С кем бы вы ни работали и кто бы на вас ни работал – маркетолог, продажник, логист, бухгалтер, – все должны понимать, какие цифровые показатели в конце месяца позволят претендовать (или не претендовать) на премию или бонус.

В самом начале, принимая человека на работу, договоритесь с ним о том, что он должен делать: раз, два, три – по пунктам. Для каждой позиции можно сформулировать свой KPI. Например, продажник должен продать столько-то ящиков в такое-то количество магазинов с такой-то маржой. Маркетолог должен привести такое-то количество людей и такое-то количество магазинов, провести такое-то количество акций, сэкономить на них такое-то количество маркетингового бюджета и при этом не выйти за такие-то цифры. Логист должен в течение месяца привезти столько-то товара, который не должен опаздывать и прийти в такое-то время, поставка которого не должна обойтись дороже, чем в такие-то затраты на бутылку, ящик, коробку – на что угодно, лишь бы были цифры и конкретика.

Для каждой позиции сформулируйте один-два-три ключевых показателя. К сожалению, часто бывает, что берешь человека, который хорошо продает, на собеседовании демонстрирует потрясающую профессиональную ловкость языка, а потом на деле оказывается сопровождающим процесс, с подходом «как-то сложится». Но вам не надо, чтобы сложилось «как-то». Вы хотите точно знать, что происходит с вашими деньгами. Поэтому сразу, вначале договаривайтесь, как будете измерять то, что человек должен сделать, и лишь после этого принимайте его на работу. Потому что только так вы сможете аргументированно «поднимать» (премировать) сотрудника либо расстаться с ним, как с не оправдавшим ваши ожидания.