Книга: НЛП: управление креативностью
Назад: Глава 8 ДИНАМИКА КРЕАТИВНОСТИ ПРИ РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Дальше: Глава 10 ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Глава 9
СТИМУЛЯЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ МЫШЛЕНИЕМ В ГРУППАХ И КОМАНДАХ

Обзор главы 9

Основные задачи главы 9
1. Представить и рассмотреть типы стратегий коммуникации, связанных с креативностью, выделить аспекты, относящиеся к управлению.
2. Определить роль невербальной коммуникации в стимулировании и управлении креативностью группы.
3. Определить и провести ролевую игру, синтезирующую различные навыки и движущие силы, задействованные в эффективном управлении групповой креативностью.
Разделы и цели каждого раздела
Раздел 9.1. Динамика групповой креативности
Пересмотреть и резюмировать: а) различные фазы креативного цикла, б) базовые стратегии стимулирования креативности для каждой фазы и в) взаимосвязь различных типов креативности с достижением организационных целей и решением проблем.
Раздел 9.2. Типы коммуникативных стратегий
Определить влияние различных уровней, взаимоотношений и коммуникативных каналов на креативный процесс в группе и коммуникативные стратегии, которые использует группа или руководитель группы.
Раздел 9.3. Управление креативностью в комплементарных и симметричных ролях
Описать и обсудить вопросы, которые возникают в результате взаимоотношений «руководитель – сотрудник» в групповой креативности. Рассмотреть различия между коммуникативными стратегиями и подходами, необходимые для способствования и стимулирования групповой креативности в контексте комплементарности (по контрасту с ролью «равного»).
Раздел 9.4. Сообщения и метасообщения
Описать и проиллюстрировать влияние невербальной коммуникции на управление групповым процессом посредством метасообщений и психогеографии.
Раздел 9.5. Стимуляция и обогащение карт окружающих
Определить и обсудить методы, с помощью которых руководитель может формировать контексты, установки, состояния, когнитивные процессы, коммуникативные каналы и правила взаимодействия, чтобы стимулировать креативность группы или команды.
Раздел 9.6. Роли в группе и креативный цикл
Определить ролевую игру, которую нужно провести в контексте «аквариума», и объяснить различные роли. Пересмотреть влияние стилей мышления и репрезентативных каналов на а) индивидуальное восприятие на микроуровне, б) процесс подстройки и ведения для повышения креативности и в) их общее применение в управлении креативным процессом группы.
Раздел 9.7. Проведение наблюдений в группе
Объяснить фильтры восприятия, которые должны использовать наблюдатели за ролевой игрой, релевантные паттерны, к которым следует прибегнуть, цель и правила проведения наблюдений. Предоставить пример ролевой игры, указывающей на влияние стиля и умений руководителя на управление креативным процессом группы.

Раздел 9.1. Динамика групповой креативности

Эффективное управление креативностью в группе подразумевает постоянное подведение итогов и инкорпорацию различных точек зрения. Таким образом, руководитель группы должен постоянно сохранять равновесие между:
1) поощрением различных перспектив и
2) разделением понимания цели или проблемы.

 

Более того, существуют два основных варианта использования креативности в организации:
1) для решения проблем или
2) для создания или воплощения идей.

 

Воплощение идей и решение проблем – взаимосвязанные процессы, которыми можно управлять комплементарным образом. Вообще говоря, если контекст касается решения проблем, менеджер должен сделать акцент на поиске новых перспектив. Если контекст связан с предложением и исследованием новой идеи, акцент ставится на синтезе. Таким образом, если группа решает проблему, менеджер занят поиском различий между точками зрения. Если группа воплощает новую идею, менеджер занят поиском общих точек и консенсуса.
Равновесие – ключевой критерий в управлении динамикой групповой креативности. Ни одной стадии или типу креативности не должно отдаваться предпочтение в ущерб другим. Фазы креативности по-разному применимы к достижению целей и воплощению идей, в сравнении с решением проблем. «Мечтатель», «реалист» и «критик» – не ригидные типы личности, но скорее тенденции внутри каждого человека. На уровне группы каждой фазе креативного цикла соответствуют общие цели.
Фаза мечтателя служит для расширения пространства восприятия.
Фаза реалиста – для определения необходимых действий.
Фаза критика – для оценки затрат и препятствий.
Тенденция быть «мечтателем», «реалистом» или «критиком» может быть выявлена контекстуальными обстоятельствами и взаимодействиями с другими. Важной характеристикой систем является стремление к равновесию. К примеру, даже если вы обычно выступаете в роли мечтателя, но оказываетесь в окружении множества мечтателей, вы можете поймать себя на мысли «Погодите-ка! Пора посмотреть на вещи как они есть». Когда кто-то другой мечтает за вас, ваше внимание больше не концентрируется ни на мечте, ни на репрезентации мечты. Вы начинаете думать о том, как приблизиться к воплощению этой мечты. Таким образом, автоматически инициируются аспекты реалиста и критика. Иными словами, если кто-то начинает мечтать вместе с вами, вам уже ничто не мешает перейти в амплуа реалиста.
Любая группа характеризуется своего рода динамическим равновесием; при этом управление группой может привести к тому, что различные стили мышления дополняют друг друга или конфликтуют. Вопрос в том, уравновешена ли группа внутри продуктивного цикла или за счет поляризации различных стилей мышления, ведущей к безвыходному положению. Различные функции и способности могут либо поддерживать друг друга, либо оказаться деструктивными друг для друга. Базовый вопрос управления группой заключается в умении управлять этим динамическим равновесием.
К примеру, есть способы помешать «критику» стать деструктивным. Очень часто «критик» проявляет себя деструктивно только потому, что критикует «мечтателя» или «реалиста», а не сформулированный ими план. Таким образом, он критикует «кто», а не «как» или «что» проекта. Есть разница: критиковать мечту или самого мечтателя. От одного-единственного изменения точки концентрации зависит то, будет ли «критик» восприниматься как конструктивный или как деструктивный. Необходимо сконцентрировать его на уровне «как».
В данной главе нам предстоит исследовать способы синтеза всех моделей, навыков и инструментов, освоенных в ходе работы с книгой, для практического управления динамическим процессом групповой креативности.
РАЗДЕЛ 9.1. КАРТА A

 

Ключевые положения
Применение фаз креативности различается для воплощения идей и решения проблем. Воплощение идей и решение проблем – взаимосвязанные процессы, которыми можно управлять и уравновешивать их комплементарным образом.
Управление креативным процессом группы – многоуровневый процесс, к которому наиболее целесообразно подходить с точки зрения уровня «как».

 

Практикум
Подумайте, чем отличается применение креативности в воплощении идеи от применения креативности при решении проблемы.
Каким образом оба процесса являются взаимодополняющими (комплементарными)?
Каким основным способом «мечтатель» вносит свой вклад в воплощение идеи? «Реалист»? «Критик»?
Каким основным способом «мечтатель» вносит свой вклад в решение проблемы? «Реалист»? «Критик»?
РАЗДЕЛ 9.1. КАРТА Б

 

Ключевые положения
Для каждой фазы креативного цикла существуют общие стратегии и задачи: Фаза «мечтателя» служит для расширения пространства восприятия. Фаза «реалиста» – для определения действий. Фаза «критика» – для оценки затрат и препятствий.

 

Практикум
Мысленно вернитесь к тому, что вы узнали в ходе изучения книги о креативном цикле «мечтатель, реалист и критик».
Какие когнитивные процессы связаны с каждой фазой?
Какие паттерны метапрограмм и стили мышления связаны с каждой фазой?
Каким видам проблем адресована каждая фаза?
Какие типы креативности связаны с каждой фазой?
РАЗДЕЛ 9.1. КАРТА В

 

Ключевые положения
Роли «мечтателя», «реалиста» и «критика» соответствуют не столько отдельным типам личности, сколько склонности человека выражать определенную установку или метапрограмму в группе или команде.
Системы и группы интуитивно стремятся к равновесию и пропорциональному соотношению различных процессов и функций.
Важно, чтобы менеджеры (особенно на руководящих должностях) развили в себе способность выполнять все три функции —»мечтателя», «реалиста» и «критика». Позиция руководителя в группе нередко совпадает с метапозицией.
Упражнение направлено на то, чтобы руководитель выявил и признал каждую роль и ее конструктивный вклад в креативный цикл.

 

Практикум
Вспомните, в каких эффективных и неэффективных командах вам доводилось работать.
Определите, как члены этих команд естественным образом брали на себя роли «мечтателя», «реалиста» и «критика».
Как эффективное управление и координация трех ролей влияют на эффективность группы?
Какой степенью гибкости обладали члены различных групп применительно к их ролям?

Раздел 9.2. Типы коммуникативных стратегий

Ключевым аспектом управления креативностью группы является коммуникационная стратегия, принятая руководителем или лидером группы. В предыдущих разделах книги мы исследовали креативный процесс применительно к индивидуальной креативности и со-креативности. Наиболее фундаментальное определение креативности подразумевало до сих пор, что креативность включает расширение карты, на основании которой работает человек или группа. Стимулирование креативности включает преобразование карты для раскрытия новых пространств, будь то проблемное пространство или пространство решения. Мы уже исследовали ряд нейролингвистических процессов, связанных с расширением карт восприятия; в числе этих процессов:
1. Физиология человека или группы.
2. Когнитивные карты и каналы восприятия, используемые человеком или группой.
3. Паттерны метапрограмм, уделяющие непосредственное внимание различным областям пространства восприятия.
4. Убеждения, ценности и допущения, связанные с мотивацией, а также дозволенностью креативности.

 

Все эти влияния осуществляют свой вклад в креативность группы и отдельных людей. Коммуникативная стратегия менеджера включает способ определения и направления этих четырех ключевых элементов креативности.
Уровни коммуникации
При формировании коммуникативной стратегии важно помнить, что существуют различные типы групповых целей, связанных с различными уровнями групповых процессов («кто», «почему», «как», «что», «где» и «когда»). Уровни «что», «как» и «почему» – особенно значимый аспект для групповой креативности, равно как и для индивидуальной и со-креативности. При управлении другими людьми важно учитывать ценности, убеждения и виды TOTE, которыми оперирует группа. Нередко ситуации, которые воспринимаются как ограничивающие или сдерживающие, связаны с допущениями или убеждениями относительно того, в каких контекстах уместно или дозволено проявлять креативность. К примеру, ценности и убеждения членов группы влияют на чувство мотивации и дозволенности. Если дать группе право собственности на идею, однако затем привести такие доказательства, которые заставят членов группы воспринимать невыгодные идеи как ошибки, а не как обратную связь, группа может испытать еще больший стресс.
Стимулировать и направлять креативность позволяют различные уровни действий. Некоторые действия могут совершаться на уровне окружения и поведения – устанавливая «где», «когда» и «что» применительно к временным фреймам, ограничивающим факторам и действиям. Другие действия включают установление планов, стилей мышления и метапрограмм, позволяющих выявить индивидуальную компетентность – «как». Очевидно, что действия на уровне «почему» – убеждения и ценности – являются особенно значимыми для групповой креативности. Возможны также действия на уровне «кто». Создание командного духа включает установление идентификации группы. Таким образом, менеджер может использовать различные типы стратегий для работы с аспектами «хочу сделать», «как сделать», «возможность сделать» и «кому сделать». Например, на определенных уровнях консенсус может препятствовать креативному мышлению. Вместо того чтобы поощрять различия, он поощряет более однородный взгляд на проблему. Именно здесь приобретает значение различие между уровнями процессов. При формировании команды менеджер может определить цели применительно не к конкретным задачам, но скорее к ценностям или желаемым последствиям для группы. Важно изначально сохранить гибкость на уровне «что», но при этом добиться консенсуса относительно пункта «почему». Коммуникативная стратегия может поощрять консенсус относительно «кто» и «почему», и вместе с тем – различия и расхождения точек зрения относительно «как» и «что». Если с «почему» и «кто» связано слишком много различных взглядов, эти различия с большей вероятностью вызовут конфликт, чем окажутся продуктивными.
Анализ взаимоотношений
Управление взаимоотношениями и раппортом между двумя членами группы – важнейший элемент коммуникативной стратегии, которую использует руководитель, направляя креативный процесс группы. Фактически, в некоторых случаях усилия, прикладываемые к управлению креативностью группы, на 80 % относятся к сфере отношений и на 20 % – к сфере задачи. Стимулирование инноваций в организациях и группах нередко подразумевает работу в большей степени с отношениями между людьми, чем собственно с инструментами, которыми они пользуются. Подумайте о каком-нибудь высококреативном окружении, в котором вам довелось побывать. Насколько большое значение имели отношения между людьми, помимо собственно орудий креативности? Многие из наиболее важных креативных достижений берут начало из со-креативных усилий партнеров или команд. Совместная деятельность, основанная на взаимодействии между людьми, нередко оказывается более значимой для инновационного мышления, чем инструменты, с помощью которых осуществляется сама работа.
Взаимоотношения создают пространство для креативности. В этих взаимоотношениях могут быть задействованы две-три ключевые фигуры или целая группа. Высокой интенсивностью могут характеризоваться отношения между несколькими людьми, но здесь все зависит от конкретного типа креативности. Влияние взаимоотношений будет различным в зависимости от типа креативности, который требуется от группы. К примеру, японские компании в отличие от американских не поощряют ситуацию, в которой бы два или три креативных человека вели проект. Они предпочитают работать в контексте общего движения, где креативный вклад вносят все члены группы. В таком контексте будет осуществляться инкрементальный/прирастающий тип креативности, в отличие от креативности «прорывов» или «вдохновительной» креативности, которая основана на взаимоотношениях, построенных вокруг передовиков производства. Соответственно различаются и результаты – в зависимости от схемы отношений и коммуникативной стратегии. Это не отменяет значимости индивидуальных усилий каждого участника, но признает тот факт, что чувство самосознания членов группы применительно ко всей группе играет важную роль.
При формировании стратегии управления креативностью важно осознавать, что роль отдельного человека – участника группы – отличается от роли этого же человека в более крупной организации. Иногда, собирая новую команду, вы вынуждены позволить ролям сформироваться самостоятельно. Что касается команды, здесь роли в креативном процессе не обязательно связаны с функцией и ролью в рамках более крупной компании или организации. Человек может выполнять роль «реалиста» применительно к организации и роль «критика» в меньшей по размеру группе.
Влияние репрезентативных каналов
Репрезентативные каналы – другое важное измерение коммуникативной стратегии менеджера. Различные репрезентативные каналы и вербальные паттерны направляют когнитивные процессы членов группы и влияют на восприятие взаимоотношений между ролями в группе. К примеру, письменное отражение хода беседы – простейший способ поощрить консенсус, поскольку, стоит только записать идею на доске, выдвинувший ее человек перестает плотно ассоциировать себя с собственным предложением. Облечение идеи во внешнюю форму позволяет отделить «что» от «кто». Когда человеку приходится постоянно вербализировать собственную идею, чтобы внедрить ее в групповой процесс, получается, будто его идентификация ассоциируется с этим предложением или планом. А такого рода ассоциации порождают конфликты особого рода. Эффективная коммуникативная стратегия согласует каналы и режимы коммуникации, чтобы достичь разных уровней цели и сохранить раппорт между членами группы.
Различные каналы коммуникации и репрезентации обладают различными преимуществами и используются для разных целей. Существует ряд способов усилить репрезентативные каналы, чтобы повысить креативность:
1. Расширить наиболее часто используемый и наиболее ценный канал (увеличить его силу).
2. Использовать редко используемый канал, чтобы отыскать новый способ мышления или восприятия (укрепление слабых мест).
3. Акцентировать репрезентативный канал, который наиболее уместен или пригоден для конкретного когнитивного процесса или типа креативности.
4. Усилить синестезию или общие области для различных репрезентативных каналов.

 

Автоматическое допущение того, что окружающие пользуются таким же стилем мышления, как и вы, таит в себе опасность. Иногда человек может не иметь привычки к визуализации, даже если часто говорит о таких вещах, которые требуют способности к визуальной памяти или конструированию. В других случаях человек может иметь склонность к излишней концентрации на конкретном образе, который «впечатан» в его сознание и выделяется своей уникальностью или беспрецедентностью. В проблемных или стрессовых ситуациях люди склонны прибегать к помощи наиболее привычных репрезентативных каналов.
Стили мышления
Мы нередко допускаем, что когнитивные способности окружающих совпадают с нашими. Однако чаще всего это не так. В ходе коммуникации с другими важно соответствовать каналам репрезентации собеседника, чтобы установить раппорт с ним.
Стили мышления выражаются посредством различных видов физиологических признаков. С точки зрения НЛП физиологические ключи, связанные с конкретными репрезентативными каналами, являются очень действенным средством направления или концентрации внимания. На уровне целой группы паттерны макрофизиологии, речевые паттерны и репрезентативные каналы могут служить для подстройки и ведения, задавая группе общий стиль мышления.
На макроуровне состояние человека, выполняющего ту или иную роль, определяет его результативность плюс установка. Установка может быть представлена применительно к кластеру паттернов метапрограмм, которые этот человек проявляет в отношении своей цели.
Один из принципов креативности, который мы уже исследовали, придает особое значение широте охвата проблемного пространства. В этом смысле ни одна метапрограмма, или паттерн метапрограммы, или стиль мышления не являются правильными или неправильными. Успешность группы зависит от ее способности охватывать нужные аспекты проблемного пространства. В каком-то смысле менеджер должен в конечном итоге получить доступ ко всем пространствам: краткосрочное и долгосрочное, будущее, прошлое, задача, взаимоотношения и т. п.
Системы стремятся обрести равновесие собственными силами. При наличии общего состояния системы и приращения изменений, на которые направлена системная метапрограмма, паттерн может:
1) расшириться,
2) обрести нейтральность/сбалансироваться,
3) утратить полярность,
4) трансформироваться во что-то другое.
Модель SCORE
Ключ в том, чтобы найти наиболее подходящий вариант приращения, с помощью которого можно осуществлять подстройку с ведением метапрограммы для новой области проблемного пространства. Модель SCORE и кластеры метапрограмм могут быть использованы как основа для расширения восприятия проблемного пространства и пространства решения, чтобы решить проблему максимально тщательно. Для охвата различных областей проблемного пространства годятся различные кластеры метапрограмм, ассоциированные с элементами SCORE. Например:
S — Симптом – прочь от; прошлое/настоящее; краткий срок; действие; другие.
С — Причина – прочь от; прошлое; длительный срок; эмоция; другие/Я.
О — Результат – по направлению к; будущее; краткий срок; видение; Я.
R — Ресурс – по направлению к; настоящее; краткий срок; действие; Я.
Е — Эффект – по направлению к; будущее; длительный срок; видение; контекст.
Основная цель коммуникативной стратегии для работы с группой – координация различных типов креативных процессов. Вообще говоря, члены наиболее креативной группы обладают общими целями, общими доказательствами, однако признают и поощряют индивидуальные различия в том, что касается способностей и действий.
РАЗДЕЛ 9.2. КАРТА A

 

Ключевые положения
Существуют различные типы групповых целей, связанные с различными уровнями групповых процессов («кто», «почему», «как», «что», «где» и «когда»).
Существуют различные типы стратегий (операторы и доказательства) для работы с аспектами «хочу сделать», «как сделать», «возможность сделать» и «кому сделать».

 

Практикум
Вспомните, как вы работали в группе или команде.
Как происходило сообщение и работа с различными уровнями целей? Как члены группы передавали друг другу и устанавливали такие аспекты, как замысел, роли, задание, хронометраж и ограничивающие факторы?
Какие виды проблем могут возникнуть в группе, лишенной чувства идентичности или «командного духа»?
Какие виды проблем могут возникнуть в группе, лишенной чувства замысла или ценностей?
Какие виды проблем могут возникнуть в группе, лишенной четкого чувства направления или правил взаимодействия?
Какие виды проблем могут возникнуть в группе, лишенной чувства времени или ограничивающих факторов?
РАЗДЕЛ 9.2. КАРТА Б

 

Ключевые положения
Управление взаимоотношениями и раппортом между членами группы – важнейший элемент эффективного креативного процесса группы.
Влияние взаимоотношений различается в зависимости от типа креативности, который требуется от группы.

 

Практикум
Какие виды проблем могут возникнуть в группе, лишенной чувства роли и ролевых отношений?
Подумайте о различных ролях, которые играют взаимоотношения и раппорт между членами группы в различных видах контекстов, требующих креативности.
В каких видах контекстов взаимоотношения между членами группы имеют меньшее значение? В каких– большее значение?
РАЗДЕЛ 9.2. КАРТА В

 

Ключевые положения
Роль отдельного человека как члена команды отличается от его роли в более крупной организации.
Различные репрезентативные каналы и вербальные паттерны направляют разными путями когнитивные процессы членов группы и влияют на восприятие взаимоотношений групповых ролей.
Эффективная стратегия коммуникации согласует каналы и режимы коммуникации для достижения целей различных уровней и сохранения раппорта между членами группы.

 

Практикум
Приведите пример группы или команды, в которой ваша роль как члена команды существенно отличалась от роли в организации в целом.
Какие виды препятствий для креативности может породить недостаточность раппорта между членами группы?
Подумайте, какие виды каналов коммуникации более эффективны для сообщения различных уровней информации членам группы (т. е. «что», «как», «почему» и т. п.).
Исследуйте влияние мышления на группу применительно к оппозиции «мы»: «Я»/»ты».
РАЗДЕЛ 9.2. КАРТА Г

 

Ключевые положения
Различные каналы коммуникации и репрезентации обладают различными преимуществами и могут использоваться по-разному.
В проблемных или стрессовых ситуациях люди нередко полагаются на наиболее привычный репрезентативный канал.
При коммуникации с другими согласование канала репрезентации – важный способ установления раппорта. Существует целый ряд способов усилить креативность с помощью репрезентативных каналов:
1. Обогатить наиболее часто используемый и высоко ценимый канал (укрепление преимущества).
2. Задействовать редко используемый канал, чтобы найти новый способ мышления или восприятия (укрепление «слабого места»).
3. Акцентировать репрезентативный канал, наиболее уместный или приспособленный для конкретного когнитивного процесса или типа креативности.
4. Усилить «общие точки», или синестезию, между различными репрезентативными каналами.

 

Практикум
Подумайте, какие репрезентативные каналы вы предпочитаете использовать применительно к различным видам задач в группе.
В чем, как вы думаете, заключаются преимущества картин и образов? Написанных слов? Произнесенных слов? Ощущений?
На какой репрезентативный канал вы опираетесь больше всего в проблемных или стрессовых ситуациях?
Определите нескольких знакомых, с которыми вы ощущаете прочный раппорт. В чем схожи ваши способы репрезентации и мышления?
Приведите примеры того, как вы усилили собственную креативность или креативность других людей посредством:
1. Обогащения наиболее часто используемого и высоко ценимого канала (укрепление преимущества).
2. Задействования не так часто используемого канала с целью найти новый способ мышления или восприятия (укрепление «слабого места»).
3. Акцентирования репрезентативного канала, наиболее уместного или приспособленного для конкретного когнитивного процесса или типа креативности.
4. Усиления «общих точек», или синестезии, между различными репрезентативными каналами.
РАЗДЕЛ 9.2. КАРТА Д

 

Ключевые положения
На уровне целой группы для подстройки и ведения общего стиля мышления могут быть использованы паттерны макрофизиологии, языка и репрезентативных каналов.
Нередко люди, обладающие близкой культурой, происхождением или ведущие сходную деятельность, используют похожие стратегии для решения разнообразных вопросов и проблем. Согласование таких стратегий укрепляет раппорт, а также доверие в группе. Неспособность согласовать стратегии сообщает членам группы ощущение недостатка в чем-то.
Автоматическое допущение того, что стиль мышления окружающих идентичен вашему стилю, приводит к заблуждениям.

 

Практикум
Приведите примеры ситуаций, когда вы были способны направлять или влиять на стили мышления других членов группы. Что вы для этого делали? Каким образом вы осуществляли подстройку и ведение языковых или поведенческих паттернов?
Приведите примеры ситуаций, в которых вы согласовывали или непреднамеренно рассогласовывали коллективную мыслительную стратегию или ожидания группы. Как рассогласование групповой стратегии повлияло на раппорт и доверительность в группе?
Приведите примеры ситуаций, в которых вы допускали, что окружающие обладают таким же стилем мышления, что и вы. Какие виды проблем вызвало это допущение?
РАЗДЕЛ 9.2. КАРТА Е

 

Ключевые положения
Эффективный групповой процесс также строится на основе TOTE. В эффективной группе члены группы обладают общими целями и процедурами доказательства, с помощью которых оценивают продуктивность и прогресс по отношению к поставленным целям. Здесь наблюдается осознание ценности различных способностей и стилей мышления, а также принятие и поощрение полного спектра скрытых возможностей всех членов группы.
Практикум
Вспомните эффективную группу или команду, членом которой вам довелось побывать. В какой степени вы делили цели с другими участниками работы?
Наблюдалось ли в группе единодушие относительно доказательств и процедур доказательств?
Как признавались и использовались различия способностей и стилей мышления членов группы?

Раздел 9.3. Управление креативностью в комплементарных и симметричных ролях

Стимулирование групповой креативности со стороны лидера и аналогичный процесс, осуществляемый с позиции «равного», сотрудника, обладают рядом различий. К примеру, если в роли критика выступает начальник, это оказывает совсем другое влияние на группу, чем если бы на его месте был один из рядовых сотрудников.
В комплементарных отношениях, таких как «руководитель – сотрудник», типы креативности нередко приписаны к различным ролям. Например, руководитель может нести ответственность за инновации и оценивание результата, в то время как его сотрудники проявляют креативность в части воплощения идеи.
Для комплементарных и симметричных отношений различаются также аспекты «хочу сделать», «как сделать» и «возможность сделать». Люди будут использовать разные ценности и установки в зависимости от того, какая задача перед ними стоит: «быть креативным для себя» или «быть креативным для тебя», «для нас». В частности, есть разница между «консенсусом» и «правом собственности». Тот факт, что группа обладает правом собственности на проблему или идею, не гарантирует единодушия между членами группы относительно общего подхода. Аналогичным образом факт согласия относительно конкретного подхода не гарантирует того, что члены группы чувствуют себя лично заинтересованными в успехе всего предприятия. На самом деле, иногда членам группы легче прийти к консенсусу относительно чего-то, в чем они лично не заинтересованы. Разница заключается в противопоставлении «кто» и «что»: кто хозяин идеи против того, в чем заключается выражение идеи.
Сам по себе консенсус способен препятствовать определенным видам взаимодействия, которые могли бы обеспечить разные точки зрения на идею. Более того, люди не склонны тратить слишком много времени на поиск новых точек зрения, если они так или иначе не заинтересованы лично в данной идее или проблеме. Мотивация на поиск новых решений возрастает, если проблема затрагивает всех участников процесса на глубинном уровне. Мотивация для креативности связана с тем, насколько глубоко вы переживаете проблему, а также с тем, кто несет ответственность за решение проблемы. Если вы чувствуете, что лично связаны с проблемой, вы мобилизуете большую часть нервной системы.
Вопросы взаимоотношений и раппорта нередко оказываются еще более значимыми для креативного процесса группы в ситуациях, подразумевающих комплементарные отношения. Есть значительная разница между фразами: «Записывайте то, что вам предстоит сделать» и «Как мы поступим? Будем все записывать или кто-то один возьмет на себя ответственность?» Зачастую оказывается полезным начать с позиции «мы» и провести разграничение между ролью человека в группе и его ролью в организации.
Нередко тот факт, что человек играет в команде роль, отличную от его формальной роли в компании, вызывает путаницу – особенно в отношении комплементарных ролей. Члены группы могут обладать комплементарными ролями применительно к собственной организации, и при этом – симметричными ролями в команде. Внести ясность и снизить напряжение поможет явное определение или установление двух референтных фреймов (организация и команда) в связи с конкретными ролями.
РАЗДЕЛ 9.3. КАРТА A

 

Ключевые положения
Существуют определенные различия между стимулированием групповой креативности с позиции руководителя и с позиции «равного», сотрудника. Иными словами, начальник-»мечтатель» окажет на группу иное влияние, нежели рядовой сотрудник-»мечтатель».
Для комплементарных и симметричных отношений различаются аспекты «хочу сделать», «как сделать» и «возможность сделать».
Люди будут использовать различные ценности и установки в зависимости от того, нужно ли им «быть креативным для себя» или «быть креативным для тебя», «для нас».
Вопросы взаимоотношений и раппорта оказываются еще более значимыми для группового креативного процесса в ситуациях, включающих комплементарные отношения.
В комплементарных отношениях, таких как «руководитель – сотрудник», типы креативности – выдвижение новых идей, воплощение, оценка – нередко приписываются конкретным ролям (например, начальник = новатор и «оценщик»; сотрудники = конструкторы, воплощающие замысел).

 

Практикум
Вспомните примеры ситуаций, когда вам доводилось работать в группе а) в роли рядового сотрудника, наравне с другими членами группы; б) в роли формального лидера команды; в) в роли формального подчиненного для одного или нескольких членов команды.
Как эти взаимоотношения влияли на вашу а) мотивацию, б) способность и в) возможности проявлять креативность в различных ситуациях? Какие виды аспектов отношений и раппорта становились актуальными в этих ситуациях?
Влияло ли ваше ролевое отношение к группе на восприятие источника проблем в случае возникновения каких-то препятствий для эффективности и креативности группы?
Подумайте, какие типы креативности наиболее естественно проявляются в роли руководителя? «Равного» сотрудника? Подчиненного?

Раздел 9.4. Сообщения и метасообщения

Эффективность групповой работы зависит от способности членов группы общаться друг с другом. Коммуникация между отдельными членами группы происходит как на вербальном, так и на невербальном уровне и оказывает как вербальное, так и невербальное влияние на поведение группы в целом.
Есть целый ряд способов, с помощью которых менеджер может невербально распознавать и поощрять моменты креативности, спонтанно возникающие в группе. Один из методов носит название «шейпинг». Шейпинг связан с поощрением чего бы то ни было физиологическим путем. Примером может служить история с профессором психологии, который дал своим студентам задание: говорить комплименты или как-то иначе выражать свое одобрение женщинам, которые носят красные свитера. Запрещалось говорить что-либо о самом свитере; нужно было сказать что-нибудь вроде: «О, ты сегодня прекрасно выглядишь» или улыбнуться. Неделей позже профессор зашел в университетскую столовую и увидел, что вокруг него полным-полно женщин в красных свитерах.
Очевидно, студенты тоже решили поэкспериментировать над своим руководителем. Они договорились между собой начинать зевать и всем своим видом выражать скуку, если профессор появлялся в определенном месте аудитории. Как только он возвращался в другую половину комнаты, все студенты выпрямляли спины, кивали и изображали глубокий интерес к лекции. Через некоторое время профессор обнаружил, что ведет занятия, не покидая одной половины аудитории.
Менеджеры нередко делают подобные вещи, однако чаще всего не осознают этого. Известно, к примеру, что топ-менеджер IBM неосознанно использовал этот процесс, чтобы стимулировать сотрудников на согласие с его подходом. Когда он разговаривал с человеком, видевшим ситуацию так же, как и он, менеджер превращался в идеального и очень активного слушателя: удерживал визуальный контакт, поминутно кивал и говорил что-нибудь вроде «Правда? Это интересно! Расскажите мне поподробнее о вашей идее!» Если собеседник начинал отклоняться в ненужную сторону, менеджер смотрел на него ничего не выражающими глазами и бурчал что-то вроде «Угу… мгм…» С тем же успехом можно было разговаривать с кирпичной стеной. Как только собеседник менял направление, менеджер оживлялся и демонстрировал чрезвычайный интерес к ходу мысли собеседника. В конце концов сотрудники компании перенимали стиль мышления руководителя, не понимая, как именно это произошло.
Кроме того, можно ставить невербальные якоря для групповых процессов; для этого служат определенные сигналы, связанные с состоянием группы. К примеру, если группа находится в чрезвычайно продуктивном состоянии креативности, руководитель может добавить какой-то стимул, например хлопнуть в ладоши или сделать поощряющий жест. Вскоре становится достаточно одного только хлопка в ладоши или условленного жеста, чтобы инициировать креативное состояние.
На языке НЛП эти невербальные ключи носят название «мета-сообщения». Базовый процесс коммуникации подразумевает передачу как сообщений, которые несут содержание коммуникации, так и метасообщений, которые находятся на более высоком уровне, чем содержание. Метасообщения – это сообщения о других сообщениях. Как правило, метасообщения информируют о:
1) типе или уровне отправленного сообщения;
2) состоянии человека или
3) статусе или отношениях между членами группы.

 

Нередко люди, подобно менеджеру IBM, отправляют метасообщения о сообщениях, которые они получили.
Метасообщения имеют огромное значение для интерпретации сообщений. Есть разница между тем, что человек «говорит» и что он при этом имеет в виду, каковы его намерения. Полученное сообщение не всегда соответствует намерению, которое за ним стояло, или отправленному сообщению.
В коммуникации «лицом к лицу» метасообщения наиболее часто передаются невербальным путем. Люди постоянно отправляют метасообщения, даже если не говорят друг с другом. Лингвисты называют этот феномен коммуникации «ворчание и вздохи». Слушая друг друга, люди обычно издают звуки вроде «ах», «угу», «хм-м-м» и т. п. Этот шум отнюдь не случаен. Если человек быстро повторяет «ага, ага, ага», это указывает на то, что он воспринимает сообщение иначе, чем если бы он медленно произносил «ага-а-а-а-а…»
Проводились даже специальные эксперименты, направленные на то, чтобы установить влияние метасообщений на работу с компьютером. Ведь одна из проблем, связанных с компьютером, заключается в том, что он не передает метасообщений. Экспериментаторы написали программу, имитирующую метасообщения для пользователей. Компьютер постоянно выдавал реакции типа «О да», «Я понимаю», «Очень хорошо». И людям стало по-настоящему нравиться работать на этой машине! Продуктивность труда у пользователей повысилась, потому что они чувствовали больше раппорта с компьютером, хотя и не могли объяснить, почему это происходит.
В различных культурах разные метасообщения используются по-разному. К примеру, исследования поведения людей в английских пабах и французских бистро показали, что французы притрагиваются друг к другу в среднем 110 раз в час, тогда как англичане прикасаются друг к другу в среднем только три раза в час.
Географические взаимоотношения между членами группы – еще один фактор невербального влияния на креативный процесс. Нередко это оказывает физическое и символическое влияние на формирование взаимодействия между членами группы. К примеру, если группа сидит по кругу, как во время проведения круглого стола, это стимулирует иные виды обратной связи и взаимодействий между членами группы, чем размещение за прямоугольным столом или по принципу театрального зала. Круглый стол, кроме того, сообщает членам группы определенные символические взаимоотношения. В НЛП это влияние носит название «психогеография». Схема ключевых измерений, влияющих на коммуникацию, приводится в приложении А.
РАЗДЕЛ 9.4. КАРТА A

 

Ключевые положения
Эффективность группы зависит от способностей ее участников коммуницировать друге другом.
Коммуникация между отдельными членами группы происходит как на вербальном, так и на невербальном уровнях и оказывает как вербальное, так и невербальное влияние на поведение группы в целом.
Базовый процесс коммуникации включает в себя передачу как собственно сообщений, которые несут содержание коммуникации, так и метасообщений, которые расположены на более высоком уровне относительно содержания.
Метасообщения имеют важнейшее значение для интерпретации сообщения; иными словами, есть разница между тем, что человек «говорит» и что он «имеет в виду» или его намерениями.
Метасообщения, как правило, касаются: а) типа или уровня основного сообщения, б) состояния человека или в) статуса или взаимоотношений между членами группы.
Люди также отправляют метасообщения о сообщениях, которые они получили.
Полученное сообщение не всегда соответствует отправленному сообщению или его замыслу. На практике значение коммуникации для другого человека – это значение полученного сообщения, вне зависимости оттого, что подразумевал отправитель.
Географические отношения между членами группы обладают как физическим, так и символическим значением.

 

Практикум
Вспомните случаи как эффективного, так и неэффективного взаимодействия, в которое вы вступали с членами вашей рабочей группы или команды. Насколько невербальная коммуникация (такая, как тон голоса, выражение лица, физическая близость и т. п.) влияла на результат таких взаимодействий?
Приведите пример того, как вас неправильно понимали, потому что собеседник ошибался при интерпретации невербальных метасообщений.
Приведите пример того, как вы неправильно понимали собеседника, потому что ошибались при интерпретации его невербальных метасообщений.
Приведите пример того, как вы сознательно и умышленно использовали определенные виды невербальных метасообщений, чтобы сообщить кому-то что-либо. О чем вам было проще всего сообщить собеседнику в невербальной форме?
Подумайте о влиянии, которое оказывает географическое положение по отношению к другим членам группы на ваше участие в группе.
Каким образом вы осознанно и умышленно использовали или изменяли те или иные виды географических или физических отношений с другими людьми в ходе коммуникации с ними? Какие виды информации вы передавали им через пространственные отношения?

Раздел 9.5. Стимуляция и обогащение карт окружающих

Фаза «мечтателя» (или фаза мозгового штурма) в групповом проекте зачастую оказывается наиболее важной и проблематичной; особенно это касается ситуаций, включающих комплементарные отношения. Ключевая проблема в проведении фазы «мечтателя» – как направить креативность, не ограничивая ее. Роль лидера заключается в том, чтобы направлять «почему» и «как» в большей степени, чем «что». Это можно сделать как вербальным, так и невербальным путем.
Во многих отношениях креативность является настолько естественным и спонтанным процессом, что задача менеджера сводится к тому, чтобы просто не мешать ей. В оптимальном варианте менеджер создает пространство, в котором креативность протекает сама по себе.
Можно построить такую схему, которая будет поощрять различные виды креативности или непреднамеренно препятствовать им. К примеру, установление конкретного временного фрейма может само по себе вызвать реакции «мечтателя», «реалиста» или «критика». Предположим, руководитель команды говорит: «Я хочу знать, кто о чем больше всего мечтает; у каждого есть ровно одна минута!» Формулировка может противоречить процессу, который он на самом деле пытается стимулировать. Если сказать «Хорошо, внимание всем, у нас есть еще пять минут», это с большей вероятностью «разбудит» «реалиста», чем «мечтателя».
Креативность группы формируется под влиянием контекста, установки, состояний, когнитивных процессов, каналов коммуникации и правил взаимодействия между членами группы. Диснеевская комната «мечтателей» была обустроена так, чтобы ее контекст поощрял особый вид уместных там процессов. Как руководитель, Дисней моделировал тип метапрограмм, использования которых он хотел добиться от сотрудников.
Менеджер может установить окружение или контекст, которые помогут расширить свободу выражения. К примеру, в диснеевской комнате «мечтателей» не было столов. Все стены были облеплены вдохновляющими картинками. Таким образом, задавались определенные ограничивающие правила взаимодействия, которые могли способствовать самому обширному выражению идей и точек зрения. Одним из таких правил было отсутствие четко определенного временного фрейма; также здесь приветствовались даже самые невозможные идеи.
Менеджер может способствовать тому, чтобы убрать все ограничения путем поощрения гиперболизации и мышлением «как если бы»; для этого ему достаточно сказать: «Даже если вы не можете представить себе этого, действуйте так, как будто можете». Полезно бывает также поощрить использование метафор и символического языка, как мы уже говорили в предыдущих разделах.
Существуют различные виды действий, которые помогают интерактивно стимулировать креативный процесс группы и управлять им. Для этой цели можно:
• поощрять участие сотрудников в процессе за счет стимуляции более физических действий;
• подчеркивать общие черты и различия между различными точками зрения;
• задавать вопросы, выражая сомнения и одобрение, провоцируя возникновение новых ракурсов и взглядов на проблему;
• предоставлять инструменты, средства и ресурсы;
• предоставлять обратную связь, высказывать предложения, призывать к интеграции и синтезу идей;
• переключать коммуникативные каналы за счет письменной работы, использования плакатов, доски и т. п.

 

В контексте решения проблем или в ситуации «тупика» при мозговом штурме существует ряд способов, которыми руководитель может повлиять на когнитивные карты членов группы и добиться большей креативности. Для этой цели можно:
• менять фрейм проблемы или цели, рассматривая ее с другой точки зрения;
• менять приоритеты критериев или ценностей;
• менять уровень концентрации, выявлять ограничивающие допущения;
• находить «недостающие звенья»;
• проводить разделение, чтобы установить субцели или проработать отдельные области проблемного пространства;
• менять ракурсы или состояния (например, с помощью юмора);
• переключать репрезентативные каналы и поощрять латеральное мышление;
• поощрять мышление «как если бы».
РАЗДЕЛ 9.5. КАРТА A

 

Ключевые положения
Фаза «мечтателя» (или фаза мозгового штурма) зачастую оказывается наиболее критической и проблемной фазой группового проекта; особенно это касается ситуаций, включающих комплементарные взаимоотношения.
Основная проблема в проведении фазы «мечтателя» заключается в необходимости направлять креативность, не ограничивая ее.
Роль лидера – в большей степени направлять «почему» и «как», и в меньшей – «что».
Креативность группы формируется под действием контекста, установок, состояний, когнитивных процессов, коммуникативных каналов и правил взаимодействия между членами группы.

 

Практикум
Вспомните случаи эффективного и неэффективного мозгового штурма, в которых вам довелось принимать участие.
Какие виды факторов повлияли на эффективность или неэффективность группы?
Какое влияние на группу оказали контекстуальные ограничения?
Какое влияние на группу оказала установка членов группы или руководителя?
Какое влияние на группу оказало состояние членов группы или руководителя?
Какое влияние на группу оказали типы доступных коммуникативных каналов?
Какое влияние на группу оказали правила взаимодействия между членами группы и руководителем?
Вспомните случаи эффективного и неэффективного мозгового штурма, в которых вам довелось играть роль руководителя.
Как вы подготовили контекст, установку, состояния, когнитивные процессы, коммуникативные каналы и правила взаимодействия?
Каким факторам вы придали наибольшее значение? Какие факторы обеспечили наибольшие различия между эффективной и неэффективной ситуациями?
РАЗДЕЛ 9.5. КАРТА Б

 

Ключевые положения
В контексте решения проблем или в ситуации «тупика» при мозговом штурме существует ряд способов, которыми руководитель может повлиять на когнитивные карты членов группы и добиться большей креативности. Для этой цели можно:
• менять фрейм проблемы или цели, рассматривая ее с другой точки зрения;
• менять приоритеты критериев или ценностей;
• менять уровень концентрации, выявлять ограничивающие допущения;
• находить «недостающие звенья»;
• проводить разделение, чтобы установить субцели или проработать отдельные области проблемного пространства;
• менять ракурсы или состояния (например, с помощью юмора);
• переключать репрезентативные каналы и поощрять латеральное мышление;
• поощрять мышление «как если бы».

 

Практикум
Приведите примеры групп, которыми вы руководили и в которых пытались стимулировать креативное мышление для решения проблемы или преодоления «тупика» в ходе мозгового штурма. Как вам удалось:
• Изменить фрейм проблемы или цели, рассматривая ее в другом ракурсе?
• Изменить приоритеты критериев или ценностей?
• Изменить уровень концентрации и выявить ограничивающие допущения, найти «недостающие звенья»?
• Осуществить «разделение» с целью установить субцели или проработать отдельные области проблемного пространства?
• Изменить ракурсы или состояния? Как вы использовали юмор?
• Переключить репрезентативные каналы и стимулировать латеральное мышление?
• Поощрить мышление «как если бы»?

Раздел 9.6. Роли в группе и креативный цикл

Упражнение этой главы включает в себя ролевую игру, связанную со становлением рабочей группы для проекта. Задача ролевой игры – подробно исследовать различные аспекты и действия, которые могут быть связаны с координированием работы «мечтателей», «реалистов» и «критиков» при установлении новой идеи или решении проблемы. В упражнении принимают участие четверо игроков, которым предстоит разыграть перед группой заданную ситуацию в формате «колба». Остальная часть группы будет следить за игрой, стремясь выявить определенные виды паттернов. Одни наблюдатели будут контролировать физиологию; другие – различные уровни креативности и взаимодействия; третьи – виды метапрограмм и стили мышления.
Формат «колба» полезен для того, чтобы интегрировать все знания, полученные в ходе изучения книги, и расширить понимание микронавыков, необходимых для управления креативным процессом группы. Ролевые игры – хороший способ продемонстрировать на практике, оценить и усовершенствовать множество навыков, особенностей и принципов управления креативностью. Ролевая игра – это всего лишь одна из форм поведения «как если бы», которое предполагает высокую степень задействованности нервной системы без излишнего вовлечения в содержание взаимодействия. Нередко ролевые игры обладают символической ценностью, которая укрепляет другие уровни обучения.
При проведении ролевой игры рекомендуется брать предельно простой продукт или проблему, так чтобы от других игроков не требовалось никаких специальных технических познаний. Предположим, пусть ваша команда придумает новый вид велосипеда.
Роли будут следующими: руководитель команды и люди, отвечающие за:
1) техническую часть,
2) маркетинг и
3) производство.

 

Контекст ролевой игры предполагает, что все эти люди знакомы и в общих чертах представляют суть проекта или проблемы. Вам предстоит разыграть первое совещание, на котором обсуждаются тип проблемы, продукт или черты продукта.
Каждой роли приписаны различные стили мышления. В данной конкретной игре технический руководитель назначается «мечтателем», менеджер по маркетингу – «реалистом», а менеджер по производству будет использовать установку «критика». Игроки должны опираться на кластер метапрограмм, перечисленных ниже, чтобы с их помощью воспроизвести адекватные установки и стили мышления.

 

 

Задача руководителя группы – за 15 минут попытаться скоординировать различные стили мышления и стимулировать всю группу на креативное мышление относительно продукта или проблемы. НЛП обеспечивает целый ряд способов, с помощью которых руководитель может способствовать новаторскому мышлению и координировать его внутри группы или команды; для этого можно:
• контролировать и производить мониторинг последовательности действий в группе;
• распознавать и направлять фазы креативного цикла («мечтатель», «реалист» и «критик»);
• определять и следить за эффективностью индивидуальных и групповых TOTE;
• контролировать TOTE задачи и взаимоотношений;
• осуществлять подстройку с ведением для: о физиологии,
– стилей мышления и
– ценностей членов группы;
• определять и заполнять «бреши» или недостающие звенья применительно к:
– метапрограммам,
– уровням процессов,
– релевантным позициям восприятия;
• с помощью психогеографии и поведенческих сигналов влиять на интерактивную динамику группы;
• отправлять и контролировать метасообщения, управляя с их помощью уровнем коммуникации, состоянием и статусом;
• обеспечивать и разъяснять информацию, связанную с контекстом или схемой группового проекта, чтобы с ее помощью правильно распределить внимание членов группы.

 

В целом, ролевая игра делится на части по 10–15 минут, между которыми должна быть пауза для наблюдений. Фрейм длиной в 10–15 минут дает возможность организовать достаточно длительное взаимодействие, чтобы выявить примеры необходимых паттернов на микроинтерактивном уровне, но наблюдатели не успевают утомиться и утонуть в потоке информации.
РАЗДЕЛ 9.6. КАРТА A

 

Ключевые положения
Ролевая игра – хороший способ интерактивно воплотить, оценить и усовершенствовать множество навыков, особенностей и принципов управления креативностью и групповым процессом. Ролевая игра – одна из форм поведения «как если бы».
Ролевая игра требует высокой вовлеченности со стороны нервной системы, однако позволяет не слишком глубоко погружаться в содержание.
Ролевые игры зачастую обладают символической ценностью, которая укрепляет другие уровни обучения.

 

Практикум
Вспомните, что вы уже знаете о ролевых играх или наблюдении за ролевыми игроками. Какие виды навыков наиболее эффективно осваивать посредством ролевой игры?
РАЗДЕЛ 9.6. КАРТА Б

 

Ключевые положения
НЛП предоставляет ряд различных способов, с помощью которых лидер может способствовать инновационному мышлению внутри группы или команды и координировать его. Для этого можно:
• контролировать и производить мониторинг последовательности действий в группе;
• распознавать и направлять фазы креативного цикла («мечтатель», «реалист» и «критик»);
• определять и следить за эффективностью индивидуальных и групповых TOTE;
• контролировать TOTE задачи и взаимоотношений;
• осуществлять подстройку с ведением для: о физиологии,
– стилей мышления и
– ценностей членов группы;
• определять и заполнять «бреши» или недостающие звенья применительно к: о метапрограммам,
– уровням процессов,
– релевантным позициям восприятия;
• с помощью психогеографии и поведенческих сигналов влиять на интерактивную динамику группы;
• отправлять и контролировать метасообщения, управляя с их помощью уровнем коммуникации, состоянием и статусом;
• обеспечивать и разъяснять информацию, связанную с контекстом или схемой группового проекта, чтобы с ее помощью правильно распределить внимание членов группы.

 

Практикум
Вспомните, что вы уже знаете из книги и собственного профессионального опыта об управлении группами и их креативным процессом. Найдите в собственной профессиональной реальности примеры того, как можно:
• контролировать и производить мониторинг последовательности действий в группе;
• распознавать и направлять фазы креативного цикла («мечтатель», «реалист» и «критик»);
• определять и следить за эффективностью индивидуальных и групповых TOTE;
• контролировать TOTE задачи и взаимоотношений;
• осуществлять подстройку с ведением для: о физиологии,
– стилей мышления и
– ценностей членов группы;
• определять и заполнять «бреши» или недостающие звенья применительно к: о метапрограммам,
– уровням процессов,
– релевантным позициям восприятия;
• с помощью психогеографии и поведенческих сигналов влиять на интерактивную динамику группы;
• отправлять и контролировать метасообщения, управляя с их помощью уровнем коммуникации, состоянием и статусом;
• обеспечивать и разъяснять информацию, связанную с контекстом или схемой группового проекта, чтобы с ее помощью правильно распределить внимание членов группы.

Раздел 9.7. Осуществление наблюдений в группе

Наблюдение за динамическими паттернами внутри группы предполагает другие акценты, нежели наблюдение за отдельными людьми. Это – ключевой навык для менеджера. Наблюдение за паттернами языка и поведением окружающих – важнейший путь закрепления и оценки уже имеющихся знаний.
Одна группа наблюдателей концентрируется на физиологических паттернах. Следует уделять внимание двум аспектам: микроаспектам и макроаспектам. На микроуровне наблюдатели могут заметить того или иного рода метасообщения, передаваемые в момент отправления или получения других сообщений и связанные с их содержанием. К мета-сообщениям относятся такие типы поведенческих сигналов, как наклон туловища вперед, откидывание на спинку стула, жестикуляция и т. п. Они могут наблюдаться в тот или иной момент как своего рода обратная связь относительно индивидуального переживания или реакции на происходящее. Способность проследить за изменениями чьей-либо физиологии в ходе реакции на конкретный стимул может иметь очень большое значение. Наблюдателям рекомендуется также смотреть не только на то, какие виды сигналов подает тот или иной игрок, но следить также за тем, как эти сигналы меняются в зависимости от поведения руководителя команды. Можно будет заметить, как руководитель группы сознательно или неосознанно использует физиологию (позу или жесты) для инициации или «шейпинга» конкретного направления группового процесса.
В дополнение к ключевым поведенческим сигналам, которые подают отдельные члены группы, важно наблюдать за тем, как эти сигналы меняются в зависимости от поведения руководителя и реакции других членов группы. Полезно также следить за тем, как руководитель использует эти ключи для «калибровки» и ведения группы. Наблюдателям следует обращать внимание на то, как сам руководитель проекта использует свою физиологию, чтобы либо продемонстрировать нейтралитет по отношению к текущей коммуникации, либо в разные моменты процесса войти в альянс с различными людьми с помощью «отзеркаливания» или подстройки с ведением. К примеру, проявление эмпатии к конкретному человеку или точке зрения может проявляться через позу тела, жесты и таким образом стать сообщением для всех участников группы.
На макроуровне наблюдатели могут отметить физиологические паттерны и движения между людьми. К примеру, объем деятельности, которая перераспределяется между членами группы, может указывать на степень вовлеченности людей в процесс. Макроуровневые поведенческие паттерны являются доказательством для группы в отличие от метасообщений об отдельных людях.
Второй группе наблюдателей предстоит обращать внимание на когнитивные паттерны и стили мышления, выражаемые отдельными участниками группы. Какие репрезентативные каналы используют игроки? Какие виды информации воспроизводятся вербально, логически? В дополнение к вербальному общению участники могут рисовать что-либо, использовать визуальный канал или переключаться на более метафорический способ репрезентации.
Третья группа наблюдателей следит за паттернами метапрограмм. Как члены группы расставляют акценты на событиях в зависимости от подхода «по направлению к» или «прочь от», обобщений, деталей, прошлого/будущего, долгосрочного/краткосрочного фрейма и т. п.? Важно не только отмечать, какими паттернами метапрограмм пользуются отдельные участники, но и следить за последовательностью развертывания этих паттернов, а также за тем, какими способами члены группы меняют или гиперболизируют метапрограммы по отношению к метапрограммам других.
Четвертая группа наблюдателей следит за тем, какие уровни процессов выражены или адресованы – «где», «когда», «что», «как», «почему» и «кто». В частности, им следует присматриваться и прислушиваться к тому, как различные игроки дают вводную информацию или реакцию на различных уровнях. Например, кто-то может сосредоточить свои высказывания на уровне «что». Другой – на уровне «как» или «почему». Помимо наблюдения за тем, кто конкретно и какие сигналы подает на том или ином уровне («где», «когда», «что», «как», «почему» и «кто»), важно также следить за последовательностью освещения вопросов, связанных с различными уровнями, а также за тем, в каком порядке руководитель группы рассматривает эти вопросы.
Обратите внимание на то, как руководитель группы, сознательно или неосознанно, направляет свои усилия или реагирует на различные уровни концентрации. Например, в том, что касается управления группой, на каком уровне он сосредоточен в первую очередь – «почему», «кто», «что» и т. п. При наблюдении за динамикой группы особенно важно отмечать, как происходит управление различными уровнями процесса. Ключевой навык руководителя – определять релевантные уровни для управления применительно к конкретному проблемному пространству и группе участников. Доскональность охвата различных уровней нередко предопределяет степень согласованности членов группы относительно задачи и взаимоотношений. Доскональность охвата основывается на следующем:
1) какие уровни охвачены;
2) насколько глубоко затронут каждый уровень (т. е. «я – другие», длительный срок – краткий срок, чего следует достичь – чего следует избежать и т. п.);
3) сколько членов группы вовлечено в определение каждого уровня.

 

Задача проведения наблюдений в группе заключается не в том, чтобы оценить эффективность руководителя или игроков, но скорее в том, чтобы повысить понимание группового процесса для всех членов группы (включая других наблюдателей).
Участники группового процесса могут также занять позицию наблюдателя в ходе процесса или после него, чтобы получить метазнание и расширить собственную карту проблемного пространства или пространства решения.
Пример: ролевая игра «Транстех»
Ниже приводится пример ролевой игры и наблюдений, которые могут быть сделаны с применением понятий НЛП к групповому креативному процессу.

 

Условие
«Транстех» – молодая компания с новаторским подходом, которая производит суперсовременные ручные электронные переводчики. Пользователь может говорить по-английски в приемное устройство, оно переводит его слова на другой язык и озвучивает результат. Аналогичным образом пользователь может говорить на своем родном языке, и аппарат переводит его слова на английский. Спрос на переводчики «Транстех» за последнее время существенно вырос. С увеличением продаж, однако, стали возникать проблемы с качеством. Все больше потребителей стали жаловаться на поломки переводчика, и продажи начали падать. Конкуренты приступили к изготовлению аналогов. Руководство компании обеспокоено угрозой потерять свою нишу на рынке.
Вице-президент компании получил от СЕО задание: решить проблему качества. Вице-президенту предстоит взаимодействие с тремя функциональными руководителями компании: директором по маркетингу, главным инженером и директором по производству. Маркетолог склонен к конкретному мышлению, концентрируется на достижении непосредственных краткосрочных целей – «реалист». Главный инженер (Техник) – чрезвычайно креативный человек, который склонен концентрироваться на долгосрочных целях в будущем – «мечтатель». С тех пор как переводчик был изобретен, Техник думает в основном об исследованиях и разработке новых продуктов. Производственник испытывает на себе большую нагрузку и склонен находить непосредственные и краткосрочные проблемы и избегать их – «критик».

 

Контекст
Вице-президент сообщил руководителям о проблеме и организовал первое совещание, чтобы определить масштаб проблемы и методом мозгового штурма прийти к каким-то возможным решениям. Участники группы знакомы между собой, однако никогда прежде не работали в команде.
[Примечание: представленный ниже рисунок отражает исходные физиологические характеристики и состояния членов команды.]

 

Стенограмма / Комментарии
Руководитель (наклоняется назад, скрещивает руки на груди и прикасается к подбородку):

 

 

Я думаю, вы все знаете, почему мы здесь сегодня собрались. Наш новый переводчик – замечательный продукт, но от потребителей поступает все больше жалоб. У нашего изделия слишком много дефектов, продажи падают.
Если мы не разберемся в этом как следует, мы лишимся следующей доли финансирования… а возможно, и компании в целом.
Я бы хотел услышать ваши идеи о том, что следует делать в этой ситуации.
Руководитель имеет в виду «почему» для этого совещания, но не определяет его в явной форме. Он сразу же задает фрейм проблемы, концентрируясь на симптомах проблемной ситуации: жалобах и дефектах, а также их влиянии на продажи и финансирование.
Руководитель подчеркивает мета-программу «прочь от» – по сути дела играя роль критика.
Руководитель пытается установить фрейм «мы» и сосредоточивает группу на уровне «что».
Техник (наклоняется вперед, голова и глаза вверх):

 

 

Ну, мы уже многое сделали для того, чтобы усовершенствовать переводчик. Мы переписали программное обеспечение для новых микросхем и сконструировали монтажную плату для версии 4.2. Я уверен, что это решит множество текущих проблем, а пользователи получат в свое распоряжение множество новых функций.
Техник принимает на себя роль «мечтателя» на уровне «что» и сосредоточивается на долгосрочных решениях (будущее). Он ориентируется на относительно большие «группы» (элементы) и согласует их с позитивными последствиями в будущем. Кроме того, Техник предполагает, что изменения конструкции дадут желаемое решение, даже при учете того, что причины симптомов не были четко определены. «Мы», на которое ссылается Техник, – это не команда, а отдел технического обеспечения.
Маркетолог (откидывается назад):

 

 

Все это замечательно, но касается только будущего. Я полагаю, что нам нужно прямо сейчас улучшить качество существующего продукта. Конкуренция на рынке возрастает. А я провожу половину времени, обрабатывая жалобы дилеров на поставку некачественных изделий!
Сделав упор на более «реалистичную» установку, Маркетолог ориентирует команду на краткосрочные действия. Кроме того, он концентрируется на проблемах, связанных с ним лично, и это приближает его установку к установке критика. Маркетолог сохранил акцент на крупных «группах» и расширил проблемное пространство, включив в него конкуренцию на рынке.
Производственник (сутулится, наклонившись вперед):

 

 

Только не надо валить все на производство. Конструкторы разработали слишком сложный продукт, и его не так-то легко производить. Мы делаем все что можем. Так что прошу избавить меня от давления с вашей стороны!
Производственник продолжил переход на фрейм «Я»-референтности и воспринял слова Маркетолога как личную критику на уровне «кто». Отвечая как критикуемый критик, Производственник пытается вернуть воспринимаемый фрейм «обвинения» Технику и Маркетологу.
Он еще расширил проблемное пространство, включив в него «усложненный дизайн» и «давление» на производство.
Маркетолог: С моей стороны?!

 

Техник (откидываясь назад и глядя в сторону):

 

 

Послушайте, члены комиссии единогласно одобрили эту модель еще несколько месяцев назад. Если производство не может с ней справиться, не надо переводить стрелки на меня.
Техник и Маркетолог реагируют на воспринимаемое обвинение на личном уровне «кто».
Техник с позиции мечтателя перешел к рассогласованию с Производственником. Кроме того, он расширил проблемное пространство, включив в него действия «комиссии».
Руководитель:
Ну довольно. Достаточно. Так мы далеко не уедем. В конце квартала мы встречаемся с представителями банка и должны порадовать их хорошими новостями; в противном случае о расширении можно будет забыть.
Руководитель сохраняет роль критика, но применяет ее к общему процессу группы.
Очевидно, что временами он использует местоимение «мы» применительно к данной команде, а в других случаях подразумевает более общую систему компании или высшее руководство.
В этот момент обсуждения Руководитель стимулировал «критическую» метапрограмму в каждом из членов группы. Это до некоторой степени расширило восприятие проблемного пространство, но вместе с тем привело к значительному рассогласованию на уровне «кто».
Руководитель (опуская руки и наклоняясь вперед):

 

 

Я бы хотел, чтобы наша встреча носила черты мозгового штурма. Давайте попробуем подумать не о проблеме, а о возможных решениях.
(Технику) Вы знаете устройство переводчика лучше, чем кто-либо в компании. Как вы думаете, мы могли бы прийти к решению проблемы прямо сейчас?
Руководитель пытается изменить метапрограмму группы с «критической» на ориентированную на решение (несмотря на то, что до сих пор не очевидно, все ли проблемное пространство охвачено.)
Руководитель использует термин «мозговой штурм», указывая тем самым на переход в режим «мечателя», однако приобрел многие черты реалистической позиции – в том, что касается физиологических проявлений и языка (концентрации на уровне «как» и краткосрочном временном фрейме). Кроме того, Руководитель пытается быть более директивным и для этого обращается к конкретному члену группы, стараясь восстановить фрейм «мы».
Техник (поднимает голову и глаза):

 

 

Как я уже говорил, мы можем изменить общий дизайн изделия, утроив его сегодняшние возможности. Именно над этим мы сейчас и работаем. У нас есть длинный список новых характеристик, которыми мы хотели бы наделить следующую версию. Новая операционная система, как мне видится, должна полностью раскрыть потенциал переводчика.
Техник отказывается следовать мета-сообщению Руководителя о переходе в режим реалиста и возвращается к метапрограмме мечтателя. Он ссылается на действия, которые предпринимаются «в данный момент», несмотря на то, что эти действия касаются концепции, а не эксплуатации продукта.
И снова «мы», на которое ссылается Техник, – это не та команда, которой поручено решение проблемы, а скорее группа проектировщиков.
Согласно метапрограмме мечтателя, Техник в большей степени ориентирован на видение, чем на действия.
Маркетолог (продолжает сидеть откинувшись на спинку стула, руки скрещены):

 

 

Однако это не поможет нам справиться с текущей проблемой. Мне кажется, нам нужно сокращать число жалоб на дефекты и повышать продажи за счет устранения этих дефектов. Возможно, для начала следует закупать более качественные материалы.
Маркетолог ориентирует коллег на непосредственный временной фрейм, но сохраняет метапрограмму «прочь от». Он переходит к фрейму «мы», который более ассоциирован с командой и компанией. Кроме того, Маркетолог расширяет проблемное пространство/пространство решения, включив туда качество производственных материалов.
Техник (откидывается назад, складывает руки на груди):

 

 

Послушайте, ведь вас беспокоит конкуренция. Мы не можем ограничиться временным решением. Другие компании будут вводить технические новшества, а нам придется как-то удерживаться наравне с ними. Нам нужно подготовиться к будущему и найти основательные решения для проблем качества.
Техник расширяет проблемное пространство, добавляя туда будущие новшества конкурентов, и указывает на то, что предложенные Маркетологом решения недостаточно масштабны, чтобы охватить все проблемное пространство. Техник также указывает на то, что проблему нужно рассматривать с точки зрения долговременных последствий, чтобы выработать более основательные и устойчивые решения.
Важно отметить, что, хотя Маркетолог и Техник по существу находятся в режиме критического мышления и не могут прийти к согласию, они в большей степени сосредоточены на проблемном пространстве, чем друг на друге. В каком-то смысле они «подстроились» друг под друга.
Маркетолог:
У нас не будет никакого будущего, если мы не получим следующую долю финансирования.
Расширяет проблемное пространство, включая в него насущный вопрос краткосрочного финансирования.
Руководитель (Производственнику): Какова ваша карта ситуации? Какое решение мы можем выработать?
Руководитель, обращаясь к Производственнику, пытается сбалансировать участие группы в обсуждении. Метасообщение его сообщения признает, что карты всех членов команды различаются между собой.
Производственник (выпрямляет спину, руки по-прежнему сложены):

 

 

Ну, я тоже пытаюсь что-то придумать. Допустим, я увеличу нагрузку на конвейер, пока мы не выберемся из этого кризиса. Найду человека, который будет контролировать качество всех поступающих материалов, назначу дополнительных инспекторов, чтобы находили дефекты. Мне не больше вашего нравится то, что происходит в компании.
Производственник остается в исходном режиме критика, но начинает концентрироваться на краткосрочных действиях.
Кроме того, он сохраняет первичность фрейма «Я», но, что важно, сменил предыдущую установку отказа от обвинения на движение к уровню «что» и «как»; теперь он уравнивает самого себя с ценностями и реакциями других членов группы.
Руководитель достиг определенного успеха, но по сути дела ничуть не продвинулся к объявленному ранее «мозговому штурму». Члены группы, как можно было предугадать, остались в пределах метапрограмм, соответствующих их ролям. Отчасти виной этому – относительно неизменная физиология. Кроме того, в общении преобладал вербальный репрезентативный канал. Как сказал Эйнштейн, «Проблему нельзя решить тем же типом мышления, который ее создал». Чтобы добиться более новаторского мышления, Руководитель должен заставить всех членов команды радикально изменить ракурсы в отношении проблемы.
Руководитель (встает, проходит к демонстрационному плакату и начинает писать; члены группы меняют позы, чтобы лучше видеть то, что он пишет):
ОК. Давайте теперь подведем итоги того, к чему мы пришли. У нас есть проблема, которая обладает как краткосрочным, так и долгосрочным измерениями; есть также решения, краткосрочные и долгосрочные.
Руководитель меняет физиологию за счет того, что встает и переходит к плакату – таким образом он занимает своего рода метапозицию по отношению к группе.
Руководитель подстраивается и признает вклад каждого участника группы; для этого он оформляет высказанные идеи в терминах проблемного пространства и потенциальных решений, связанных с различными временными фреймами.
Перейдя к письму, Руководитель начинает менять основной репрезентативный канал (вербальный) на более визуальный.

 

 

Руководитель (указывает на плакат):
Если я правильно понимаю, нас беспокоит вероятность того, что одно или несколько этих решений окажутся сами по себе недостаточно адекватными.
Обычно «проблема качества» оказывается не результатом или ошибкой конкретного человека или конкретной причины. Она затрагивает всю систему. И зачастую решение такой проблемы требует правильной коммуникации и участия всех ключевых фигур.
Я не думаю, что у нашей проблемы может быть только одно правильное решение. Нам может понадобиться целый ряд решений. Я полагаю также, что нам следует посмотреть на всю систему со всех точек зрения, которые могут оказаться релевантными. К примеру, Производственник, я не уверен, что увеличение числа инспекторов и нагрузки на конвейер гарантированно решит проблему. Если большая нагрузка уже является частью проблемного пространства, мы можем только ухудшить ситуацию.
Другое дело, что вполне возможно существование таких областей потенциального «пространства решения», которые мы еще не рассматривали. Именно на эту тему я и хотел бы провести небольшой мозговой штурм – буквально несколько минут.
Откиньтесь на спинки стульев и задумайтесь: начните с самого начала и проверьте все допущения. Видите ли вы другие способы потенциально исправить ситуацию? Раскройте воображение. Подумайте о чем-либо, что радикально отличается от привычного способа думать об этой проблеме.
Руководитель полностью переключился на роль «метапозиция». Он нашел внешнее воплощение для проблемного пространства, отделив его от группы, и отправил метакомментарий относительно позитивных намерений различных карт.
Руководитель ввел ракурс, охватывающий «всю систему», и ключевые ценности (уровень «почему») – коммуникацию и активное участие. Он установил также фрейм отсутствия единственно верной карты ситуации и подчеркнул необходимость интеграции различных взглядов.
Руководитель вывел на передний план вопрос экологии и потенциальных проблем, вызванных систематическими последствиями воплощения конкретного решения.
Руководитель вводит для группы понятие «пространство решения» (в отличие от обычных решений) и задает как направление, так и временной фрейм для мозгового штурма.
Руководитель указывает на то, что краткосрочные и долгосрочные перспективы должны быть сбалансированы и что этим устраняется необходимость для членов группы держаться за какую-то конкретную перспективу.
Руководитель возвращается к фрейму «мы» и дает группе указания относительно вида физиологических реакций, состояния и когнитивных процессов, необходимых для эффективного проведения мозгового штурма.
Производственник:

 

 

Я не знаю, возможно ли это на самом деле, но мы могли бы создать вторую линию сборки и ввести вторую смену. Могу предположить, что на это понадобится неделя. Таким образом мы бы действительно на какое-то время снизили нагрузку на людей. Если они начнут работать без спешки, может быть, и качество труда повысится.
Вне зависимости от жизнеспособности предложения, Производственник сменил физиологию и метапрограмму и начал думать по схеме «движению к», а не «прочь от». Также он отошел от фрейма «Я» и начал думать о том, что касается других людей.
Руководитель:
О том, возможно ли это, мы подумаем после. Сейчас давайте запишем это предложение и продолжим. (Технику.) А что может техническая часть сделать для нас (обводит рукой команду) в кратчайшие сроки?
Руководитель откладывает «на потом» оценивание идеи, чтобы предупредить влияние реалистического или критического мышления и поощрить мозговой штурм.
Жестом, указывающим на команду, он отправляет невербальное метасообщение: Техник должен понять, что «мы» относится к данной команде.
Техник:

 

 

Нужно посмотреть… мы могли бы переделать соединитель жидкокристаллического монитора… и… усовершенствовать антистатическое окружение для компоновки кристалла. Это можно сделать прямо сейчас, и это поможет нам продержаться до тех пор, пока не будут внесены другие исправления.
Техник приступает к разделению и мыслит уже в терминах более мелких, пошаговых изменений.
Кроме того, он успешно совершил переход к предложению конкретных действий, которые могут быть осуществлены в более кратком референтном фрейме.
Руководитель:
Теперь отойдем на пару шагов и посмотрим на общую картину. Постарайтесь на самом деле расширить свое восприятие ситуации и «раскрыться» для любых возможностей. Есть ли какие-то другие области пространства решения, которые мы еще не рассматривали?
Руководитель становится еще более директивным в когнитивном отношении, поощряя структуру визуального мышления и установку «как если бы» для мечтателя.
Маркетолог (откидывается назад и смотрит вверх):

 

 

Ну… мне тут пришло в голову, что есть возможность выйти на рынок второсортной продукции.
Маркетолог тоже пытается совершить переход к метапрограмме «по направлению к» и отказался от ограничивающего фактора немедленных результатов.
Техник:
Второсортной продукции?

 

Маркетолог:
Ну да. Продукты, которые недостаточно хороши для основного рынка, часто продаются со скидкой на другой рынок, который находит товару иное применение и не требует высочайшего качества. Это распространенная практика для некоторых видов промышленности, которая позволяет оптимизировать скорость производства относительно процента «второго сорта», который они могут продавать на второй рынок. Я просто никогда не задумывался над тем, что этот принцип можно применить к такому технически сложному и «интеллектуальному» продукту, как наш.
Маркетолог в большей степени, чем Производственник или Техник, преуспел в расширении восприятия возможного пространства решения. Он включил сюда такое измерение более крупной системы, которое до сих пор не исследовалось применительно к проблемному пространству.
Маркетолог признает неосознанное допущение, которое препятствовало исследованию этой области потенциальных решений.
Руководитель:
Вот это действительно «мозговой штурм». Что ж, посмотрим, сможем ли мы «намечтать» такой рынок для нашего продукта…
Руководитель продолжает удерживать фрейм «мозгового штурма», отклоняя возможные ограничения и даже избыточно используя термин «мечтать».
Производственник (наклоняется вперед): Хм-м-м… может быть, это просто безумная идея…

 

Руководитель (наклоняется вперед):
Ну, это как раз нормально, у нас и ситуация вполне безумная. (Смех.)
Руководитель прибегает к юмору, который помогает поощрить свободу мышления и отправить метасообщение о том, что, несмотря на всю серьезность ситуации, нужно сохранять отстраненный взгляд на нее.
Производственник:

 

 

Что ж… я тут на конференции пару недель назад говорил с одним человеком, который занимается производством игрушек. Он очень интересовался нашим продуктом. Говорил, что очень нуждается в чем-то подобном тому, что мы выпускаем, но менее дорогом. Я просто подумал, что мы могли бы продавать этой компании часть изделий, которые недостаточно хороши для наших целей.
Производственник больше не стремится думать в рамках формальной роли начальника производства. Теперь он вносит в обсуждение свой вклад, основанный на личном опыте, контекст которого далек от формальной роли.
Руководитель:
Это похоже на реальную возможность. Мы ведь все равно проводим мозговой штурм, – давайте подумаем над этой идеей. Что вы скажете, Маркетолог?
Руководитель еще раз утверждает фрейм мозгового штурма, затем поощряет петлю обратной связи между Производственником и Маркетологом.
Маркетолог:

 

 

Да, это вполне осуществимый вариант. Разумеется, все будет зависеть от того, каковы потребности этого партнера и не будут ли дефекты нашей продукции препятствовать ее использованию в его целях.
Если вы дадите мне его координаты, я свяжусь с ним. Это может быть интересно.
Маркетолог меняет позицию, приближаясь к состоянию «реалиста», но уже использует согласование и «движение по направлению к», вместо прежней, более критической установки.
Маркетолог идет на уступки, чтобы сохранить лидерство за Производственником; он отправляет ему мета-сообщение о готовности сотрудничать с ним в качестве члена команды.
Руководитель:
Техник, вы смогли бы при необходимости обсудить с Маркетологом технические вопросы?
Руководитель поощряет завершение петли обратной связи, включая в нее Техника на уровне «как».
Техник:
Разумеется.

 

Руководитель:
Отлично. Теперь давайте попробуем придумать какие-то другие возможные «вторичные рынки», а затем посмотрим, не найдутся ли какие-то долгосрочные области пространства решения, о которых мы еще не подумали…
Руководитель достиг успеха, поощряя группу к мозговому штурму, и, что может оказаться более важным, группа начала функционировать как команда.
Большинство сотрудников в организациях имеет собственный взгляд на вещи, но, чтобы увидеть всю картину в целом и внести какой-то вклад в ее усовершенствование, им необходимо расширить свою точку зрения.
Ключом к этому является возможность увидеть собственную роль и функциональные обязанности с другой позиции. Получив такую возможность, большинство людей начинает прикладывать максимум усилий.
РАЗДЕЛ 9.7. КАРТА A

 

Ключевые положения
Единственно верного пути управлять креативностью в группе не существует. Различные стили руководства поощряют различную динамику между членами группы.
Иногда для эффективности конкретного стиля руководства необходимо ознакомить с ним членов группы.
В целом, руководитель выступает в двух ролях: а) способствует взаимоотношениям и б) фокусирует внимание на задаче.
Общие переживания и наблюдения позволяют обогатить и пополнить природные способности восприятия и интерактивные навыки, поскольку с их помощью расширяется коллективное пространство восприятия.
Убеждения и допущения руководителя влияют на его способ управления группой.
Руководители в разной степени осознают поведенческие сигналы, метасообщения, групповую динамику и т. п.
Убеждения и допущения конкретного человека влияют на то, что он выберет в качестве доказательства на различных стадиях креативного процесса, а также как он интерпретирует поведенческие сигналы, метасообщения, групповую динамику и т. п.
Нередко люди обладают неосознанной компетентностью в тех областях, о которых не отдают себе отчета.

 

Практикум
Вспомните ситуации, в которых вы руководили креативным процессом группы. Как вам удавалось способствовать взаимоотношениям между членами группы? Как вы фокусировали влияние группы на задаче?
Каковы ваши убеждения и допущения относительно управления креативным процессом группы?
На какие виды поведенческих сигналов, метасообщений, групповой динамики и т. п. вы обращаете наибольшее внимание, когда руководите креативным процессом группы?
Какие аспекты вашего собственного поведения в группе вы осознаете в наименьшей степени? В наибольшей степени?
РАЗДЕЛ 9.7. КАРТА Б

 

Ключевые положения
Наблюдение за языковыми паттернами и поведением окружающих – хороший способ понять и оценить собственные знания. Кроме того, это важнейший навык для менеджера.
Наблюдение за динамическими паттернами внутри группы предполагает другие акценты, нежели наблюдение за отдельными людьми.
Помимо наблюдения за ключевыми микро– и макроповеденческими сигналами, которые подают отдельные участники группы, важно следить за тем, как эти сигналы меняются в зависимости от вмешательства руководителя, а также в ходе реакции на других членов группы. Важно отмечать также, как руководитель команды использует эти сигналы, чтобы «калибровать» и «вести» группу.
Полезно наблюдать не только за тем, какие конкретно участники подают сигналы о различных уровнях («что», «как», «почему», «кто» и т. п.), но и за тем, в какой последовательности группа рассматривает вопросы, связанные с разными уровнями, и в какой последовательности руководитель группы управляет этими вопросами. Помимо наблюдения за тем, как участники акцентируют те или иные паттерны метапрограмм, важно отмечать последовательность, в которой эти паттерны реализуются, а также – как члены команды изменяют или гиперболизируют метапрограммы, реагируя на метапрограммы других.

 

Практикум
Вспомните какое-нибудь из уже выполненных упражнений, в котором вам пришлось наблюдать за паттернами поведения или языка.
Как вы осуществляете наблюдение за динамическими паттернами групп в профессиональной реальности? За чем вы обычно следите?
Какие области навыков наблюдения вы хотели бы расширить, чтобы повысить свою эффективность как руководителя?
РАЗДЕЛ 9.7. КАРТА В

 

Ключевые положения
При наблюдении динамики группы особенно важно отмечать, как происходит управление различными уровнями процессов. Доскональность охвата различных уровней нередко предопределяет степень согласованности членов группы в том, что касается и задачи, и взаимоотношений.
Доскональность охвата зависит от того, а) какие уровни охвачены, б) насколько глубоко охвачен каждый уровень (т. е. «Я» – другие, длительный срок – краткий срок, чего следует достичь – чего следует избегать и т. п.) и в) сколько членов группы вовлечено в определение каждого уровня.
Ключевым навыком руководителя является способность определять, какие уровни релевантны для управления, применительно к конкретному проблемному пространству и рабочей группе.

 

Практикум
Вспомните, что вы узнали из данной книги о различных уровнях переживания, а также об управлении ими. Какие вопросы, связанные с уровнями, кажутся вам наиболее важными? За какими уровнями руководитель должен следить и на какие он должен влиять в ходе группового креативного процесса?
Какие виды проблем и препятствий, по вашему мнению, возникают в группах, если не все релевантные уровни оказываются охваченными должным образом?
РАЗДЕЛ 9.7. КАРТА Г

 

Ключевые положения
Задача осуществления наблюдений в группе заключается не в том, чтобы оценить эффективность руководителя или ролевых игроков, но в том, чтобы повысить осознание общего процесса участниками группы (включая других наблюдателей).
Лица, вовлеченные в групповой процесс, могут также перейти в позицию наблюдателя – во время или после группового процесса, – чтобы получить метазнание и расширить собственную карту проблемного пространства или пространства решения.

 

Практикум
Приведите примеры ситуаций, в которых вы оказывали влияние на групповой процесс за счет того, что обеспечили осознание ими происходящего в группе.
Приведите примеры ситуаций, в которых вам удалось перемещаться из роли участника в роль наблюдателя применительно к себе самому или участию в группе. Как это способствовало более эффективному восприятию и управлению процессом, в который вы были вовлечены?
Приведите примеры ситуаций, в которых вам удалось играть роль независимого наблюдателя. Какие виды преимуществ и выгод вы извлекли из пребывания в этой позиции?
Приведите примеры ситуаций, в которых вы оказывались под наблюдением независимого наблюдателя. Какую пользу вы извлекли из этого опыта?
Назад: Глава 8 ДИНАМИКА КРЕАТИВНОСТИ ПРИ РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Дальше: Глава 10 ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ