Это одна из моих любимых тем. Вы набираете людей, которые на собеседовании рассказывают, какие они классные. Благо, всегда есть возможность проверить профессионализм методом «прогона» через круг собеседований с людьми, с которыми новичкам предстоит работать. Они могут оценить, понимает ли человек, о чем говорит.

Проводя собеседование, я делаю акцент на двух моментах:

1. Предлагаю человеку похвастаться.

Прямо так и говорю: «Хвастаться умеете? Любите?» «Нет, – говорят мне, – не умею и не люблю». Я все равно прошу похвастаться тем, что у человека есть сильного и что он лучше всего умеет. Рассказать о себе и о том, каким членом команды он будет. Получается очень интересно! Имеет смысл прислушаться к тому, что человек рассказывает о себе, хвастаясь. Тем более, когда его об этом попросили.

2. Каждый сотрудник, который к вам приходит, мечтает получить огромный fix. Эта общая мечта. Все хотят твердые оклады, в то время как ваша и моя задача состоит в противоположном – уйти от окладов и договориться о премиальных за выполненные задачи.

Если вам дороги ваши деньги и нервы, если вы хотите достичь успеха в растущем бизнесе, стартапе, «политом» вашими «потом и кровью», забудьте слово «оклад». Напишите «твердый оклад» на бумаге и сожгите ее. Это запрещенное слово! Значит ли это, что никому не надо давать оклад? Конечно, нет. Ведь без постоянной части к вам никто не придет работать.

Каждого, кто приходит ко мне на собеседование, я спрашиваю, какие деньги он хочет зарабатывать, а после названной цифры интересуюсь, как человек для себя делит ее на постоянную и переменную части. Если он говорит, что не хочет, чтобы была переменная, только оклад, я перестаю общаться. Автоматически!

В жизни да и по стилю этой книги видно, что я – человек эмоциональный и экспрессивный, могу пошутить и где-то что-то преувеличить, но, поверьте, если человек желает говорить только про оклад, я принципиально прекращаю собеседование. Потому что потом неминуемо выяснится, что, хотя мы с ним были в одной лодке, ставили перед собой разные цели. Ему все равно, к каким результатам придет бизнес. Его не интересует, что получится в конце месяца, будет прибыль или нет. Независимо от результата он свою задачу решил – оклад получил.

Ему так хорошо, мне плохо. Прибыли может не быть, а я все равно должен платить. Поэтому с желающими получать стопроцентный оклад я сразу прощаюсь. У человека такая позиция, и я ее уважаю, но работать с ним не стану. Практика показывает, что это нормально: спросить, сколько он хочет зарабатывать, а потом предложить поделить сумму на 70 % fix и 30 % премии, 50/50 или 60/40. Тот, кто нацелен на результат и понимает, что в вашей компании сможет заработать реальные деньги, легко пойдет на такое предложение.

Скорее всего, прежде чем прийти на собеседование, человек навел справки и знает, что вы не обманываете, платите. Возможно, он пришел по принципу «ты знаешь кого-то, кто знает кого-то». Если с таким человеком вы сможете договориться на оклад и премиальные, это работает. Причем для любого отдела.

Помните, я говорил, что у каждого сотрудника должен быть KPI? Нужна система показателей, по которой будет видно, как человек отработал в течение месяца. Посадить на такую зависимость можно всех: хорошо сделал работу – получил премию, плохо – не получил. И это абсолютно официально и законно.

Таким образом, чтобы вам доверяли и чтобы вы могли доверять, нужно сделать две вещи:

1. Держать всех в одном информационном поле.

2. И да здравствует премиальная часть, привязанная к ключевым показателям каждого сотрудника!