей, согласованных с целями организации.

Классики менеджмента выделяют шесть стратегий влияния на поведение других людей: использование положения, стратегии подталкивания и приманивая, стратегия убеждения, подготовительная и превентивная стратегии.

Руководитель может влиять на сотрудников, используя полномочия, данные должностью. У военных это просто – отдал приказ. На гражданской работе более приемлемая форма – предложение выполнить или просьба. Эффективность данной стратегии напрямую зависит от организационной культуры и стиля управления.

Власть положения дает право менеджеру разрабатывать и внедрять правила, нормы и процедуры, которые должны выполнять подчиненные. Для того чтобы эти правила можно было реализовать, необходимы два условия:

• подчиненные менеджера признают за ним право разрабатывать или применять правила и процедуры;

• менеджер имеет средства усиления правил, например право на применение штрафов и санкций к любому, кто не выполняет правила.

Без этих условий успешное выполнение правил и процедур вызывает большие сомнения.

Для лучшего понимания данной стратегии полезно ответить на следующие вопросы.

1. Какими полномочиями в вашей нынешней должности вы обладаете для того, чтобы влиять на деятельность людей?

2. Дает ли занимаемая должность право разрабатывать и внедрять правила и процедуры? Какие еще виды власти вы можете использовать при необходимости?

3. Как вы считаете, признает ли персонал ваши полномочия? Они так же оценивают пределы власти, как и вы? Если это не так, что вы можете сделать для изменения ситуации?

Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей с помощью наказания или угрозы наказания по отношению к тем, кто не выполняет требования. Наказание может заключаться в лишении чего-либо ценного, например премии, или в наложении штрафа. Недостаток этого метода в том, что достигается вынужденное, а не искреннее подчинение влиянию.

Стратегия приманивания использует вознаграждение для оказания влияния и часто приобретает вид обмена: «Я вам дам то-то, а вы сделаете это». Пряник – это премия, бонус, повышение, признание и включение в какую-то престижную группу. При этом материальное вознаграждение эффективно в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной сомнительно. Похвала, признание хорошо влияют на мотивацию и качество работы, но надо действовать осмотрительно, чтобы не вызвать зависть или протест у других членов группы.

Убеждение – это способ влияния на людей, основанный на призыве к разуму. Эффективность стратегии зависит от важности аргументов. Стратегия убеждения – наиболее распространенное средство оказания влияния в большинстве компаний. При адекватном ее использовании она хорошо воспринимается персоналом и оказывается весьма эффективной. Истинное убеждение – это обязательно диалог, в котором каждая из сторон стремится понять точку зрения другой стороны.

Ее миссия – подготовка почвы для будущих попыток оказать влияние на людей. Например, перед важным совещанием вы можете создать коалицию, настроить должным образом коллектив для принятия решения в вашу пользу.

Оказать влияние можно путем предотвращения каких-либо действий. Например, можно препятствовать обсуждению вопроса на совещании, скрыть или исказить информацию, подавить разногласия. Или провести важную встречу, когда ваши оппоненты будут на ней отсутствовать, и таким образом повлиять на решение вопроса.

Одной из важных характеристик превентивной и подготовительной стратегий является то, что они скрыты от других людей, а это может привести к ухудшению общения, конфликтам и снижению эффективности деятельности сотрудников.

Способность влиять на других людей – одна из ключевых компетенций любого менеджера. Вы можете использовать любые перечисленные стратегии комплексно: в дозированном сочетании они могут быть вполне эффективными (все зависит от ваших личностных качеств и навыков управления).

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они нацелены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач.

Способы психологического воздействия – важнейшие составляющие психологических методов управления. Они обобщают необходимые этичные приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной деятельности. К ним относятся:

• внушение – представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на подчиненного со стороны руководителя с помощью обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;

• убеждение – основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

• подражание – способ воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, поведение которого является образцом для других;

• вовлечение – психологический прием, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, корпоративные мероприятия, соревнование);

• побуждение – позитивная форма морального воздействия на сотрудника, повышающая его социальную значимость в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы;

• принуждение – крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли;

• осуждение – прием психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от этических норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива;

• требование – имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в случае, когда руководитель обладает полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения;

• запрещение – обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по своей сути является вариантом внушения, ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, неадекватное поведение, попытки хищения);

• порицание – обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание;

• командование – применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний. Особенно актуально в кризисных ситуациях;

• обман ожиданий – эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею;

• намек – прием косвенного убеждения с помощью шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек несет потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника;

• комплимент (не следует смешивать с лестью) – должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику;

• похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывает более сильное воздействие, чем осуждение;

• просьба – распространенная форма неформального общения, эффективный метод, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему;

• совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.